Monthly Archives: mei 2012

Gedwongen ondernemerschap is geen succes.

Niet zo heel lang geleden was ik aanwezig op een netwerk borrel. U kent dat wel; je kletst met diverse mensen, introducties vinden her en der plaats. Dan raak je in gesprek met iemand waarvan je aanvoelt dat er inhoudelijk niet veel uit zal komen. Een zzp’er die eigenlijk met de verkeerde beweegredenen zelfstandige werd, namelijk ontslag bij zijn laatste baan. Van het opbouwen van een netwerk is het niet gekomen en ook op deze netwerkbijeenkomst zal diegene waarschijnlijk geen successen boeken. Waarom niet? Dat zal ik u vertellen.

Voormalig bureauklevers en goudzoekers vallen door de mand

Ontslagen ‘bureauklevers’ die in crisistijd door de mand vallen. Goudzoekers uit de goede economische tijden waarin het in de concurrentiestrijd minder op kwaliteit aankwam als vandaag de dag. Bekenden en overvloedige budgetten waren hun beste vrienden. Kansloze ondernemers. Helaas zijn er meer dan onze huidige maatschappij kan gebruiken. Tegenwoordig moet je iets niet een beetje kunnen, maar je vak dusdanig verstaan dat je toegevoegde waarde meer oplevert dan kost.

Wat die gemakzuchtige ondernemers bindt is de zeurfactor: “het is zo moeilijk om een klus te krijgen”. Welnu, dan zet ik het gesprek altijd voort met vragen als:

  • Heb je het benodigde netwerk al opgezet en geactiveerd?
  • Sta je al bij diverse brokers / werving- en selectiebureau’s ingeschreven?
  • Heb je je cv voor me?
  • Is je Linkedin profiel accuraat en up-to-date?
  • Houd je je bezig met social media als Twitter?

Vervolgens stel ik dan de killer vraag: “waarom zou iemand jou inhuren?”. Helaas blijft het dan vaak stil of komt er wat gestamel. Maar wat doen, iets veranderen in hun aanpak? Welnee. Op de volgende netwerkborrel zie je ze wederom verschijnen, zonder ook maar voorbereid te zijn op de eerder gestelde vragen. Dan begrijp je toch niet helemaal waar je leermomenten liggen.

Er is werk genoeg…

Er zijn klussen zat. Je moet er alleen voor werken. Blijf jezelf ontwikkelen en jezelf laten zien. Niet die ene keer, maar met regelmaat. Probeer naast het reflecteren van je sterke kanten te ontdekken wat bij jezelf de missende kwaliteiten zijn. Je kunt niet alles beheersen, maar je doorslaggevende valkuilen zal je toch op z’n minst dicht moeten gooien, anders blijf je erin vallen. Als zelfstandige wordt er nu eenmaal net dat tikje meer verwacht.

Zzp’er worden betekent automatisch jezelf toeleggen op alles wat erbij komt kijken. Ik heb het hier niet alleen over het op peil houden van je vakkennis, opleidingen volgen, je aanpassen aan en meegroeien met de ontwikkelingen en de nieuwste technieken. Vaardigheden leren die je als ondernemer verder helpen behoort hier ook toe. Een cursus timemanagement, een training projectmanagement, een workshop social media. Alles wat nodig is om je ‘skills’ eigen te maken en om tools te hanteren die je helpen je in de juiste kringen te begeven. Netwerken gebeurt vandaag de dag niet alleen tijdens een borrel maar net zo hard online. Want wanneer je de vaardigheden hebt, het met je kennisniveau wel goed zit, zul je dit nog aan de man moeten brengen.

Vraag jezelf af ‘wie ben ik, waarom ben ik goed in wat ik doe en ben ik iedere gevraagde euro waard?’. En geloof me, er zijn er altijd meer die jouw kunstje kunnen. Dus pretendeer niet de beste te zijn, maar gewoon heel erg goed met de juiste dosis inzet. Positioneer jezelf met volle enthousiasme. Dan wil ik je nog wel eens tegenkomen tijdens een netwerkborrel of op twitter: @arjenvanberkum.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Ondernemen | Tags , , , | 6s Reacties

Procedures en onnodige angsten

Op HNWb hebben we het over ‘het normale werken. Mensen eerst, dan pas technologie en structuur. Dat roept iedereen, dat we menselijker moeten worden, maar ondertussen bedenken we procedure na procedure zonder stil te staan bij de vraag waarom die procedures zo moeten.

Ik zeg niet dat procedures per definitie slecht zijn, of dat het niet goed is een proces te definiëren, maar de afgelopen maanden kom ik vooral twee type procedures tegen. De volkomen overbodige, onnodige handelingen uit ‘privacy’ overweging, waarbij niemand de wetten der logica lijkt te volgen en de procedures om ons in te dekken, niet om iets goed te laten lopen. Enkele voorbeelden.

(meer…)

Geplaatst in efficienter werken, Normaal werken | 5s Reacties

Mark’s Plaats. Review Freelanceopdrachtenbank.nl: Gratis, Open & Slordig: ‘MM’

In deze nieuwe column bespreekt Mark Bassie op persoonlijke titel regelmatig op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers).

Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever.Als u zelf een site kent die u wilt laten beoordelen, stuur dan een mail naainfo@flex-beheer.nl.

De beoordeling:

  • M = Geen tijd en geld aan besteden
  • MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld
  • MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht
  • MMMM = Kan zeker resultaat opleveren
  • MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken

Gratis in opdrachten en CV kijken.

Op deze site met de veel te lange naam kan je op het eerste gezicht veel informatie halen over hoe het werkt en dat is plezierig. Je kunt als ZP’er gratis zoeken naar opdrachten voor ZP’ers en als opdrachtgever kan je opdrachten gratis posten. Daarnaast kan er -ook gratis- naar ZP’ers worden gezocht in de database. Dit is dan ook de reden dat zij worden aangespoord om vooral hun cv te uploaden en dit bij te houden. Maar nodig is het registreren en opsturen van je gegevens niet om naar opdrachten te kunnen zoeken. Op het moment dat ik de site bezoek zijn er 58 opdrachten actueel. Dat lijkt veel, maar als ik ga kijken zie ik dat er 2 organisaties zijn die franchisenemers zoeken in diverse regio’s en ik vermoed dat elke regio telt mee als één opdracht. We kunnen van sommige opdrachten al de naam van de organisatie aflezen dus we hoeven ons niet te registreren en kunnen eventueel rechtstreeks contact opnemen met de plaatser als we dat willen.

Er staan 1967 cv’s online en er zijn 847 matches via de site tot stand gekomen. De site bestaat sinds 2007 en is vorig jaar overgenomen door de huidige eigenaresse die ook zelf ZP’er in de IT is in Amsterdam. Waarom dan de bevoegde rechter die van Breda is zoals we lezen in de algemene voorwaarden, blijft onduidelijk. Grappig is te lezen dat haar persoonlijke motto is: ‘In alles openheid’.

We kunnen niet beoordelen hoeveel ingeschreven ZP’ers er zijn zonder een cv en dus ook niet of 847 nu veel of weinig is. Nog iets meer openheid hierover zou zeker helpen.

Wel heb ik even gekeken naar de gegevens van die ingeschreven ZP’ers en dan zie ik dat ik ook als ZP’er kan zoeken als opdrachtgever naar gegevens van ZP’ers en die vind ik dan ook volop. Sommige met naam en website, andere anoniem. De zoekfunctie lijkt niet goed te werken want als ik een ZP’er in de management-categorie zoek verschijnt er steeds een bouwkundige in mijn scherm.

Curieuze kleine lettertjes

De kleine lettertjes zijn zeer eenzijdig zoals zo vaak. Bij nauwkeurige beschouwing van een aantal pagina’s zie ik een aantal curieuze teksten, waardoor ik me afvraag in hoeverre de eigenaar zelf voldoende heeft nagedacht over wat ze aan wil met deze site. Zo kan ik op de site invullen voor welk tarief ik wil werken waarbij de 1e categorie is € 0 – € 15. Tja……

En bij het aangeven van de rechtsvorm kan ik alleen maar kiezen uit BV en eenmanszaak, terwijl er toch echt veel meer rechtspersonen zijn voor ZP’ers.

En als ik een reactie heb gegeven op een opdracht, dan verschijnt er deze tekst:

Uw reactie is succesvol geplaatsts

(Deze spelfout is niet van mij!)

Bij de algemene voorwaarden lees ik: Indien en voorzover enige bepaling van deze Terms of Use nietig wordt verklaard of vernietigd wordt, zullen de overige bepalingen van de Terms of Use onverminderd van kracht blijven. FreelanceOpdrachtenbank.nl zal alsdan een nieuwe bepaling vaststellen ter vervanging van de nietige/vernietigde bepaling, waarbij zoveel mogelijk de strekking van de nietige/vernietigde bepaling in acht zal worden genomen.

Los even van het feit dat de algemene voorwaarden hier opeens in het Engels worden genoemd, staat hier dat als de rechter bepaalde teksten nietig verklaart, dat dan FLOB opnieuw een tekst met soortgelijke strekking zal invoeren. Daar zal die rechter in Breda niet blij mee zijn!

Niet minder curieus is deze uit het Privacy-statement:

Wijziging van de door ons gehanteerde policy

Indien FreelanceOpdrachtenbank.nl mocht besluiten haar Privacy verklaring te wijzigen, dan worden deze wijzigingen direct opgenomen in deze Privacy verklaring.

Mocht FLOB besluiten tot wijzigen van haar eigen regels, dan zal ze dat publiceren. Nou daar word je als ZP’er natuurlijk erg blij van!

Kortom, ik heb sterk het idee dat hier niet voldoende over is nagedacht met allerlei slordigheden die er nog bij komen.

Afrondend vind ik deze site erg slordig opgezet en niet voldoende doordacht. Alleen omdat het gratis is en de opdrachten toegankelijk zijn, geef ik er nog 2 M’s voor.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Mark’s Plaats. Review Freelanceopdrachtenbank.nl: Gratis, Open & Slordig: ‘MM’

Rework – Jason Fried & David Heinemeier Hanssen

Eindelijk heb ik dan Rework geluisterd, het boek van de oprichters van 37signals. Voor wie 37signals niet kent, het is een IT bedrijf met 16 medewerkers die het vuur aan de schenen leggen van veel grote organisaties, zoals bijvoorbeeld Microsoft. Een van hun populairste applicaties is Basecamp, een eenvoudige online projectmanagement tool waar ik zelf ook gek op ben.

Mijn verwachting bij rework was heel anders dan waar het boek over gaat. Mijn verwachting was dat het primair zou gaan over ‘anders werken’, de manier waarop men werkt bij 37signals. Hoewel het daar wel over gaat, gaat het niet zozeer over de manier van werken zelf, maar over de manier van ondernemen. Men kijkt vooral naar wat je als onderneming anders kan doen, hoe je daar erg succesvoller in kan zijn. (meer…)

Geplaatst in Boeken | Reacties uitgeschakeld voor Rework – Jason Fried & David Heinemeier Hanssen

Pitch: welk verhaal ga ik vertellen?

De komende weken presenteert Cees Harmsen stapsgewijs het cascademodel uit zijn nieuwe boek Present! dat in april is verschenen. Hierin staan tien p’s van personal branding, die elkaar trapsgewijs beïnvloeden. Na de p’s van purposepassiepersoonlijkheid,  potentieelpowerpresteren, provoceren en positioneren nu aandacht voor de negende p: pitch  

Een pitch is een moment waarop je de mogelijkheid krijgt om je ideeën en jezelf op een attractieve, overtuigende manier aan een ander te presenteren. Je professionele leven zit vol met dit soort momenten. Denk aan solliciteren op een te gekke baan, een belangrijke presentatie geven, een netwerkavond met collega’s van andere bedrijven, een bijeenkomst met klanten of het verzoek van je manager om even langs te komen om je ideeën toe te lichten in het managementteam. Voor al deze momenten, die je loopbaan verregaand kunnen veranderen, geldt: use it or loose it.

Je doet er daarom goed aan ervoor te zorgen dat je op dit soort momenten present bent, door een verhaal paraat te hebben, dat uitdrukt wie je bent, wat je doet en vooral wat dat voor de ander betekent. Hier volgen enkele richtlijnen die je daarbij kunt hanteren.

Personal Branding Statement

Je geeft vorm en inhoud aan je pitch door het opstellen van wat ik een personal branding statement noem: een verhaalstructuur waarin je denkt vanuit het perspectief en de belangen van je doelgroep en een antwoord geeft op de vraag hoe jij de vraagstukken die zij ervaren gaat oplossen. Daarbij hanteer je het volgende format:

  • Ik wil mijn doelgroep:           ……………………………..
  • Van dienst zijn bij:                ……………………………..
  • Daarmee krijgen ze:             ……………………………..
  • Dus profileer ik mij als:        ……………………………..

Voorbeeld: interim manager

  • Ik wil mijn doelgroep:           alle betrokkenen in een cultuurverandering
  • Van dienst zijn bij:                een permanente en positieve implementatie
  • Daarmee krijgen ze:             meer betrokkenheid, minder negatieve energie
  • Dus profileer ik mij als:        de positieve cultuurveranderaar

Mijn PBS: Ik geloof in veranderingen waarin mensen de volle verantwoordelijkheid voor de toekomst van hun organisatie en die van zichzelf nemen. Om dit te bereiken werk ik met een verandermodel waarmee ik teams leer kijken naar wat er goed gaat in plaats van naar wat er verkeerd gaat. Deze benadering is zeer effectief  omdat mensen actief betrokken worden bij onderwerpen die werkelijk belangrijk voor ze zijn. Zo ontstaan draagvlak, acties en initiatieven die nodig zijn om veranderingen succesvol te realiseren. Dus als jij een interim-manager zoekt die op een positieve wijze permanente cultuurveranderingen kan bewerkstelligen, dan ben ik de persoon die je daarvoor moet hebben.”

Wanneer deze korte pitch behoorlijk tekstvast in je geheugen zit, ontstaat meer ruimte om te improviseren en accenten te benadrukken, afhankelijk van de situatie en de doelgroep. Zorg er daarbij altijd voor dat je pitch een enthousiast verhaal is, waarin je uitstraalt waar je voor staat.  Het moet meer vanuit je hart dan vanuit je hoofd komen.

Hoe het niet moet

Ik heb in de afgelopen jaren veel pitches gehoord in de workshops die ik verzorg. Veel goede en enthousiaste verhalen, maar ook zouteloze verkooppraatjes. Op basis van deze ervaring ben ik vier valkuilen, oftewel vier stereotypen van slechte pitchers gaan onderscheiden. Misschien herken je deze voorbeelden bij anderen….en misschien zeg je in alle eerlijkheid dat je zelf ook wel eens in deze valkuil stapt.

Kenniskampioen

Je gooit er een muntje in en ze beginnen te ratelen. Het lijkt alsof ze het allemaal uit hun hoofd hebben geleerd en bang zijn om een detail te vergeten. En dus gaat het maar door en gaat het maar door …

Kiloknaller

Dit is er een van het type ’ik weet wel wat goed voor je is en duw het gewoon door je strot’. Met een misplaatste arrogantie dendert hij over de hoofden van de toehoorders heen, want hij weet het tenslotte en de ander moet het nog leren.

Krullenjongen

Je kunt op een ontwapenende manier sympathie opwekken met een soort van leergierige onwetendheid. Je kunt daar ook te ver in gaan en dan word je als de krullenjongen, die zich klein en onbelangrijk maakt. Hij stelt zich op als de jongste bediende, die alles wil doen wat de ander vraagt en zijn pitch doordrenkt met twijfel en ontwijkende antwoorden. Dat werkt averechts.

Kruimeldief

Het ligt er bij deze persoon zo dik bovenop dat hij werk nodig heeft, dat zijn pitch eerder medelijden oproept dan sympathie. Wat hij heeft te zeggen gaat volledig verloren door het negatieve gevoel dat hij oproept bij zijn toehoorders. Ze krijgen geen enkel vertrouwen in zijn kwaliteiten …

De belangrijkste tip

Uit al het onderzoek naar effectieve pitches komt één ding duidelijk naar voren: het belang om je toehoorders zo snel mogelijk deelgenoot te maken van je pitch. Hou dus geen statische monoloog, maar streef naar een dialoog. Maak contact. Toon oprechte interesse in de ander, dat is de beste manier om interessant over te komen.

Tot zover over pitchen. Over twee weken volgt de laatste bijdrage in deze serie en die heet heel toepasselijk: Present!

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Pitch: welk verhaal ga ik vertellen?

Contingent Workforce Strategies Summit in Londen. Verslag seminar over organiseren van inhuur flexibel personeel.

In London vond op 14 en 15 mei de Contingent Workforce Strategies Summit plaats. Speciaal voor ZiPconomy zette René Steenvoorden van Alignment Matters de belangrijkste besproken trends en adviezen op een rij.

Het Contingent Workforce Strategies  Summit is een evenement voornamelijk gericht op inkopers van flexibel personeel en oplossingen voor het beheer hiervan. Het wordt ieder jaar georganiseerd door Staffing Industry Analysts. Naast plenaire sessies was er veel aandacht voor discussies in kleine groepen en presentaties rondom specifieke onderwerpen.

Het strikte deurbeleid van de organisatie (intermediairs zijn bijvoorbeeld niet toegestaan, tenzij sponsor) zorgde voor een gezonde mix van bezoekers: aan de ene kant organisaties op zoek naar oplossingen voor het (beter) beheren van flexibel personeel, aan de andere kant aanbieders van technologische ondersteuning danwel partijen die dit beheer volledig uit handen nemen.

Op zoek naar best practices in een onzekere wereld

Vendor Management Systemen (VMS) zijn hot onder grote organisaties met veel inleen. Verschillende aanbieders van deze software laten een sterke groei in Europa zien, een trend die vanuit Amerika is komen overwaaien. De populariteit past in een groeiende vraag naar flexibel personeel. Onder de bezoekers ook veel bedrijven die al een oplossing in gebruik hebben, maar benieuwd zijn naar de mogelijkheden om deze mondiaal uit te rollen.

Tijdens de opening door John Nurthen wordt direct duidelijk dat wij in een onzekere wereld leven: een beeld wat nog eens sterk werd onderstreept in de key note van econome Dambisa Moyo. De dramatische groei van (jeugd)werkloosheid is één van de factoren die zorgt voor een zeer zwakke economische ontwikkeling. Naast een groei in flexibele inzet van personeel, stijgt het aantal overheden wat middels regulering en protectionisme een bescherming probeert te bieden aan vaste medewerkers.

Veel bedrijven blijken tijdens de CWS Summit op zoek te zijn naar een aanpak of best practice voor het selecteren en implementeren van VMS oplossingen, mogelijk ondersteund door een Managed Service Provider (MSP). Tijdens de sessies werden opvallend veel vragen gesteld over ‘de beste oplossing of aanpak’. Diverse sprekers bevestigen dat oplossingen zeer sterk verschillen per situatie.

Adviezen op een rij

Over het algemeen zijn de volgende zaken van belang bij de keuze voor een VMS/MSP:

  • De beste oplossing is diegene die het beste bij de organisatie en haar inhuurmodel past.
  • Wat wil je verbeteren? Ontwikkel een strategie en bepaal wat de voornaamste drivers zijn in het programma. Analyseer ook de huidige situatie (in- en externe analyse).
  • Verander Management wordt vaak onderschat. Een verandering van inhuurmodel kan veel weerstand veroorzaken. Zorg voor een strategische aanpak van stakeholders en inhurend management.
  • Kies een VMS die in de volle breedte van de organisatie kan worden ingezet, maak het verschil met een passend inhuurmodel per regio, functiegroep etc. Eén VMS zorgt voor solide managementinformatie over alle landen en bedrijfsonderdelen heen.
  • Denk lange termijn: minimaal 3 tot 5 jaar. Wat is de visie op inhuur en hoe past dit in de bedrijfsstrategie?
  • Begin klein. Boek succes met één afdeling of onderdeel, overtuig hiermee de rest van de organisatie.
  • Besteed veel aandacht aan een goed communicatieplan en de uitvoering hiervan. Luister naar de klant en zorg voor een dialoog gedurende het hele traject.

Het efficiënter, beheersbaar en compliant maken van het inhuurproces blijkt hoog op de agenda te staan van veel organisaties. De technologie is beschikbaar. MSP organisaties kunnen het beheer uit handen nemen. Echter, de eerste stap ligt bij de inhurende organisatie zelf. Eerst uitwerken wat het gewenste model en proces is, maakt het veel makkelijker om daar vervolgens de juiste VMS en/of MSP bij te zoeken.

René Steenvoorden is eigenaar van Alignment Matters. Alignment Matters levert project management en consultancy voor het implementeren van ingrijpende IT trajecten en is gespecialiseerd in het implementeren van Vendor Management Systemen gericht op het beter beheren van extern personeel. 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , , | Reacties uitgeschakeld voor Contingent Workforce Strategies Summit in Londen. Verslag seminar over organiseren van inhuur flexibel personeel.

(on)zekerheid van inkomen

Ik zou het niet kunnen hoor, ondernemer zijn, de onzekerheid dat je niet weet hoeveel geld je krijgt elke maand kreeg ik laatst te horen van een vrouw, accountant.

Mijn reactie was (zoals wel vaker): tja, ik zou het niet kunnen, de onzekerheid om af te wachten tot iemand aan de top weer een stommiteit begaat en je bedrijf failliet is of er een hoop mensen uit moeten. Ik heb liever controle over mijn eigen werkzaamheden, als het dan mis gaat is er maar 1 iemand verantwoordelijk: ik.

Zekerheid en onzekerheid van inkomen is iets heel relatiefs, waarvan ik merk dat dit, zeker bij wat jongere generaties, steeds meer doordringt.

(meer…)

Geplaatst in Arbeidsverhoudingen, Beloning | 2s Reacties

Het nieuwe Werken volgens Generatie Y

Als aandeelhouder en bijdrager aan het boek ‘het nieuwe werken volgens generatie Y’ werd het wel eens tijd dat ik het boek ook daadwerkelijk geheel zou lezen en wanneer is daar een betere tijd voor dan op mijn leesweek werkvakantie?

Mijn verwachtingen met betrekking tot dit boek waren dat het vooral een inkijkje zou geven in de nieuwe wereld van werk volgens de jonge generatie die nog op de werkvloer zou moeten beginnen. Deze verwachting is deels ingelost. (meer…)

Geplaatst in Boeken | 1 Reactie

Mark’s Plaats. Vandaag review van Offerti.nl: MM

In deze nieuwe column bespreekt Mark Bassie op persoonlijke titel regelmatig op maandag een website, platform of portal met opdrachten voor zelfstandige professionals (ZP’ers).

Hij eindigt steeds met een beoordeling van inhoud, vorm en opzet met 1 tot 5 M’s. Hij oordeelt hierbij als ZP’er en niet als opdrachtgever.Als u zelf een site kent die u wilt laten beoordelen, stuur dan een mail naar info@flex-beheer.nl.

De beoordeling:

  • M = Geen tijd en geld aan besteden
  • MM = Waarschijnlijk zonde van je tijd en geld
  • MMM = Alleen als je betere alternatieven al hebt bezocht
  • MMMM = Kan zeker resultaat opleveren
  • MMMMM = Hier moet je beginnen met zoeken

Offertie: ZP’er betaalt per reactie

Offerti is een aparte site tussen de vele anderen, omdat je als ZP’er moet betalen om een offerte uit te brengen aan een anonieme opdrachtgever (dus niet om een opdracht uit te voeren), terwijl het gebruik door opdrachtgevers geheel gratis is. Dat is natuurlijk prettig voor die opdrachtgevers, maar het roept ook de vraag op wat je als ZP’er dan te verwachten hebt van zo’n site.

Maar laten we beginnen met het goede. De site is redelijk overzichtelijk en vooral ook duidelijk en eerlijk in hoe het werkt. Er is duidelijk veel aandacht besteed aan de gebruiker. Een goede handleiding, veel FAQ’s in heldere taal en duidelijkheid over wie er achter de site zit met naam en contactgegevens. Er zijn meer dan 31.000 professionals aangesloten, meldt de site. Variërende van 159 notarissen, 942 ontwerpers, 1.689 vertalers tot maar liefst 3.867 coaches. Gemiddeld zijn er 5 concurrerende offertes op 1 aanvraag. Dit betekent dat de gemiddelde professional kennelijk voorzichtig is om een offerte in te dienen en dat is logisch want dat kost hem geld.

Wat is de gemeenschappelijke deler?

Offerti hanteert een voor mij onbegrijpelijke potpourri van categorieën opdrachten; van juristen en notarissen tot coaches, van marketing-professionals tot secretaressen. In totaal 13 categorieën. Misschien is het gemeenschappelijke wel het soort opdrachten want het zijn veelal afgeronde korte klussen die er te vinden zijn, in behoorlijke hoeveelheden overigens. Dus opdrachten als ‘Ik zoek iemand die de aangifte voor mijn bedrijf kan doen’, ‘Ik zoek een goede notulist voor een vergadering’ of  ‘Ik zoek een handig persoon die  geluidsopnames kan uittypen’ of  ‘ik zoek een jurist die mijn scheidingsconvenant kan regelen’.
Vaak lijkt het te gaan om particulieren, wat ik afleid uit de soms zeer persoonlijke toelichting die wordt gegeven bijvoorbeeld bij de coach-opdrachten. Nergens vond ik een opdracht van het type ‘Ik zoek iemand die 3 dagen in de week tegen uurtarief de volgende werkzaamheden wil doen’. En alle opdrachtgevers zijn en blijven anoniem.
Zoals altijd bij dit soort sites is de kans dat je een goede terugkoppeling krijgt op je offerte, klein en evenmin is er zekerheid of de opdracht alleen hier is geplaatst of niet.

Kosten en credits

Om te kunnen reageren op de opdrachten, die je wel steeds kunt inzien, moet je credits kopen. De kosten hiervan variëren per categorie. Helaas moet je voor elke categorie apart je credits kopen, dus als je in meerdere categorieën deskundigheid hebt, dan kan je niet eenmalig 10 credits kopen om het allemaal eens te proberen. Het bedrag per credit varieert van € 6 (ex BTW) voor 1 offerte voor een tekstschrijver of een vertaler, € 9 voor een accountant of mediator, tot € 20 voor notarissen en juristen. Als je 10 of 25 credits ineens koopt is het goedkoper.

Wat ik niet in balans vind is de anonimiteit van de opdrachtgever tegen de druk die bij de professionals wordt gelegd om zoveel mogelijk informatie over zichzelf te geven met een duidelijk bedrijfsprofiel. Ook wordt geadviseerd om zo snel mogelijk te reageren, wat de indruk wekt dat het bij de opdrachtgevers minder om kwaliteit en de persoonlijkheid gaat en meer om snelheid en prijs.

De kleine lettertjes zijn zeer eenzijdig zoals zo vaak en het privacy-reglement is transparant en goed.

Afrondend vind ik deze site erg eenzijdig en alleen maar interessant voor ZP’ers die in een van de categorieën werkzaam zijn én geïnteresseerd in korte klussen. Of die dan het offerte-geld waard zijn, dat laat ik aan die ZP’ers over. Maar voor de meeste ZP’ers geldt dat niet. Ik kan er niet meer dan 2M’s voor geven………

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 6s Reacties

Arend Ardon: ‘Echt veranderen vraagt geen verandermanagement!’

Heel veel verandertrajecten mislukken. Maar liefst zeventig procent, zo wil de mare. De oorzaak ligt bijna altijd buiten het management, zo weet het management. Vergeet dat maar, zo zegt Arend Ardon. Een belangrijke oorzaak voor het niet slagen van veranderingen zijn juist de verantwoordelijke managers. Zonder het te beseffen, blokkeren zij de verandering die ze zo graag tot stand willen brengen. Ardon schreef er een boek over, Doorbreek de cirkel!, dat weer een gepopulariseerde versie is van het proefschrift waarop Arend Ardon in 2009 promoveerde. Een ontluisterend boek, maar wel een boek met perspectief omdat het ook laat zien hoe je de valkuilen kunt ontlopen.

Weer een boek over organisatieverandering.
“Er zijn inderdaad al veel veranderboeken geschreven. Die gaan vooral over hoe het zou horen, hoe het zou moeten. Maar in mijn adviespraktijk merk ik vaak dat onze intenties niet zo veel te maken hebben met wat we doen als het erop aankomt. Dergelijke ervaringen waren voor mij aanleiding voor mijn promotieonderzoek in 2009. Ik heb zo’n honderd bijeenkomsten bijgewoond van directie- en managementteams en van managers met hun medewerkers. Steeds schreef ik precies op wat ze zeiden en deden. Er ging een wereld voor me open. Wat bleek namelijk: als het spannend wordt, steken steeds dezelfde patronen de kop op die veranderprocessen doen vertragen. Steeds gaat het om onbewust gedrag. Die patronen beschrijf ik in mijn boek. Het gaat dus niet over de veranderplannen en goede intenties, maar over wat we echt doen als het erop aankomt. Vaak onbewust en automatisch.”

U lijkt geen voorstander van de planned change, in uw woorden: ‘het invoeringsdenken’. Maar hoe moet verandermanagement dan ooit volwassen worden?
“Mijns inziens is het vak verandermanagement al bijzonder volwassen, zeker als het gaat om planned change. Het aantal boeken over hoe je een verandering moet aanpakken, is enorm. Dat merk je ook tijdens directie- en managementoverleggen. We hebben zo intussen een gezamenlijke taal ontwikkeld om veranderprocessen te ontwerpen. In mijn boek praat ik inderdaad over ‘invoeringsdenken’. Ik probeer daarmee aan te sluiten bij de taal die ik in de praktijk hoor. Planned change hoor ik vooral bij vakgenoten en organisatieprofessionals, lijnmanagers praten over ‘invoeren van veranderingen’. Maar het komt op hetzelfde neer. Ik zie beslist de waarde van deze benadering, maar ook de beperkingen. In mijn ogen kun je vooral structuren en systemen prima invoeren, maar ik word nerveus als ik uitspraken hoor als ‘een andere cultuur invoeren’ of ‘kernwaarden uitrollen’. Want als medewerkers maar vaak genoeg horen dat er van alles wordt ingevoerd en uitgerold, gaan ze zich vanzelf afwachtend opstellen. En die houding kan dan door het management zomaar als rechtvaardiging worden gezien van het idee dat die andere cultuur hard nodig is.”

U maakt diverse keren duidelijk dat Chris Argyris voor het ontstaan van uw opvattingen over veranderen erg belangrijk is geweest. Terwijl Icek Ajzen, van hetzelfde kaliber als Argyris, ontbreekt in uw lijstje van inspiratiebronnen.
“Argyris is voor mij inderdaad een belangrijke inspirator. Een jaar of twee geleden was hij in Nederland en ik werd samen met een aantal andere professionals uitgenodigd voor een masterclass door hem. Prachtig en confronterend hoe hij aan de hand van casuïstiek binnen de kortste keren blootlegde waar mijn gedag niet consistent was met wat ik wilde. Eén metafoor zal ik niet snel vergeten: ‘Hoe wil je je comfortabel voelen en toch leren? Dat is hetzelfde als de student die chirurg wil worden, maar geen bloed wil zien.’ Ik vind zijn publicaties meesterlijk, maar niet erg toegankelijk. Ik beschouw het inmiddels als mijn persoonlijke missie zijn werk voor managers te ontsluiten. Ik wilde na het lijvige proefschrift een boek schrijven dat bij mensen op het nachtkastje terecht zou kunnen komen: een confronterende boodschap maar gemakkelijk geschreven. Maar u heeft gelijk, er zijn natuurlijk nog veel meer belangrijke auteurs op dit gebied, zoals Ajzen. Of hij van hetzelfde kaliber is als Argyris, eet ik niet. Maar in mijn proefschrift heb ik wel degelijk zijn werk betrokken. Zijn Theory of Planned Behaviour gaat over hoe je gedrag kunt voorspellen en de kans kunt vergroten dat je bepaalde intenties ook daadwerkelijk omzet in gedrag. Daar had ik best iets uitvoeriger op in kunnen gaan in mijn boek. Argyris laat zien hoe gemakkelijk we toch weer inconsistent zijn. Dit thema hangt op het moment natuurlijk enorm in de lucht: in hoeverre is ons gedrag bewust en stuurbaar? Ik vind het boek van Victor Lamme, De vrije wil bestaat niet, fascinerend. Enfin, u zet me aan het denken. Mijn volgende boek krijgt dus een langere lijst met inspiratiebronnen.”

U verklaart de neiging van managers om processen te veel te sturen als een blijk van angst. Is dat werkelijk de enige beweegreden?

“Ik zou het eens moeten nakijken, maar ik durf te beweren dat het woord ‘angst’ niet voorkomt in mijn boek. Het gaat vooral om defensief gedrag teneinde bedreigende of ongemakkelijke situaties af te wenden. En dat is niet typisch voor managers, het is algemeen menselijk gedrag. Wat we als ongemakkelijk ervaren, is persoonlijk, maar er zijn herkenbare voorbeelden: collega’s die zich niet inzetten voor het plan waar jij op wordt afgerekend, informatie waaruit blijkt dat je ineffectief hebt gehandeld, of negatieve reacties op ‘het management’. Zulke situaties doen zich natuurlijk extra gemakkelijk voor in een omgeving waar je steeds onder druk staat om op korte termijn met resultaten te komen, of in een cultuur waarin je je niet kwetsbaar opstelt. Tel daarbij op dat van managers wordt verwacht, door henzelf vaak nog het meest, dat zij in control zijn, en het plaatje is compleet. En wat nou als je het gewoon beter weet dan je mensen? Tijdens mijn onderzoek bleek dat in geval van stagnerende veranderprocessen nagenoeg honderd procent van de gesprekspartners vond dat zij ze ‘het gewoon beter wisten’. De mening van de ander werd uitgelegd als onbegrip, of als onwil. Die gedachten filterden vervolgens wat men waarnam, en dan krijg je vanzelf gelijk. Mijn standpunt is niet dat je geen duidelijk standpunt mag hebben. Integendeel zelfs. Maar als je teveel van je standpunt gaat houden, maak je het voor jezelf bijna onmogelijk om niet defensief te worden en open te blijven staan voor zinvolle aanvullende inzichten.”

Een van de kopjes in uw boek luidt ‘Echt veranderen vraagt GEEN verandermanagement’. U suggereert zelfs dat hele begrip maar af te schaffen. Dat kunt u toch niet menen?
Dat meen ik wel degelijk. De term ‘verandermanagement’ zorgt ervoor dat bij managers en medewerkers vaak automatisch laatjes met beelden en aannames opengaan. In mijn onderzoek heb ik die aannames gepoogd op tafel proberen te leggen. Het lastige van die aannames is dat ze als self fulfilling prophecies gaan werken. Met alle gevolgen van dien.”

Management zou gericht zijn op beheersen van het bestaande, grip houden en afwijkingen zoveel mogelijk teniet doen. Waar haalt u deze merkwaardige definitie van ‘managen’ vandaan?
“Een belangrijke bron is het beroemde artikel van Zaleznik inHarvard Business Review uit 2004. Hij zet in dat artikel management tegenover leiderschap. Waar hij management ziet als beheersing en snelle oplossingen voor problemen, gaat leiderschap over het creëren van beweging. Als belangrijk kenmerk van leiderschap noemt hij de wil om zaken goed te begrijpen en daarmee de oplossingen nog even uit te stellen. Maar daar heb je het weer: in een omgeving waar je als manager onder druk staat om snelle resultaten te boeken, liggen scorecards, snelle invoerprojecten en quick scans erg voor de hand. Een boodschap als ‘alles is onder controle en de problemen worden snel opgelost’ doet het dan een stuk beter dan ‘we onderzoeken een aantal fundamentele onderliggende problemen waardoor dezelfde symptomen steeds weer terugkomen’.”

Volgens u is leren synoniem aan veranderen. Dat is niet iedereen met u eens. Peter de Roode, toch een gewaardeerd deskundige op het gebied van verandermanagement, schrijft bijvoorbeeld in Meegaan of dwarsliggen letterlijk dat leren en veranderen ‘wezenlijk verschillend’ (sic) zijn. Ook andere auteurs maken dat onderscheid.
“Laat ik dan maar dwarsliggen, ook wel eens lekker voor de verandering. Het ligt er helemaal aan waarop je dat ‘veranderen’ laat slaan. Als je praat over veranderen van structuren en systemen in je organisatie, is dat niet gelijk aan leren. Hoogstens is leren dan een voorwaarde om mensen effectief met een systeem te laten werken. Maar mijn boek gaat over anders veranderen: hoe creëer je een situatie waarin mensen hun schouders ergens onder willen zetten, proberen te vernieuwen, zich verantwoordelijk voelen en initiatief nemen? Ofwel: hoe kom je uit het sleur- en trekwerk waarbij iedereen met de beste intenties bakken met energie verliest? Als je niet leert, blijf je hetzelfde doen. En verandert er dus niets. Leren en veranderen zijn voor mij dan inderdaad één. Denk aan die organisatie waar de kloof tussen management en medewerkers stevig is en waar veranderprocessen niet van de grond komen. Ik heb individuele gesprekken gevoerd met managers en medewerkers over hun beeld van de situatie. Wat bleek: iedereen beschreef de situatie alsof hij er zelf geen deel van uitmaakte. Maar de boodschap is dan: als niemand zichzelf als onderdeel van het probleem ziet, is dát het probleem. Dus als je merkt dat het veranderen taai wordt, is de grootste doorbraak te verwachten van het antwoord op de vraag: wat doe ik waardoor zij zich zo gedragen?”

Dit interview van Justin van Lopik met Arend Ardon is eerder verschenen op Managementboek.nl. Het boek “Doorbreek de Cirkel” kunt u hier bestellen.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Arend Ardon: ‘Echt veranderen vraagt geen verandermanagement!’