Maandelijkse archieven: december 2011

Personal branding & interim managers: “Meer zelfinzicht in een Nieuwe Tijd”

Geplaatst 12 december 2011 door Societeit Quintessence

De markt verandert, meeveranderen is een must! Maar hoe doet u dat?

Dat is de centrale vraag tijdens de 4de professionaliseringsavond van de NVIM in een serie van vier over ‘De Markt‘ (zie hier verslagen over de avonden waarin de bureaus hun visie gaven over de markt, de opdrachtgevers aan het woord kwamen en de avond over de invloed van inkoop op de markt).

Iedere interim manager wil succesvol zijn en daarvoor worden gewaardeerd. Maar gaat succesvol zijn u in deze roerige tijden gemakkelijk af? Voldoet u nog aan de eisen die deze nieuwe tijd aan u als leidinggevende stelt? En… Hoe goed kent u uzelf? Indringende vragen waar de zaal met interim managers direct mee wordt geconfronteerd.

Jan van Veen, mede eigenaar van Imagomatch, neemt zijn gehoor mee in de wereld van het Nieuwe Tijds Management. Hij schetst wat het is maar ook heel nadrukkelijk wat het van een leidinggevende vraagt om in deze Nieuwe Tijd succesvol te zijn en te blijven. Kennis is niet langer voldoende, authenticiteit bepaalt mede het succes!

Nieuwe Tijds Management, wat is het?

We ervaren het allemaal; de huidige medewerkers van 35 jaar en jonger staan anders in hun werk. Zij zijn over het algemeen goed opgeleid en zijn gewend om belangrijke keuzes te maken in hun leven. Zelfontplooiing en betekenisvol zijn in het leven vinden zij vele malen belangrijker dan een 40 jarig jubileum, dat zien zij eerder als een brevet van onvermogen. Het op ieder moment kunnen beschikken over de juiste informatie is voor hen geen enkel issue. Deze generatie zet de stap van kennis- naar belevingseconomie.

Het aansturen van deze medewerkers betekent dat u, als interim manager, hen faciliteert om hun talenten optimaal in te zetten. Nieuwe Tijds Management vraagt om dienend leiderschap. Een type leiderschap dat medewerkers inspireert u als leider te volgen. De nieuwe tijds medewerker volgt u namelijk niet omdat u nu eenmaal de leider bent, nee de nieuwe tijds medewerker kiest er zelf voor u te volgen!

Hoe goed past u in dit plaatje van de Nieuwe Tijds Manager?

Of concreter: “hoe goed kent u uzelf?” Weet u waar uw talenten liggen? En uw passie? Hoe authentiek bent u?

Geen eenvoudige vragen zo blijkt. Maar de aanwezigen zijn geinteresseerd hier achter te komen. De korte beschrijving van de 9 verschillende persoonlijkheidstyperingen die het enneagram onderkent, roepen herkenning op. De interim manager herkent zich in gedragsbeschrijvingen van verschillende types. Niet zo vreemd, de verschillende typen kunnen ook hetzelfde gedrag vertonen.

Maar ieder type staat anders in het leven met andere woorden de drijfveren waarom ze een specifiek gedrag vertonen verschillen.

Hoe komt u nu achter uw type?

Er zijn vragenlijsten op internet beschikbaar. Enneagramcoaches adviseren om een type interview af te laten nemen. De coach is hierin opgeleid en ondersteunt u door alle 9 typeringen gericht te bevragen. Soms lijken er meerdere typeringen te passen. Door uitsluitende vragen te stellen blijft er uiteindelijk één typering over waar u zich als “deskundige van uw eigen innerlijke wereld” in herkent.

Het enneagram is dus nuttig om uw zelfkennis te vergroten maar het biedt u ook een helder inzicht in hoe u relaties met anderen vormgeeft. Dit “weten” is niet onbelangrijk, zo is ons inmiddels bekend. Het biedt u de handvatten mee te bewegen met de eisen die de veranderende markt aan u stelt, op een manier die bij uw persoonlijkheid past! ” Meer zelfinzicht in een nieuwe tijd is een must voor iedere interim manager.”

Wilt u meer weten; neem dan contact op met Jan van Veen van ImagoMatch

Dit gastblog is geschreven door Lous van Haarst. Lous coacht directeuren, managers en professionals. Zowel op individuele basis als in teamverband. Ook verzorgt ze begeleide intervisie.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, personal branding, persoonlijke ontwikkeling | Laat een reactie achter

Interim-manager: stap uit de massa!

Geplaatst 8 december 2011 door Joop Vorst

Interim-management verkeert, op zijn zachtst gezegd, in een identiteitscrisis. Uitval van de vraag, veel gedoe in de media over de (vermeende) hoge tarieven en vragen over de toegevoegde waarde – iedereen kent wel de prijs maar niet de waarde . Veel interim-managers zijn langdurige bankzitters geworden. De burgemeester van het villadorp Laren, waar veel zelfstandige interim-managers en consultants schijnen te wonen, heeft onlangs zelfs de noodklok geluid over de sociale gevolgen (inclusief huiselijk geweld) van langdurige werkloosheid onder deze groep . Vele bemiddelingsbureaus vechten voor hun voortbestaan en worstelen met de vraag hoe zich te positioneren als dienstverlener. Voorlopig lijkt het erop dat zij, een enkeling uitgezonderd, zich hooguit in de marge aanpassen op de nieuwe marktomstandigheden. Hetzelfde geldt voor de RIM waarin een aantal interim-managementbureaus – en de NVIM waarin interim-managers zijn georganiseerd. Beide organisaties, hoe kan het ook anders, kampen met een dramatisch teruglopend ledenaantal.

Interim is uit!

Interim is uit. Vooral bij overheidsorganisaties. Dit vormt een paradoxale situatie omdat de overheid aan de ene kant het ZZP-er schap stimuleert maar dezelfde ZZP-er, in het kader van de bezuinigingen en onder het motto: “eigen volk eerst”, als eerste de organisatie uitschopt. Interim-management heeft in de afgelopen jaren zo’n beetje alle onderscheidende karaktertrekken verloren. Zo verkeren ook reguliere managers steeds meer voor een bepaalde afgebakende periode op een functie om vervolgens over te stappen op een volgende functie. Het doorvoeren van veranderingen, een gebied waarin traditioneel veel interim-managers emplooi vonden, behoort steeds meer tot het domein van de reguliere manager. De groep personen van verschillende pluimage die zich tooit met de ‘titel’ interim heeft inmiddels een legerachtige omvang aangenomen. Daarmee is een enorme inflatie opgetreden over het begrip interim-manager. Daar blijft het niet bij want ook het begrip manager in organisaties is een steeds meer beladen begrip aan het worden. Zoals Mathieu Weggeman in een filmpje op You Tube zegt: “Kent u nog een manager die houdt van planning en control, schudt hem vriendelijk de hand en wens hem van harte welkom in de jaren 80: Het is geweest!!“ Het gaat bij management steeds meer om faciliteren van medewerkers bij de uitvoering van het werk. Daar komt hooguit een beetje planning en control bij. Dat managers, onder invloed van de crisis, verkrampt met planning en control instrumenten, greep op hun situatie (en positie) proberen te houden, zie ik als een van de laatste stuiptrekkingen van de manager oude stijl.

Wil je als ‘interim-manager’ in deze sterk veranderende omgeving onderscheidend zijn, dan moeten er keuzes gemaakt worden. Er is een trend om je steeds meer te profileren op je specifieke expertise. Dat was ook een van de duidelijke boodschappen die opdrachtgevers gaven op een onlangs gehouden NVIM bijeenkomst. Een bijeenkomst die enerzijds schitterde door de openheid van opdrachtgevers maar aan de andere kant een bedroevend aantal aanwezige leden kende. Komt de klant vertellen wat hij wil en dan blijft men thuis lekker in de eigen comfortzone! Overigens is het specialiseren ook niet alles. Men wordt al snel een zogenoemde R professional die vooral werkt aan het verbeteren van zijn Routine maar waarbij vernieuwingen steeds minder aan de orde zijn. Maar goed; de markt dicteert nu eenmaal de vraag.

Wat moet er op mijn visite kaart?

Ik heb mij in het afgelopen anderhalf jaar afgevraagd hoe ik mijzelf als interim-manager in deze sterk veranderende markt moet presenteren. Op mijn business kaartje en internet site stond ook interim-management en organisatieadvies. Dat moest anders maar wat? Allerlei varianten zijn langs gekomen, geprobeerd en weer verworpen. Bijvoorbeeld Meester manager? Hiermee dacht ik aansluiting te vinden bij het oude en vaak gepromote stelsel van Meester-Gezel-Leerling. Maar als je, je als Meester profileert zeg je impliciet ook dat je klant Gezel of Leerling is en dat is commercieel niet handig. Daarnaast is het maar de vraag of de opdrachtgever wel Gezel is, misschien is hij op een aantal vlakken wel meer Meester dan wij als interim-managers zijn. Dan interim-professional. Daar geldt eigenlijk hetzelfde voor omdat het gebruik van het woord professional impliciet kan worden opgevat als men in de klantorganisatie niet professional is. Leo Witvliet wees mij op een gegeven moment er op dat veel interim-managers in het begin van hun carrière een heel ander beroep hadden en deed de suggestie om dat beroep, waarvoor je in de basis bent opgeleid, weer op je business kaartje te zetten. Zo kwam ik op ‘verzekeraar’ maar na enige tijd bevredigde dit ook niet.

Sedert enige weken ben ik bevrijd van het vraagstuk. Als interim-manager ben je zelf het instrument waarmee je in organisaties stapt en dingen probeert te realiseren. Jezelf; dat is je onderscheidende waarde. Dus heb ik alles weggelaten – interim-management en organisatieadvies inclusief de verwijzing naar het lidmaatschap van de NVIM en inschrijving in het Register voor de professionele interim manager. Ik heb alleen Joop Vorst met foto op mijn kaartje gezet met aan de achterkant de kernwaardes waar vanuit ik werk. De eerste reacties zijn veelbelovend.

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags interim management, personal branding | 2s Reacties

Marketing opportunities voor interim bureaus

Geplaatst 6 december 2011 door Gastblogger

De veranderende interim-markt biedt naast de al bekende bedreigingen ook een aantal mogelijkheden voor interim management bureaus.

De interim markt nu

Na bijna twee jaar ’van de markt af geweest te zijn’ zie ik een compleet ander interim management landschap dan voor mijn laatste opdracht. In tegenstelling tot 24 maanden geleden rinkelt de telefoon nu in ieder geval wel, en sommige interim bureau’s struinen nu zelf ook de internet-netwerken af op zoek naar mogelijke opdrachten. Een bureau geeft aan dat er gemiddeld 50 reacties komen op een vacature; mensen die reageren worden geeneens meer geïnformeerd en hun telefoontjes met vragen over de status worden niet meer geretourneerd.

De reden: die stortvloed van reacties maakt het voor opdrachtgevers fysiek vrijwel onmogelijk om een grondige selectie te doen. Opdrachtgevers worstelen met de overvloed waarmee ze te maken krijgen. De eerste berichten zijn er al dat c.v.’s gesorteerd zijn op tarief en de eerste twee die een beetje goed leken zijn uitgenodigd voor een gesprek. Een andere opdrachtgever werd bedolven onder 120 reacties op een vacature en het laatste bericht dat ik doorkreeg is dat ze de opdracht van de markt af hebben gehaald(?)

De eerste mogelijkheid voor interim bureaus

De verschillende internet platforms hebben geleid tot een zee aan c.v.’s, waar opdrachtgevers moeilijk de juiste keuze uit kunnen maken. En dat is nu juist waar interim bureau’s zich al die jaren in gespecialiseerd hebben! Een vergelijking met de makelaars- en verzekeringsagentenmarkten dringt zich op. In al deze markten was een verdienmodel waarin eenmalige inspanningen zich vertaalde in een provisie die steeds meer onder druk kwam. Als logische reactie kwam daarin een sprong naar een beloningsstructuur gebaseerd op verrichte inspanningen: ik sluit geen hypotheek meer af via een tussenpersoon, ik koop een aantal van zijn uren in als advies en bespaar me de provisie.

En dat is precies hetzelfde wat een interim bureau ook zou kunnen doen: niet meer de onder druk staande opslag op het uurloon van de interimmer, maar een activiteiten-gebaseerde fee. De opdrachtgever verzamelt zelf haar c.v.’s en tarief-informatie, maar schakelt dan de ‘headhunter voor interimmers’ in om een goede keuze te kunnen maken. Of dit dan ook het bureau beter positioneert voor interim-opdrachten die buiten de gebaande paden lopen valt nog te bezien, maar het kan ongetwijfeld geen kwaad.

De tweede mogelijkheid voor interim bureaus

Bij de wat moeilijker te vervullen posities is het probleem van de opdrachtgever niet het vinden van een interimmer, maar de invulling van die positie zowel direct als op de langere termijn. De waarde-propositie die een bureau zou kunnen leveren is die van het invullen van die positie – en het behalen van bepaalde doelstellingen die daarbij horen. Dat betekent niet alleen de interimmer plaatsen, maar ook de vaste positie die daarna komt. Niet alleen vergroot dit de totale te behalen marge in een dergelijk traject, het plaatst het bureau ook in de positie van ‘business partner’. In zekere zin is een dergelijke oplossing niets meer of minder dan een ‘verzekering voor bepaalde bedrijfsrisico’s’. Het is aan het bureau om daar een gepaste beloning voor af te dwingen.

Conclusie

Voor een mogelijke derde optie is het nu te laat: de eigen websites openstellen voor opdrachtgevers. Deze optie is ingehaald door de internet-opties, die zowel inmiddels veel meer inschrijvingen hebben als een significant lager kostenprofiel voor de opdrachtgever.

De markt zal de 2 bovenstaande opties niet altijd willen gebruiken. Echter, de bureaus zitten nu (ook) in de hoek waar de klappen vallen. Ze zullen dus sneller moeten reageren op de veranderende markt, en het kan geen kwaad om een aantal extra stappen te hebben om uit die hoek te komen.

Dit gastblog is geschreven door Peter Alderliesten. Peter publiceert elke twee weken een blog over klantenbinding op www.peteralderliesten.nl. Volg hem op Twitter! http://twitter.com/#!/peteralderliest

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags bemiddelingsbureau, marktontwikkeling | 8s Reacties

De platforms voor de nieuwe arbeidsmarkt zijn er al! Nu de nieuwe arbeidsmarkt zelf nog…

Geplaatst 5 december 2011 door Mark Bassie

Dat de arbeidsmarkt op termijn gaat veranderen, dat wist u waarschijnlijk al. Dat er krapte gaat ontstaan voor zo’n beetje elke denkbare beroepsgroep dat lezen we steeds vaker. Het komt door de vergrijzing. En het feit dat steeds meer werknemers zich als ZP’er op de arbeidsmarkt aanbieden, helpt ook niet echt. Als werkgever zult u zich moeten voorbereiden op de schaarste aan goed personeel. Het onderscheid tussen loondienst en inhuur zal mede hierdoor steeds minder belangrijker worden. Uiteindelijk is het belangrijker dat u beschikt over goed personeel in plaats van het soort contract dat u gebruikt. De verschillen zijn nu al vaak niet groot.

Het enige wat we niet precies weten, is wanneer u het gaat merken. De huidige economische crisis gooit wat dat betreft roet in alle planningen zolang als hij duurt. De werkloosheid stijgt (zij het licht) en als u iemand wilt inhuren, dan krijgt u momenteel meestal tientallen reacties van kandidaten. En daarnaast gaan we allemaal wat langer doorwerken dus dat verlicht de problemen wellicht ook wat.

Maar verder hangt het erg af van de branche waarin u werkt. Zo is het nu al lastig om technisch personeel op MBO-niveau te werven. En ook de echte ambachtslieden als loodgieters en lassers zijn moeilijk te vinden. En leraren Duits. Nu al. Maar HRM’ers en Communicatie-personeel zijn er voorlopig meer dan genoeg.

Gezichtsbepalende platforms voor schaarse arbeidsmarkt

Interessant is het te zien dat de platforms die een belangrijke ondersteunende rol moeten gaan spelen bij de omslag van overvloed naar schaarste, er nu al zijn. Hieronder beschrijf ik wat deze (Nederlandse) platforms onderscheidt van de vele honderden inhuur- en jobportals, inhuur-Marktplaatsen, opdrachten- en wervings- en selectiesites en hoe zij inspelen op deze omslag. Maar laat ik allereerst mijn persoonlijke top 5 van ‘State of the Art’-platforms met u delen.

In willekeurige volgorde zijn dit voor mij gezichtsbepalers:

Overeenkomsten en verschillen

Een paar kenmerken delen ze met elkaar en maakt hen onderscheidend:

Ze zetten de professional en/of de inlener als gebruiker centraal en niet zo zeer de opdracht of de baan;
Ze werken in de basis-functionaliteit allemaal gratis voor de ZP’er;
Het is zonder uitzondering SAAS, ‘software as a service, working in the Cloud’ die uitsluitend via internet bereikbaar is;
Ze besteden heel veel zorg aan klantvriendelijkheid en service voor alle categorieën gebruikers;
De mensen achter de schermen zijn allemaal begeesterd en zijn allen kleine ondernemers. Grote namen ontbreken;
De platforms zijn allemaal flexibel opgezet, maatwerk en white label uitvoeringen zijn mogelijk.

Naast deze overeenkomsten zijn er ook verschillen:

De meeste platforms richten zich primair op inhuurkrachten (en hun opdrachtgevers), sommige echter ook op de werknemers van die opdrachtgevers;
Sommige richten zich zowel op de inlenende organisatie als op de inhuurkracht, anderen alleen op de laatste groep;
Sommigen bieden de mogelijkheid tot community-vorming aan, anderen richten zich louter op het individu;
Soms zijn dit community’s bestaande uit bedrijven of non-profitorganisaties met hun flexibele schil, soms bestaande uit louter inhuurkrachten en ZP’ers onderling;
Sommige richten zich primair op het verbinden van vraag en aanbod, anderen faciliteren ook de bedrijfsvoering en administratie eromheen (urenregistratie, facturatie, administratie).

Stuk voor stuk bieden deze 5 Nederlandse platforms zeer veel toegevoegde waarde aan hun gebruikers, of dat nu zelfstandige professionals, werknemers of inleners zijn. Ze zijn prettig in het ermee werken, ze zijn gratis of goedkoop, ze ontzorgen en faciliteren je bij veel van het vervelende administratieve werk en intuïtief kan je er snel mee aan de slag. Er is een uitgebreide Help aanwezig en de Helpdesk reageert meestal snel en adequaat.

Welk platform wordt de standaard?

Ik verwacht dat dit soort platforms de voorhoede vormt van een heel legioen aan hierop gebaseerde klonen met min of meer dezelfde functionaliteit. Het grote probleem wordt het maken van de juiste keuze. Welke platforms gaan het uiteindelijk worden op de Nederlandse markt en waarin onderscheiden zij zich van elkaar? En welke is voor jouw organisatie of doeleinden de beste? Komen Linkedin en Google+ nog met nieuwe functionaliteit?

Ik heb al eens een blog geschreven onder de kop: ‘Help, ik zie door de platforms de mobiliteit niet meer’. Dat moment komt steeds dichterbij. Daarom ben ik gestart met het inventariseren van vele tientallen platforms aan de hand van meer dan 20 verschillende criteria om de juiste keuzes te maken aan de hand van de behoeften van specifieke opdrachtgevers. Hierop kom ik terug in een volgende bijdrage op deze site: Wat heb je nu als organisatie, als werk- of opdrachtgever en als ZP’er aan dit soort platforms? Wat levert het op en hoe ziet de business-case eruit. Wordt vervolgd dus.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags marktplaats, tools | 9s Reacties