Bij 1 op de 5 bedrijven mogen zzp’ers meestemmen in de OR. Veel of weinig? Geplaatst 31 augustus 2017 door Hugo-Jan Ruts De cijfers zijn de ‘trieste uitkomst’ van het OR Trendonderzoek onder bijna 900 ondernemingsraden, aldus uitgeverij Performa in een persbericht. Maar eerlijk gezegd vond ik de cijfers juist eerder verrassend hoog dan laag. Zou echt bij 1 op de 5 bedrijven een stoel in de OR door een zzp’er kunnen worden vervuld? En mogen zzp’ers nog iets vaker zelf een stembiljet invullen? Het verbaast me echt. Volgens de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is het namelijk nu helemaal niet zo logisch om zzp’ers een plek aan tafel te geven. Die wet geeft in principe alleen (passief of actief) stemrecht aan medewerkers die langer dan zes maanden aan de organisatie verbonden zijn via een aanstelling of arbeidsovereenkomst. Voor zzp’ers moeten het bedrijf en de ondernemingsraad apart iets regelen in hun eigen OR-reglement, als ze dat al willen. Ook uitzendkrachten mogen meedoen Niet dat er niet al langer voor gepleit wordt om de reikwijdte van de OR verder te trekken dan sec mensen met een vast dienstverband. Zo hebben bij veel organisaties ook uitzendkrachten recht om (actief en passief) te stemmen. In een seminar bij de SER twee jaar geleden, die pleit om ‘alle werkenden’ bij de OR te betrekken, kwam aan de orde of dat recht nu ook voor zelfstandigen zou moeten gelden. Ook hier werd echter al snel weer duidelijk dat die groep niet onder één noemer te vatten is. De ene flexer is de andere niet Voor een deel van de zelfstandigen die opdrachten doen bij organisaties is dat een eenmalig iets. Je doet je ding, je gaat weer verder. Deze groep zal zich eerder als ondernemer en leverancier zien, dan als ‘een van de werkenden’. Meedoen met de OR – op wat voor manier dan ook – ligt dan niet bepaald voor de hand. Een ander (flink) deel van de zelfstandige professionals kun je echter zien als min of meer langduriger onderdeel van de ‘flexschil’ (helaas weten we niet hoe groot dat deel is, in dit artikel een beredeneerde gok). Dit zijn dan vaak zelfstandigen die langer samenwerken met organisaties en waarbij er wel degelijk een overlap is met de wensen, zorgen en betrokkenheid van diegenen die er toevallig wel een arbeidsovereenkomst hebben. Is het zo gek om hen ook – via de OR – een stem te geven in het organisatiebeleid? Een spagaat ontstaat Binnen de SER werd er dan wel een balletje opgegooid om ook zelfstandigen te betrekken bij medezeggenschap, zowel werkgevers- als werknemersorganisaties zitten hier in een spagaat. Voor werkgevers zijn zelfstandigen dan misschien wel de moderne werkenden die je ook via de OR betrokkenheid wil geven, je wilt je leveranciers (en dat zijn ze ook) nu ook weer niet te veel macht geven. Veel werknemersorganisaties zien zelfstandigen niet als de geëmancipeerde werkenden, maar toch ook als de concurrent van hen die in vaste dienst zijn. Wil je die via een OR zeggenschap geven over de flexstrategie van een bedrijf? Een mooie opdracht Overigens zie je die spagaat natuurlijk ook terug in wetgeving en overheidsbeleid. Vanuit goed opdrachtgeverschap is een plek in de OR voor zelfstandigen bij veel organisaties een logische stap. Hoe die stap te verenigen is met de meer stringente kijk op termen als ‘gezag’ en ‘persoonlijke arbeid’, zoals die met de Wet DBA actueel is, lijkt me zeer de vraag. Een mooie opdracht voor een nieuw kabinet om uit die spagaat te komen… Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags ondernemingsraad, zzp'ers | 2s Reacties
In loondienst? Dat wil deze zzp’er helemaal niet! Zzp-mythes ontzenuwd (deel 3) Geplaatst 31 augustus 2017 door Forum ‘Ik wens u veel personeel’, is een gezegde van vermeende joodse, Arabische of Chinese afkomst. Hoe het ook zij, het is in elk geval niet positief bedoeld. Het is ook daarom dat de Rotterdamse Petra Iuliano al een jaar twijfelt of ze iemand in dienst zal nemen. Ze is nu zzp’er, heeft genoeg werk om ook anderen aan het werk te houden, maar geniet van haar vrijheid. Iuliano traint ‘ondernemers om meer winst te maken’, zoals ze het zelf omschrijft. ‘Ik help ze om hun aanbod te integreren in een winstgevend businessmodel.’ Ze werkte 20 jaar in het bedrijfsleven als marketeer toen ze in 2010 voor zichzelf begon. Uit financiële overwegingen deed ze het niet. ‘Ik kan niet zoveel kosten aftrekken’, zegt ze. ‘Ik heb cursusruimte nodig, spullen en ik huur mensen in die me helpen bij de klussen die ik zelf niet kan of waar ik geen zin in heb. Ik huur bijvoorbeeld een online marketeer in. Dat werk zou ik zelf kunnen doen. Maar als ik kijk wat ik per uur verdien met mijn trainingen, kan ik voordeliger uren inkopen bij een collega-zzp’er dan dat ik zelf die uren aan online marketing besteed.’ Twijfel: toch personeel? ‘Ik speel al een jaar met de gedachte om toch personeel aan te nemen. Freelancers zijn toeschouwers en wat ik zoek zijn spelers. Mensen die je in dienst hebt, kunnen een gevoel van eigenaarschap krijgen. Maar er is wel een drempel. Welke persoon zoek ik, voor hoeveel uur? Ik moet ook plek hebben voor een werknemer. Met welke wet- en regelgeving krijg ik te maken? Het voelt als een grote verantwoordelijkheid. Die persoon wordt voor een groot deel van zijn inkomen afhankelijk van hoe goed ik mijn werk doe. En dan zijn de beste mensen ook nog eens niet altijd de mensen die in loondienst willen.’ ‘Voordat personeel zich terugverdient ben je drie tot zes maanden verder. Ik denk dat het voor zzp’ers die een omzet draaien van 2 tot 2,5 ton per jaar best een aderlating is. Een vast deel van je winst gaat standaard op aan het salaris van iemand anders.’ Personeel voelt als een verantwoordelijkheid ‘Ik moet zeggen dat ik de voorlichting die beschikbaar is ook niet aantrekkelijk vind. Die is wel erg gericht op de traditionele mkb-ondernemer. Alle informatie zal er wel zijn, maar het is erg zoeken, vind ik. De presentatie zit ook niet erg logisch in elkaar vanuit mijn perspectief. Ik ben zzp’er geworden op zoek naar vrijheid en dan word je aangesproken als manager. Ik wil juist niet wéér manager worden.’ Zzp’ers willen doorgaans geen vaste baan Van de 10 zelfstandigen zonder personeel willen 9 het liefst zzp’er blijven; 1 op de 10 wil liever in loondienst werken. Ruim 23 procent zegt in het zelfstandigenbestaan iets te vinden wat ze zullen missen als werknemer. Dat blijkt uit cijfers die het Centraal Bureau voor de Statistiek en onderzoeksbureau TNO op 11 juli naar buiten brachten. Zij baseren hun uitspraken op een enquête onder ruim 6.000 van de 1 miljoen zzp’ers. Wat opvalt: het CBS kopt redelijk zonnig Meer zzp’ers positief over financiële situatie, TNO wat somber Kwart van de zzp’ers heeft geen pensioenvoorziening. Het is overigens voor het eerst dat zoveel zelfstandigen de keuze tussen zzp- en werknemerschap is voorgelegd. Opvallend is dat niet is gevraagd naar een eventuele doorgroei als werkgever. Dit is het laatste deel uit een serie van drie artikelen over het ontzenuwen van zzp-mythes. Zie ook deel 1: Waarom de zzp’er geen profiteur is en deel 2: Er is een tsunami aan zzp’ers over Nederland gekomen. Serieus? Tekst: Remko Ebbers, redacteur Forum Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags zzp-beleid | Laat een reactie achter
Er is een tsunami aan zzp’ers over Nederland gekomen. Serieus? Geplaatst 30 augustus 2017 door Forum Zo’n 99 procent van de starters is een zzp’er, meldde de Kamer van Koophandel vorig jaar. En wie de discussies op radio en tv volgt, kan echt de indruk krijgen dat het aantal zzp’ers de pan uit rijst. Een drama vergeleken met vroeger wordt dan gesuggereerd. Toen was bijna iedere werkende veilig in loondienst. Wie had er nu een eigen bedrijf? Vroeger was alles beter? Hoewel? Een zelfstandige zonder personeel, is dat niet gewoon een eenmansbedrijf? Die hadden we vroeger toch op elke spreekwoordelijke straathoek? De term zelfstandige zonder personeel (zzp’er) is een van oorsprong fiscale term die alleen aangeeft dat je geen personeel hebt. Die term is nu een eigen leven gaan leiden. Is het aandeel echt gegroeid? Los van de dagkoersen, hoe groot is het aandeel zzp’ers, eenmansbedrijven en andere eenpitters in Nederland door de jaren heen eigenlijk? En dan blijken de cijfers verrassend stabiel: in ruim 166 jaar is hun aandeel in het totale aantal bedrijven met maar 8 procent gegroeid. En dat komt ook nog eens mede doordat het aantal bedrijven met personeel volgen het CBS de afgelopen jaren is gedaald. Het aantal eenmanszaken als percentage van het totaal aantal bedrijven Bron: SER, ‘Arbeidsenquête 1887’ (Jacques Giele), Grafiek: Judith Katz Een eigen ecosysteem Het beeld van de moderne zzp’ers wordt voor een groot deel bepaald door jonge mensen die met een laptop in een café zitten. Maar een groot deel van de zelfstandigen zonder personeel heeft gewoon werkruimte. Als er al computers aan te pas komen, dan gaat het vaak om vormgevers of ict’ers. Maar ook ambachtslieden die voedsel produceren en/of verkopen zijn wel zzp’er bijvoorbeeld. Vaak hebben ze een eigen ecosysteem om zich heen waar ze opdrachten van krijgen of waar ze werk aan uitbesteden. En zo’n los-vast-cluster ziet er soms verdraaid veel uit als een bedrijf. Werk uitbesteden Volgens een recente enquête onder zelfstandigen van het CBS en TNO, werkt 80 procent van de zzp’ers samen met anderen. Bijna een kwart huurt zelf wel eens personeel in, bijna altijd andere zzp’ers. ‘Er zijn wel vier tot zes mensen die ik geregeld inschakel’, zegt Petra Iuliano, bedrijfsadviseur uit Rotterdam. ‘Als ik een training geef, huur ik bijvoorbeeld een eventmanager in. Ik besteed werk uit aan zzp’ers die voor mij de backoffice regelen, online marketing, transcriptie van de onderwerpen die ik behandel en het onderhoud van mijn website. Ik denk dat steeds meer zzp’ers zo gaan werken. Ik zou best mijn marketeer in dienst willen nemen, maar daar heeft hij helemaal geen zin in. Hij verdient als zelfstandige meer dan hij in loondienst zou krijgen en nu is hij ook eigen baas. Dat snap ik wel, ik ben ook zzp’er geworden omdat ik na twintig jaar niet meer voor een baas wilde werken.’ Flexibiliteit en extra kennis Aan de andere kant zit Klaas Hofstra, directeur Waste van Adverio Engineering. Adverio ontwikkelt onder andere biogasinstallaties. Hij huurt zzp’ers in als hij extra kennis nodig heeft. ‘Op vaste basis werkt hier negen man, maar dat kunnen we met zzp’ers binnen een week opschalen naar twintig’, zegt Hofstra. ‘Ik zou wel meer mensen in dienst willen nemen, maar in een projectorganisatie als de onze heb je de ene keer veel werk en de andere keer minder. Soms doen we alleen de engineering voor een installatie, andere keren een volledig bouwproject van weiland tot en met de geasfalteerde toegangsweg. Daarvoor hebben we die flexibiliteit nodig.’ (Dit is het tweede deel uit een serie van drie. Zie ook deel 1: Waarom de zzp’er geen profiteur is.) Remko Ebbers, redacteur Forum Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags onderzoek, ser, zzp-beleid | Laat een reactie achter
De 6 stappen op weg naar Total Talent Management, stap 1: Orde in de chaos Geplaatst 29 augustus 2017 door Wim Van Nieuwenhuizen Zzp’ers, uitzendkrachten, gedetacheerden, payrollers, nulurencontracten, oproepmedewerkers, stagiairs, personeel van geoutsourcete diensten, interim consultants, vaste medewerkers: vrijwel niemand die in een grote organisatie rondloopt, loopt daar nog rond op basis van hetzelfde contract. De fabriek van vroeger, waar iedereen ‘gewoon’ in dienst was, en een leven lang eens per jaar werd afgerekend op de gemaakte output, heeft plaatsgemaakt voor een netwerkorganisatie, die steeds flexibeler en steeds vaker op projectbasis zijn diensten levert. Met een dito flexibel personeelsbestand, van vaak wel tussen de 20 en 50 procent aan mensen zonder klassieke arbeidsovereenkomst. En dat aantal zet nog steeds door. Dat klinkt mooi, die flexibiliteit. Maar met die flexibiliteit komt ook vaak onzekerheid, of in elk geval: onduidelijkheid. Want wie bewaart dan nog het overzicht? Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat liefst 51 procent van de bedrijven niet precies weet hoeveel niet-permanente medewerkers voor hen aan het werk zijn. Managers huren bij die bedrijven zelf een zzp’er in, of ze bellen zelf een bureau. Of freelancers blijven bijvoorbeeld ‘zomaar’ langer rondlopen dan op voorhand was afgesproken. Zonder dat ook maar ergens een alarmbelletje afgaat. Uit onze ervaring is die situatie in Nederland niet veel anders. Van chaos naar overzicht Hoe van zo’n chaos in inhuurprocessen te komen tot één overzichtelijk systeem? Dat blijkt in de praktijk nog niet zo makkelijk te zijn, merken wij dagelijks. Dat is in het buitenland vaak niet anders. ‘Als je het uitlegt, lijkt het misschien allemaal heel logisch’, zegt bijvoorbeeld Andy Headworth, wervingsconsultant bij het Britse Sirona. ‘Maar als ik bij organisaties vraag naar de ‘workforce mix’, krijg ik meestal glazige blikken. Recruiters en hr-medewerkers weten vaak nog wel de omvang van het eigen medewerkersbestand te noemen, en kennen soms ook nog wel de namen van alle freelancers die direct voor hen werken, maar vraag je om meer dan dat, dan is het antwoord meestal: daar kom ik nog bij je op terug.’ Eigenlijk heel opmerkelijk. Want als je geen zicht hebt op de complete data van ál je medewerkers, wordt besluitvorming, forecasting en planning natuurlijk veel moeilijker, zo niet onhaalbaar. En daar is het bij het idee van Total Talent Management net wel om te doen. Voordat iemand aangetrokken wordt is het goed in kaart te brengen wat de duur van de inzet moet zijn, wat het belang voor het bedrijf is en wat de frequentie is waarmee de expertise benodigd is. Op basis van die antwoorden kun je dan bewust een richting kiezen om de vacature in te vullen. Het gaat daarbij om veel meer dan alleen de namen weten van wie bij je binnenkomt, en op welke contractbasis ze dat doen. Het gaat bijvoorbeeld ook om: hoeveel uren komen ze bij je? Hoe is hun beoordeling geregeld? Wordt dat vastgelegd? Is dat voor iedereen inzichtelijk? Hoe houden we ze betrokken? Welke competenties hebben onze eigen mensen? Welke competenties kunnen we inhuren? En wie heeft welke ontwikkelpotentie? Holistische benadering Total Talent Management is dus een complete, holistische benadering om een heel personeelsbestand, vast én flex, zo productief mogelijk te laten zijn, waarbij je de kosten beperkt en tegelijkertijd de service verbetert. Nieuwe technologie maakt het makkelijker de benodigde inzichten te verkrijgen. ‘TTM is wereldwijd nog steeds in de prille beginfase’, constateert bijvoorbeeld ook Bryan Peña, verantwoordelijk voor contingent workforce strategies and research bij Staffing Industry Analyst. ‘Discussies zijn vaak nog wat theoretisch. Maar de technologie komt er wel aan. Het is slechts een kwestie van tijd voordat de voordelen voor iedereen echt duidelijk worden.’ Bij WVN Consultancy zijn we daar al dagelijks mee bezig. We zien dat hoe meer je erbij haalt, hoe complexer het wordt. Maar ook: hoe meer strategisch voordeel er te halen valt. Het gaat er daarbij niet zozeer om marges te minimaliseren, maar juist om het beste resultaat te halen uit al het beschikbare talent. Er zijn misschien nog niet heel veel bedrijven die het succes van zo’n integrale aanpak al kunnen laten zien. Maar dat betekent natuurlijk ook juist dat er kansen liggen. En dat begint allemaal met het verzamelen van data. Als je geen administratie hebt van over welke medewerkers je het hebt, over hun vaardigheden of hun accreditatie, of van hoe lang ze in je organisatie aanwezig zijn, en of je ze betaalt per uur of per prestatie, dan is de kans groot dat je de kwaliteiten van die mensen ook niet voldoende benut. Waarom zoveel minder aandacht? Het is opvallend hoe groot het verschil in veel organisaties nog is. Waar voor vaste medewerkers een hele employee journey is uitgestippeld, vanaf de allereerste sollicitatie tot aan het exitgesprek, is dit voor flexibele medewerkers nog vrijwel nergens goed geregeld. Waar zijn de aandacht voor de candidate experience, employer branding, engagement en performance management als het gaat om tijdelijke medewerkers? Als de flexibele schil zo cruciaal is voor bedrijven, waarom krijgen de flexibele medewerkers dan niet dezelfde aandacht als de rest van het personeel? En dan gaat het niet alleen om kosten per uur of per maand, maar om het totaalplaatje. Rekening houdend met de kosten van verloop en werving van een vaste kracht. Als je het niet kunt zien, kun je het ook niet managen, luidt een oude wijsheid. Dus is het devies zoveel mogelijk data te verzamelen. En dan vooral gegevens die iets zeggen over de kwaliteit, efficiëntie, kosten en risico’s die verbonden zijn aan medewerkers (oftewel: de QERC-data). Klagen over schaarste is meestal: gebrek aan inzicht Als bedrijven klagen over schaarste aan talent, hebben ze het vaak over: een gebrek aan inzicht, merken wij. Flinke kans dat de gezochte talenten namelijk wel aanwezig zijn in het flexibele aanbod. Voor veel HR- en recruitmentafdelingen is gebrek aan tijd, middelen, expertise en technologie de reden om niet aan Total Talent Management te beginnen. Maar als ze het grotere plaatje zouden bekijken, hebben ze ineens veel meer kansen. Bedenk eens wat je zou kunnen doen als je alle gegevens van zowel de vaste als de flexibele medewerkers in één oplossing zou hebben… Dat geeft natuurlijk heel wat analysekansen. En pas als je dat helder op je netvlies hebt, kun je de strategische beslissingen maken die je organisatie nodig heeft. Ik geloof dat de technologie het inmiddels mogelijk maakt, en dat elke organisatie erbij gebaat kan zijn. De vraag is alleen: wie is moedig genoeg om de stap te zetten? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags total talent management, WVN | Laat een reactie achter
Jonge professionals: voor 4 op de 10 is mooie positie belangrijker dan contractvorm Geplaatst 29 augustus 2017 door Niels Huismans Vier op de tien jonge professionals van generatie Y en Z geven aan voor een mooie positie flexibel te zijn in het type arbeidscontract. Of het nu gaat om een modelovereenkomst (zzp), payroll, een halfjaarcontract of een contract voor onbepaalde tijd, jongere generaties zijn ruim twee keer zo vaak bereid om mee te gaan in de keuze van de nieuwe werkgever als professionals van generatie X en de Babyboomers (gemiddeld 15%). Dit blijkt uit onderzoek van sourcing partner FastFlex onder 724 respondenten uit de vier verschillende generaties op de werkvloer. Contractvorm ondergeschikt aan aantrekkelijke functie Deze cijfers onderstrepen de verschuiving naar meer taak- en projectgericht werken bij zowel medewerkers als werkgevers, waarbij de contractvorm van ondergeschikt belang is. Door de snelle technologische ontwikkelingen zullen er steeds vaker korte projecten en klussen zijn, waarin mensen van binnen en buiten de organisatie als team samenwerken. Ook aan de kant van de professional ontstaat er meer behoefte om de eigen ideale baan te creëren door het combineren van een aantal leuke klussen. Verschillen tussen generaties niet zwart/wit Dit wordt bevestigd door de uitkomsten van het onderzoek. Binnen generatie Y zijn interessante opdrachten voor 64 procent van de zelfstandige professionals (zp’ers) de motivatie achter het zelfstandig ondernemerschap en bij generatie Z zelfs voor 71 procent. Verder zijn zelfstandigheid, flexibiliteit en vrijheid veelvoorkomende redenen bij deze groepen. Ook door Babyboomers en generatie X wordt vaak voor het zp-schap gekozen omdat het dé manier is om interessante opdrachten te doen. Van hen deelt 4 op de 10 deze mening. Zelfstandigheid (69%) en flexibiliteit (64%) blijven de meest belangrijke redenen voor de Babyboomers en generatie X. Er wordt voortdurend geconstateerd dat er een duidelijk verschil is tussen hoe jongere en oudere generaties naar de arbeidsmarkt en arbeidsrelaties kijken. Generatie Y en Z willen flexibiliteit, Babyboomers en generatie X willen vastigheid. Deze trends zien wij in onze onderzoeken ook. Wat mij echter opvalt is dat er ook veel overlap blijft bestaan. Het is meer een kwestie van groeiende extremen. Steeds meer jonge professionals willen flexibiliteit op alle gebieden: werkzaamheden, verantwoordelijkheden, werktijden en locatie. Maar er is ook nog steeds een groot deel dat behoeften heeft aan zekerheid en vastigheid. Onder de oudere twee generaties is wellicht de behoefte aan vastigheid groter, maar ook daar is een duidelijke verschuiving naar ‘flex’ te zien. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags arbeidsmarkt, fastflex, onderzoek, vakmanschap | Laat een reactie achter
Deliveroo: hoe dan ook een schijnconstructie Geplaatst 28 augustus 2017 door Bas van de Haterd Veel ophef deze week over Deliveroo, het maaltijdbezorg bedrijf dat aankondigde alleen nog maar met ZZP’ers te gaan werken. Deliveroo gaf aan dat de bezorgers meer zouden gaan verdienen en deze daar gelukkig mee zouden zijn. Of dat waar is, is niet relevant. Onderzoek is niet nodig, het wordt toch niet geloofd. De reacties waren zoals je kon verwachten. Schijnzelfstandigen, schijnconstructies, asociaal en noem het maar op. (meer…) Geplaatst in Arbeidsverhoudingen | Laat een reactie achter
