Wat je allemaal moet weten over rittenregistratie Geplaatst 10 februari 2017 door Arjan Nieuwbeerta Een goede rittenregistratie is van belang, voor zowel de Belastingdienst als de werkgever. Het maakt het soort ritten inzichtelijk en voorkomt dat je een vervelende boete in de bus krijgt. Ben je nog niet zo op de hoogte over rittenregistratie? Wij vertellen je in het kort wat je allemaal moet weten over rittenregistratie. Wat is rittenregistratie? Een rittenregistratie is de documentatie van je gereden kilometers met je bedrijfsauto. Met een goed bijgehouden rittenregistratie kun je aan de Belastingdienst aantonen dat je op kalenderjaarbasis niet meer dan vijfhonderd privékilometers hebt gereden. Wanneer moet je rittenregistratie bijhouden? Je houdt dus de ritten van je zakelijke- en privékilometers bij wanneer je in een bedrijfsauto rijdt. Dit bijhouden doe je voor zowel de Belastingdienst als je werkgever. Kom je over de vijfhonderd privékilometers heen, dan dien je bijtelling te betalen en dit kan hoog oplopen. Voordat je over de grens van vijfhonderd kilometer komt, moet je de Belastingdienst hiervan op de hoogte stellen. Daarnaast dien je deze gegevens minimaal zeven jaar te bewaren in je administratie. Hoe kun je de rittenregistratie bijhouden? Houd je nog handmatige je rittenregistratie bij? Dat is eigenlijk onbegonnen werk. Het beste kun je hier een systeem voor gebruiken, dat alles nauwkeurig en gedetailleerd voor je documenteert. Je kunt bijvoorbeeld gebruikmaken van een blackbox of urenregistratiesysteem. Met een blackboxsysteem worden geautomatiseerd je ritten geregistreerd met behulp van een GPS. Dit scheelt een hoop tijd. Let er wel op dat jij wel voldoet aan de eisen van de rittenregistratie. En niet alleen jij maar ook het systeem dat je gebruikt, moet aan de eisen voldoen. Je kunt dit checken via het keurmerk registratiesystemen. Naast een blackboxsysteem kun je ook gebruikmaken van een rittenregistratie systeem. Veel urenregistratiesoftwarepakketten hebben ook een mobiele app die je op je smartphone of tablet kunt gebruiken. Zo kun je eenvoudig onderweg je rittenadministratie bijhouden. Wat moet ik vermelden In de rittenregistratie dien je kenmerken van de auto te benoemen zoals het merk, het type en het kenteken. Ook benoem je de periode waarin je de auto tot je beschikking hebt. Tot slot, en misschien wel het meest belangrijke, zijn de ritgegevens. In de ritgegevens documenteer je per rit de datum, de begin- en eindstand van de kilometerteller, het adres van vertrek- en aankomstadres (van zowel heen- en terugreis), de gereden route, het soort rit (privé of zakelijk) en de privé-omrijkilometers wanneer je tijdens dezelfde rit zakelijke én privékilometers rijdt. En als de rittenregistratie niet klopt? Wanneer de rittenregistratie niet klopt, kun jij (en je werkgever) een flinke boete krijgen. Deze boete is gebaseerd op het bedrag wat de schatkist van de Belastingdienst is misgelopen. Dit bedrag kan oplopen tot wel 5278 euro en dat wil natuurlijk niemand. Dus zorg dat je het goed bijhoudt, zodat je ongemakken voorkomt. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags bedrijfsvoering | Laat een reactie achter
De tijden van een gratis MSP programma zijn voorbij. En dat is goed nieuws voor opdrachtgevers. Geplaatst 9 februari 2017 door Staffing Industry Analysts Grotere organisaties laten het organiseren van het inhuren van extern personeel, waaronder zelfstandigen, steeds vaker over aan één externe partij. Een MSP of Managed Service Provider. Die vormt de schakel tussen de inhurende organisatie en leveranciers en zelfstandigen. De kosten die verbonden zijn aan zo’n MSP worden in de regel afgewenteld op de leveranciers van extern personeel. Maar die tijden zijn volgens Bryan Peña van Staffing Industry Analysts voorbij. En dat is goed nieuws voor opdrachtgevers, zo legt hij uit. Er komt zo meer aandacht voor innovatie en kwaliteit. An unmanaged contingent program often is referred to as the “Wild West” — an apt description of a lawless environment. There are hundreds — sometimes even thousands — of suppliers, each with a unique contract, service delivery model and pricing scheme. Each sending unique invoices and timecards that require manual processing, collectively costing enterprise companies thousands of man hours and boundless frustration. Then in the ’90s came the managed service programs and vendor management systems, which yielded tremendous soft savings in the form of increased efficiencies: automating previously manual processes and speeding up time to fill. This increased program efficiency was often complemented with significant hard-dollar savings through margin compression, more accurate and aggressive discounts and right skilling. By 2010, programs that didn’t have an MSP or a VMS were considered dinosaurs. The MSP/VMS industry flourished under a supplier-funded model — the company assesses a small fee on the supplier’s volume. There was a spirited debate among industry insiders as to whether these programs should be considered “free” or not. No matter where you land on this is debate, one thing is clear to me: The supplier funding structure will be the death of the managed service program as we know it. I’ll go out on a limb here: In 10 years, if we were to look back to see what was the root cause of the industry woes, we will see it will have been the supplier-funded model. A simple look at the model’s pros and cons will bear this out. Free may be nice, but in the end, such things tend to be devalued regardless of their circumstances. Pro Enables companies to deploy a global program with little to no out-of-pocket expense. Even though these deployments can be considered ERP applications, because these programs often do not require significant outlays for great initial benefit, they could be implemented without the necessary C-level attention that would be given to an ERP deployment. With some exceptions, supplier funding also meant that program sponsors would not have to hunt for company allocation every year. I always hated having to chase corporate allocations because I felt that every single year I had to fight the internal politics of an international organization to justify why the solution made sense. The businesses that use the program the most benefited the most — and end up paying the most for it. Con By focusing on a percentage of spend as opposed to the true cost of delivery, the actual expense of managing a program was an unknown and buyers would remain skeptical of how their behavior affects the supplier profitability. This disconnect would drive the cost — and therefore profitability — of MSP/VMS providers ever lower. Buyers would incorrectly focus on the supplier fee in an environment wholly separate from true cost of the supplier to manage. Feeling this, MSPs’ margins would continue to be squeezed as buyers mature and their negotiated costs and demands get more specific/costly to deliver. These compressed margins would force many providers to deploy less costly “junior” staff to the program office/client site. The funding model is disconnected from the supplier’s true cost to deliver and therefore harder to predict when renegotiating in good faith. People do not appreciate what does not come with a cost. “Free” may be nice, but in the end, such things tend to be devalued regardless of their circumstances. This devaluation by many organizations hides the true value of the MSP from the C-level scrutiny usually given to such strategic programs. This can limit the strategic opportunities MSPs need to innovate and move the industry forward. Every situation is unique and while sometimes a supplier-funded solution is better than the multitude of other funding options available to today’s program manager, by asking the right questions you can arrive at a solution that can last. Bryan Peña is senior Vice President, Contingent Workforce Strategies at Staffing Industry Analysts. Zijn column verscheen eerder op de website van SIA. Een collega van Bryan, Peter Reagan, houdt dinsdag 14 februari tijdens de Werf& en ZiPconomy WebinarWeek de openings keynote presentatie op de dag dit in het teken staat van Total Workforce Solutions, met o.a. aandacht voor MSP oplossingen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, innovatie, MSP | 1 Reactie
Webinar Tjako Streefland: “Zzp’ers bestaan niet”. Maar welke ondernemers kan je nog wel inhuren? Geplaatst 8 februari 2017 door Juliette de Swarte Door een groeiend aantal zelfstandigen en een groeiend aantal regels, neemt ook het aantal fiscale vormen waar zelfstandig ondernemers gebruik van kunnen maken toe. Fiscaal jurist Tjako Streefland gaf op 16 februari een webinar waarin hij duidelijk maakt welke consequenties en mogelijkheden dat voor opdrachtgevers en zelfstandigen heeft. Het webinar is onderaan dit bericht terug te kijken. Voor wie is het webinar? “Voor zowel opdrachtgevers als zzp’ers . De meeste ondernemers werken vanuit een ‘Winst uit Onderneming’. Maar sinds de DBA kijken steeds meer ondernemers naar een BV of een variant daarop. Wat je ook langzaam ziet opkomen is dat zzp’ers zich groeperen in een coöperatie. Dat gebeurt nu onder meer bij de omroep. Daar komt qua regelgeving veel meer bij kijken. Bovendien: ook bij een coöperatie wordt gekeken naar de individuele arbeidsrelatie.” Het is onnodig dat opdrachtgevers geen zzp’ers meer in durven te huren Veel organisaties zijn door de DBA bang geworden zzp’ers in te huren, terecht? “Duidelijk is dat de schrik erin zit. De DBA heeft tot onduidelijkheid geleid en daarmee tot onzekerheid. Er is nu wel een transitieperiode en tot 1 januari 2018 een handhavingsvrij regime, maar de Wet is er gewoon. Het vertrouwen is weggerend en komt niet zomaar terug. Toch is het onnodig dat opdrachtgevers geen zzp’ers meer in durven te huren. Als de opdrachtnemer/IB-ondernemer netjes zijn aangiftes heeft gedaan dan kan er nooit meer bij opdrachtgevers aangeklopt worden. Maar ik kan wel adviseren de risico’s op een rij te zetten: werkt de zelfstandige met een goedgekeurd contract? Hoeveel opdrachtgevers heeft hij? Doet hij investeringen?” De titel van het webinar is ‘Zzp’ers bestaan niet’.. “Niet lang geleden was er een breed onderzoek onder zelfstandigen naar de positie van de zzp’er. Onderzoek gaf aan dat het hele ondernemersbegrip veel breder is dan vroeger. Puur juridisch bestaat de zzp’er niet, het is nergens vastgelegd. Ik vind het jammer dat met het DBA debat niet het zzp’er dossier integraal is opgepakt. Het ging steeds over een stukje van het zzp-schap: pensioenen, sociale premies, schijnzelfstandigheid, concurrentie met werknemers.” Tot slot nog even, waarom mogen we jouw webinar niet missen? “Om goed wegwijs te worden in het fiscale landschap is dit webinar een must.” Bekijken: (het verhaal van Tjako start op 04:10 van deze video) Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags inhuur, Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie | 2s Reacties
WRR: hervorm zzp-bestel. Maar hoe om te gaan met de pluriforme groep zzp? Geplaatst 7 februari 2017 door Hugo-Jan Ruts In hun rapport Voor de zekerheid pleit de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) voor een herontwerp van een aantal belangrijke pijlers onder het zzp-bestel. Een regeling voor arbeidsongeschiktheid, opbouw van pensioen en de fiscale voordelen voor zzp’ers: ze zouden allemaal – met zorg – bekeken moeten worden. Het grote dilemma: hoe om te gaan met de pluriformiteit van de zzp’ers “Hoe kun je in de nieuwe economie met nieuwe contractvormen bescherming blijven bieden aan mensen? Hoe institutionaliseer je dat opnieuw? Dat vind ik echt een vraag van deze tijd.” Diep in het WRR rapport Voor de zekerheid, dat vanavond gepresenteerd wordt, vat Prof Ton Wilthagen de urgentie van dit onderwerp scherp samen. Maar ook zijn vraagtekens zijn veelbetekenend. Waar te beginnen in een ingewikkeld stelsel, zonder dat je het kind met het badwater weggooit. “Over aan aantal belangrijke reparaties lijkt zich inmiddels een vrij brede consensus af te tekenen”, zo stelt de WRR. Over aan welke knoppen qua zzp-stelsel te draaien valt, daar is inderdaad wel consensus over (zelfstandigenaftrek, AOV, pensioen, eventueel minimumtarief). Dat daar aan gedraaid moet worden, ook daar lijkt – als je de verkiezingsprogramma’s op een rij zet – bij veel partijen wel overeenstemming over. Maar hoe om te gaan met het grootste dilemma – de pluriformiteit binnen de groep zzp’ers – daar heeft men in Den Haag nog niet het begin van een idee. Laat staan overeenstemming. Een maatregel die voor een de ene groep hard nodig lijkt, raakt direct – vaak onbedoeld – ook grote groepen andere zzp’ers. Als iets de Wet DBA debacle duidelijk heeft gemaakt, dan is het wel hoe lastig het is om generieke zzp-maatregelen te nemen. Ook het WRR rapport geeft geen antwoord op het dilemma van die pluriformiteit. Maar het rapport laat op verschillende momenten wel goed de verschillen tussen zzp’ers zien. Zo zijn zzp’ers flink over vertegenwoordigd in de (zeer) lage inkomensgroepen. Dus kwetsbaar. Tegelijkertijd zijn ze ook flink over vertegenwoordigd in de hoge inkomensgroepen. Als je het hebt over ‘huishoudvermogens’, belangrijk om de financiële draagkracht te beoordelen in het kader van bijvoorbeeld pensioen, dan zijn die verschillen nog groter. Inkomensverschillen – Bron. WRR Daarbij lijken beleidsmakers zich in de regel veel grotere zorgen te maken dan de zzp’ers zelf. Het gros is tevreden met de huidige situatie, zo constateert ook dit rapport. Verkenning Het rapport maakt onderdeel uit het project ‘Toekomst van werk’ van de WRR. Daarin wil de WRR cruciale arbeidsmarktontwikkelingen op het terrein van de digitale revolutie en flexibilisering van de arbeidsrelaties in kaart brengen, onderzoekt ze de sociale en economische betekenis daarvan, en draagt ideeën aan voor beleid. In dit deel heeft de WRR zich gericht op de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt en op de gevolgen die deze ontwikkeling kan hebben voor economie en samenleving. Zowel de flexibele arbeidsmarkt (van uitzendkrachten, oproep- tot tijdelijks arbeidscontracten) als de zzp-markt komt uitgebreid aan bod. In een lijvig rapport, dat overigens bestaat uit een algemene analyse plus veel losse en vaak goed leesbare hoofdstukken over tal van thema’s. Flex is een blijvertje De flexibele arbeidsmarkt kent zijn nadelen. Met name het verlies aan zekerheid baart de WRR zorgen. Waarbij de WRR terecht constateert dat het met name de mensen met flexibele arbeidscontracten zijn die die nadelen zo ervaren. Zzp’ers zijn veel meer tevreden over hun situatie. Repareren van een aantal nadelen is volgens de WRR nodig. Op de arbeidsmarkt van de toekomst zal “een zekere flexibiliteit hoe dan ook aan de orde blijven. Lossere arbeidsrelaties kunnen soms bijdragen aan innovatie, aan groei van de werkgelegenheid, en aan het aantrekkelijker maken van werk. Bovendien kan een lossere arbeidsrelatie passen bij wat mensen zelf willen en bij hun levensloop. Maar bij flexibiliteit hoort ook (sociale) zekerheid. Voor het organiseren van die zekerheid bestaan geen magic bullits, al is op basis van onze analyse duidelijk dat het socialezekerheidsstelsel aanpassing vereist. “ Verschillen flex werk. Bron WRR Pleidooi hervorming zzp-stelsel “Voor zzp’ers zou een regeling ontworpen moeten worden in het geval van arbeidsongeschiktheid en verdient het sparen voor de opbouw van pensioen bijzondere aandacht. Daarbij is het nodig nog eens goed te kijken naar de fiscale voordelen voor zzp’ers, zeker omdat die vaak voor een ander doel worden ingezet dan waarvoor ze bedoeld zijn, namelijk voor het verzekeren tegen onzekerheid.” Zo stellen de opstellers van het rapport. Een punt dat in verschillende verkiezingsprogramma’s terug komt. De WRR maakt zich ook met name zorgen over het achterblijven van scholing van zowel flexkrachten als zzp’ers en de gevolgen die dat heeft voor hun employability. “Indien we het stelsel fundamenteler aan zouden willen passen, lijkt het verstandig daar meer tijd voor te nemen, om een breed scala aan belangen, discussies, invalshoeken, afwegingen en onderdelen van de sociale zekerheid mee te kunnen nemen. (…) “Het gaat er om de flexibele arbeidsmarkt zo te organiseren dat die past bij de economie en samenleving die we wensen, én tegelijkertijd flexibel werkenden meer zekerheden te bieden.” Verouderd arbeidsrecht Na de algemene analyse staan in het rapport een aantal losse bijdragen van wetenschappers die aparte aspecten van de zzp-markt belichten. Zo stelt Saskia Klosse in haar bijdrage “Flexibele arbeid, gebalanceerde bescherming” maar weer eens vast “hoe het recht worstelt met de zzp-problematiek”. Die worsteling hangt volgens Klosse “nauw samen met de juridische spelregels. Die zijn te strak. Daardoor komen sommige zzp’ers in het werknemersregime terecht terwijl ze dat helemaal niet willen; andere zzp’ers vallen buiten de beschermingsboot terwijl ze wel bescherming nodig hebben. Of dit systeem toekomstbestendig is valt te betwijfelen. Daarom wordt gepleit voor een meer gedifferentieerde benadering, waarbij de geboden bescherming wordt afgestemd op de beschermingsbehoeften van de werkenden en wordt losgekoppeld van het type arbeidscontract. De uiteindelijke invulling hiervan is een politieke beslissing. De kunst is daarbij een goede balans te vinden tussen arbeidsflexibiliteit, keuzevrijheid en bescherming. Dat is een belangrijke opdracht voor de toekomst.” Ook dit is een stevig en complex dossier voor de formateurs. Een ambtelijke commissie is door Asscher en Wiebes alvast op pad gestuurd om nieuwe criteria te bedenken om de Wet DBA weer vlot te trekken. Pensioenen “De verschillen in pensioen tussen werknemers en zelfstandigen, en in het bijzonder de snel groeiende groep zzp’ers, trekken sterk de aandacht in het maatschappelijk debat”, zo schrijven Kees Goudswaard en Koen Caminada in een doorwrochte bijdrage over pensioenen voor zelfstandigen. Ook hier is zichtbaar dat een simpele conclusie dat zzp’ers geen pensioen opbouwen, een iets te eenvoudige conclusies is. Goudswaard en Caminada constateren dat zelfstandigen inderdaad minder pensioen opbouwen dan werknemers in de eerste en tweede pijler, maar ook “dat de verschillen kleiner worden wanneer rekening wordt gehouden met diverse vermogenscomponenten die ook kunnen bijdragen aan de financiële positie tijdens pensionering. Het gaat dan om private pensioenverzekeringen, ondernemingsvermogen, privébesparingen en -beleggingen en de eigen woning. Deze overige vermogenscomponenten zijn vooral belangrijk voor zelfstandigen. Overigens nemen de verschillen tussen werknemers en zelfstandigen weer toe als we kijken naar de netto pensioenen (na belastingafdracht).” Wanneer alle inkomens- en vermogensbestanddelen worden meegerekend dan blijkt dat “38 procent van de zelfstandigen geen pensioeninkomen van 70 procent van het huidige bruto inkomen zal realiseren. Bij werknemers geldt dat voor slechts 30 procent van de populatie.” Zie hier voor het volledige rapport: https://www.wrr.nl/actueel/nieuws/2017/02/07/voor-de-zekerheid-gepresenteerd Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags verkiezingen 2017, zzp-beleid, zzp-dossier | 2s Reacties
Peter Reagan (SIA): “Iedereen aan tafel bij strategie inhuren personeel”. Geplaatst 7 februari 2017 door ZiPredactie “Ik zie overal organisaties die zich veel meer richten op kort lopende, output gerichte opdrachten. We zien een significante stijging van de gig economy. In onze onderzoeken zien we wereldwijd dat organisaties aangeven dat het aantal vaste banen afneemt. Tot wel 30 tot 38% toe.” We spraken tijdens de HRTech conferentie in Parijs met Peter Reagan, Director of Contingent Workforce Strategies and Research bij het Amerikaanse onderzoeksinstituut Staffing Industry Analysts. Op die conferentie, met 4.000 aanwezige HR professionals, was er nauwelijks aandacht voor het groeiend percentage van het ‘human capital’ dat niet op de payroll staat. Daarmee groeit de noodzaak dat HR haar rol oppakt. “Bij total workforce management gaat het om het gesprek hoe het werk georganiseerd wordt. Los van of dat door mensen in vaste dienst of niet gedaan wordt. Gelukkig is dat meer en meer een gesprek tussen zowel HR, inkoop, finance en het topmanagement. HR moet daarin zijn rol pakken. Een HR afdeling met de blik naar buiten en met een strategische kijk op een wereld die aan het veranderen is” We zijn trots dat Peter Reagan tijdens de WebinarWeek van Werf& en ZiPconomy een keynote geeft op 14 februari om 10.00 uur. Hij gaat dan dieper in op internationale trends rond Total Workforce Management en de altijd interessante discussie waar het eigenaarschap van inhuurprogramma’s moet liggen: HR of inkoop? Aanmelden kan hier. Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags HR, MSP | Laat een reactie achter
Terugkijken Webinar: Karin Manuel over aantrekkelijk werkgeverschap “Millennials zijn allergisch voor hiërarchie” Geplaatst 6 februari 2017 door Juliette de Swarte Hoe word je als organisatie aantrekkelijk voor de nieuwe groep arbeidskrachten op de arbeidsmarkt: de millennials. In 2020 vormen zij 75% van de Nederlandse beroepsbevolking. Tijdens het webinar ‘Futuring Organisations’ vertelde Karin Manual over aantrekkelijk werkgeverschap voor deze groep. “Organisaties hebben millennials keihard nodig om toekomstbestendig te zijn en te blijven.” Een opname van dat webinar is onder dit interview te vinden. Millenials keihard nodig voor toekomstbestendige organisaties Over hoeveel millennials hebben we het eigenlijk? “Deze nieuwe generatie op de arbeidsmarkt bestaat nu 4 miljoen mensen in Nederland. Daarvan behoort 2.9 miljoen bij de beroepsbevolking op een totaal van 8.2 werkzame beroepsbevolking. Maar in 2020 is deze groep 75% van de beroepsbevolking. Organisaties hebben millennials dus keihard nodig om toekomstbestendig te zijn en te blijven.” Er wordt veel over millennials gezegd en geschreven, maar hoe zou je ze op werkgebied omschrijven? “Millennials kiezen allereerst voor uitdagend werk. 41% is minimaal hbo opgeleid. Ze verbinden zich niet aan een werkgever maar aan een klus. Laten zich niet verleiden door een mooi salaris, maar willen afwisseling, opleidings- en ontwikkelmogelijkheden. Ze leren liever niet uit de boekjes maar on the job. De klassieke manager zien ze graag gaan. Zij zoeken coaching en inspiratie in leidinggevenden en werken bij voorkeur op een informele manier samen in een platte organisatie met autonomie en ruimte voor eigen ideeën. Hiërarchie, daar zijn ze allergisch voor.” Je adviseert organisaties hoe ze millennials aan zich kunnen binden, maar deze generatie wil toch juist de vrijheid om van de een naar de andere werkgever te kunnen hoppen? “Ze wisselen van werkgever omdat ze in organisaties nog te weinig getriggerd worden, er vaak te weinig uitdaging is voor hen. Veel organisaties zijn nog klassiek georganiseerd. Millennials lopen op tegen die structuur en de bureaucratie die daar inherent aan is.” Wars van traditioneel werken Je zegt verder dat veel organisaties nog een lange weg te gaan hebben, willen zij voor millennials een aantrekkelijke werkgever zijn. “Ik merk dat veel werkgevers daar nog niet of nauwelijks bezig zijn. Ze richten zich op huidige werknemersbestand en zien alleen de problemen van vandaag, zoals vergrijzing. Ze zijn zich nog onvoldoende bewust dat millennials andere wensen en behoeften hebben in werk en het aan werkgevers is om deze groep aan zich te verbinden. Er is nog geen nog geen urgentiebesef.” Wat gaat er nu vaak mis in organisaties? “Veel organisatie zijn nog traditioneel georganiseerd. Millennials zijn wars van de traditionele manier van werken. Hun ideeën gaan in de lade waardoor ze gedemotiveerd raken. Zij zien liever geen klassieke manager die stuurt, maar iemand die coacht en hun leercurve faciliteert. Geen evaluatie aan het einde van het jaar, de nieuwe generatie ontvangt graag continu feedback.” Hoe ziet de organisatie van de toekomst er uit? “Millennials zijn netwerkers bij uitstek. Ze bedenken: wat kun jij, wat kan ik en hoe bundelen we die krachten? Hierdoor vervaagt de grens van organisaties. Daarnaast zie je organisaties waar gewerkt wordt met een organische, platte structuur. Functies verdwijnen, rollen vormen het nieuwe uitgangspunt. Cocratisch werken noem ik dat. De cocratie omarmt agile werken van buiten naar binnen en van binnen naar buiten met een kleine kern arbeidskrachten in dienst op cruciale rollen en daarom heen een schil van verbonden arbeidskrachten en een schil flexibele arbeidskrachten. Cocratisch werken betekent in wisselende teams multidisciplinair samenwerken aan een bepaalde klus en daarna weer uiteen.” Anders organiseren: job- en workcrafting Waar moet je als organisatie beginnen? “Het begint met een andere manier van organiseren. Je moet als organisatie meer dan ooit wendbaar zijn om aan steeds wisselende wensen van klanten te kunnen voldoen, maar dat betekent ook dat je als organisatie moet kunnen meebewegen. Van daaruit is het belangrijk om oog te hebben voor talenten binnen en buiten, deze te connecten. Een strategische personeelsplanning is daarbij onmisbaar: wat heb je in huis aan skills, en hoe verhoudt die zich met de organisatiedoelen van de toekomst? Het betekent dat je moet nadenken over hoe je werk in klussen en opdrachten organiseert. Geef de ruimte voor workcrafting en jobshaping oftewel geef mensen rollen die bij hen passen, waar ze plezier en uitdaging in hebben. Verder is het van belang aandacht te besteden aan de performanceontwikkeling van mensen, zorg dat ze persoonlijk leren en groeien in lijn met de organisatiedoelen.” (Het verhaal van Karin start op 02:30 min van deze opname) Geplaatst in Professioneel inhuren | 1 Reactie
