Wet DBA en arbeidsmarkthervorming Geplaatst 2 november 2016 door Stef Witteveen Zorgt de Wet DBA voor arbeidsmarkthervorming? Naar mijn mening heeft deze wet niets te maken met arbeidsmarkthervorming. Wiebes pretendeert dat ook helemaal niet. De implementatie van de Wet DBA maakt duidelijk dat de sociale wetgeving achterloopt bij de praktijk op de arbeidsmarkt. Met de Wet DBA geeft Wiebes uitvoering aan een kamerbreed geuite wens om schijnzelfstandigheid te bestrijden. De Wet DBA verandert niets aan de wetgeving maar beoogt de al heel lang bestaande wetgeving beter handhaafbaar te maken door de VAR af te schaffen. Wiebes geeft gewoonweg precies en accuraat invulling aan een wens van bijna het hele parlement. Het inhoudelijk commentaar van het parlement kan daarom niet veel anders zijn dan verkiezingsretoriek omdat een eventuele arbeidsmarkthervorming helemaal niet met Wiebes maar met de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid moet worden besproken. De Wet DBA brengt door het wegvallen van de VAR hooguit de noodzaak beter aan het licht en is daarmee een noodzakelijke stap om verdere modernisering vorm te gaan geven. De huidige regering gaat dat nu natuurlijk niet meer doen en dus zal het na de verkiezingen opnieuw worden opgepakt. Door een Belastingbril… De wijze waarop de Belastingdienst soms omgaat met het implementatieproces van de Wet DBA geeft echter wel te denken en illustreert in feite waarom Wiebes heeft aangegeven dat de interne cultuur bij deze uitvoeringsorganisatie aangepakt dient te worden. Fiscalisten in het algemeen en mensen van de Belastingdienst in het bijzonder hebben dezelfde afwijking die veel vakidioten hebben. Ze denken dat de hele wereld te verklaren is vanuit het gezichtspunt van het vakgebied. De mensen van de Belastingdienst kijken door een belastingbril en hebben moeite om dezelfde situatie vanuit een andere (soms relevantere) invalshoek te bekijken. In de rangorde van wetgeving prevaleert het arbeidsrecht immers boven fiscaal recht. Gelukkig dat de leiding van de Belastingdienst daarop toeziet en vanuit een bredere context dan alleen de fiscale naar de verschillende situaties kijkt want aan vergaande beroepsdeformatie en nog erger, aan beroepsarrogantie heeft de arbeidsmarkt geen behoefte. Commissie Boot Het is daarom goed dat de commissie Boot werd gevraagd om het werk van de Belastingdienst nog eens arbeidsrechtelijk te toetsen. Wel vreemd overigens dat er dan weer twee mensen van de Belastingdienst in die commissie zitten. Laten we hopen dat het leerzaam voor ze is want de Belastingdienst heeft er nog geen blijk van gegeven dat ze iets begrijpen van, of iets te maken willen hebben met de Arbeidswet. Het is de Arbeidswet die in eerste instantie bepalend is voor wat en hoe de Belastingdienst haar heffingswerk gaat doen en niet de Wet op de Loonbelasting. Een fiscaal of fictief dienstverband is helemaal geen dienstverband. Het geeft alleen aan de Belastingdienst het recht om de betreffende persoon voor de belastingen als werknemer te behandelen. Diezelfde persoon heeft niet noodzakelijkerwijs een werkgever die aan alle verplichtingen van het werkgeverschap voldoet. Diezelfde persoon is niet noodzakelijkerwijs sociaal verzekerd in het Sociaal Stelsel en diezelfde persoon kan een opdrachtgever niet vrijwaren van de gevolgen van de schijnzelfstandigheid. Iemand die vanuit een burgerrechtelijk dienstverband werkt (BW7:610 of BW7:690) en dus een werkgever heeft die aan alle werkgeversverplichtingen voldoet, heeft recht op het Sociaal Stelsel en diens opdrachtgever kan nooit als werkgever worden aangemerkt. De eerste werkgever is de enige werkgever en zo is de Wet. Anders zouden uitzendings-, detacherings- en payroll-constructies ook een probleem hebben. Waarom zou eigenlijk de Belastingdienst de werksituaties moeten inspecteren als ze te weinig kaas hebben gegeten van de sociale wetgeving. Zou het eigenlijk de sociale inspectie niet moeten zijn die de feitelijke werksituatie toetst op persoonlijke arbeid, loon en gezag? Al met al lijkt het me dat de Belastingdienst die door Wiebes gevraagde dienstverlenende houding nog niet helemaal heeft aangenomen en dat de cultuuromslag nog moet plaatsvinden. Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties | Laat een reactie achter
Baanbrekend: Uber werknemers in UK niet langer zelfstandige Geplaatst 1 november 2016 door Bas van de Haterd Baanbrekend (misschien wel letterlijk): een rechter heeft in de UK bepaald dat werknemers van Uber niet langer gekwalificeerd mogen worden als zelfstandige ondernemers, zo meldt The Guardian. Dit heeft hele grote gevolgen. De rechter heeft besloten dat de Uber chauffeurs dus niet meer zelfstandig zijn en dat Uber dus de basisrechten voor een werknemer, zoals ziekteverlof, vakantiedagen en minimum uurloon. Iets dat in de hele ‘gig economy’, niet alleen bij Uber, natuurlijk heel ongewoon is. Het bedrijf krijgt een percentage voor de diensten die jij zelf doet. De manier waarop Uber, en veel andere bedrijven, echter hun ‘freelancers’ behandelen maakt ze de-facto werknemers stelt een rechter nu. (meer…) Geplaatst in Arbeidsverhoudingen, Beloning | Laat een reactie achter
Gaan de #DisruptHR innovators de flexwerkers bereiken? Geplaatst 1 november 2016 door Mark van Assema Er was weinig nieuwe technologie rondom flexwerkers te vinden op de HR Tech World conferentie in Parijs. HR Tech World is verreweg de grootste HR conferentie in Europa. Geen VMS- of MSP-leveranciers en geen freelancer platformen te bekennen. Wel toonden 25 HRTech Startups onder de noemer #DisruptHR hun vernieuwende technologie op het gebied van HR. Een aantal finalisten uit de #DisruptHR competitie en een aantal andere vernieuwers uitgelicht. En in hoeverre deze partijen ook voor flexwerkers iets kunnen betekenen… The empire strikes back Eerst een strategie voor alle disruption van Costas Markidos, Prof. bij de London Business School. ‘De empire’ is de grote, traditionele organisatie die zich probeert te verweren tegen de ‘disrupting startups’. Markidos noemt 7 stappen: Erken het probleem en blijf niet stil zitten, oftewel Actie. Reageer niet vanuit argumenten, dat werkt bij rokers bijvoorbeeld ook niet goed, maar vanuit positieve, persoonlijke emotie. Zie de disruptie eerst als een bedreiging maar ook als kans. De bedreiging creëert een sense of urgency, de kans pak je aan met een lange termijnvisie (in plaats van een korte termijn reactie) Een bedreiging en kans aanpakken lukt niet met 1 strategie. Maak voor beide een aparte strategie. Grijp je kans door je core business los te laten. Denk weer als ondernemer. Kodak vond ooit zelf de digitale camera uit, maar gebruikte nog film en print om het te verkopen. Antwoord op een bedreiging niet door de disruptor te imiteren. Disrupt the disrupter. Is een eigen low cost vliegtuigmaatschappij het beste antwoord op Easyjet? Ga dus innoveren. Innoveren kan alleen in een passende, veilige organisatieomgeving. Dus verander de organisatie en vervang niet alleen de mensen. Culture Amp Hiermee kan het medewerker tevredenheidsonderzoek intern georganiseerd worden. Een grote set aan standaardvragen en customer succes managers helpen de klant met het stellen van de juiste vraag en uiteraard met uitgebreide analysemogelijkheden tot en met de zogenaamde driver analysis (link). Er zijn een aantal klanten die het platform al actief gebruiken voor vast en flex en beide hierin gelijk benaderen, zelfs een Nederlandse klant (Vandebron). Veel klanten gebruiken het nog wel primair voor vaste medewerkers en er zijn dan ook nog geen benchmark gegevens op dit front beschikbaar. Soma Analytics/Kelaa Met Soma kan het stressniveau bij medewerkers gemeten worden en direct actie ondernemen worden. Een relatief nieuwe markt, waar een aantal startups hun intrede doen. Met de Kelaa app beantwoord een werknemer iedere dag vragen en krijgt hij tips. Meer in dit introductieblog. Hoewel onderzoek van TNO en CBS in Nederland aantoont dat zelfstandigen met ‘slechts’ 7% een stuk minder last hebben van stress ten opzichte van vaste medewerkers met ruim 14% wordt Soma nu nog bij geen van de klanten voor flex ingezet. ZestMeUp Een andere ‘well being’ app. Naast een mood tracker J K L biedt deze ook de mogelijkheid voor het direct delen van feedback, het doen van suggesties (digitale ideeënbus) en het uitvoeren van ad hoc reviews of polls, bijvoorbeeld na de strategie speech van de CEO. Meer in dit introductieblog. Zest heeft één klant die de app ook specifiek voor flexwerkers inzet. Verder wordt het alleen nog voor vaste medewerkers gebruikt. Firstbird Dit Finse platform biedt een allround oplossing voor referral recruiting. Allround omdat er geen enkel onderscheid wordt gemaakt in wie je uitnodigt om referent te zijn voor een vacature. Die vacature wordt gedeeld op de sociale kanalen en de effecten hiervan worden gemeten. Een aantal ATS-koppelingen zijn aanwezig om de resultaten van de referral inzichtelijk te maken. Meer in dit introductieblog. Voor het inzetten als referent wordt flex wel ingezet, voor het zoeken naar nieuwe flexwerkers nog niet. Talentwunder Dit Duitse platform geeft inzicht in de online gevonden talenten. Het zoekt gevraagde skills of functies in nu 41 online platformen. Momenteel zijn er al meer dan 1,6 miljard profielen. Om hoeveel personen het daadwerkelijk gaat is nog maar de vraag. Mijn profiel stond er 5 keer in omdat de machine nog niet slim genoeg is om profielen op verschillende platformen te combineren tot 1 persoon. Meer in dit introductieblog. Van alle gesproken disruptors is dit de enige die ook vol inzet op flexwerkers. Het grootste Duitse freelancer platform Twago, Freelancer.com, Upwork en het oude Elance worden gescand. En als je op LinkedIn het woord ‘freelancer’ in je profiel hebt staan word je in een andere kleur als vaste medewerkers aan de klanten die freelance talent zoeken getoond. SoAmpli, gedeelde vierde prijs Met SoAmpli kun je via de social media kanalen van je eigen medewerkers je marketing content de wereld inslingeren en vervolgens de sales leads die daaruit komen volgen. Een goeie manier om de trots van medewerkers op hun bedrijf te omarmen. Hier een link naar het introductie blog. Tot nu benaderde SoAmpli de markt vooral vanuit de marketinghoek. De HR-hoek is nieuw voor ze en wordt voor zover bekend nog niet ingezet voor/met flexwerkers. Peakon, tweede prijs Peakon wil iedereen in een organisatie inzicht geven in de mate van betrokkenheid om zo optimale prestaties te kunnen leveren. Ik sprak met Kasper Hulftin, oprichter en serie ondernemer uit Denemarken. Er is één Deense klant die Peakon ook heeft ingezet om de betrokkenheid van flexwerkers te meten. Hoewel het vanuit de techniek gezien niet uitmaakt of flexwerkers wel of niet worden meegenomen ziet hij het in de praktijk nog weinig gebeuren. Een grote kans dus voor HR, wat Kasper betreft, om deze groep mee te nemen. Ook flexwerkers hebben veel impact op de prestaties van de organisatie als geheel. Meer over Peakon in dit achtergrond blog TandemHR, eerste prijs De app van TandemHR wordt gebruikt voor directe feedback tussen alle medewerkers. Je kunt deze koppelen aan company values en competenties, maar het belangrijkste element is het zelfbeeld dat men met TandemHR kan opbouwen. Ik sprak met Aisling Teillard, CEO en een van de oprichters. Hun technologie is pas sinds begin dit jaar live, maar er zijn al een flink aantal klanten. ABN-AMRO was een van de pilot klanten. Toch gebruikt nog geen van die klanten Tandem voor feedback van/naar flexwerkers, eentje gaat er binnenkort mee starten. Voor de tool is het onderscheid tussen vast en flex geen issue, ook hier ligt de bal bij HR. Meer over Tandem HR Solutions in dit achtergrond blog Bersin (by Deloitte) over #DisruptHR Josh Bersin, nu bij Deloitte, ziet vijf trends waar de startups rekening mee moeten houden: Er is nu eigenlijk al te veel HR Tech. Maak het dus vooral makkelijker, niet groter Werk volgens design thinking: ontwerp niet vanuit HR of manager processen maar vanuit de medewerker Gebruik analytics vanuit toegevoegde waarde voor de gebruiker, niet vanuit ‘rapportageplicht’ Werk mobile first, dat dwingt je om simpel en via design thinking te bouwen Zet employee experience en het employer brand voorop. Dat levert beter resultaat en meer aantrekkingskracht op talent Op de vraag wat startups vooral niet moeten doen antwoord Bersin “het wiel opnieuw uitvinden”. We hebben inderdaad flink wat startups gezien die tooling bieden die bij andere partijen al lang beschikbaar is. HR storen met flexwerkers lukt #HRTech niet Hoewel technologie vele mogelijkheden biedt blijft het toch aan de HR-afdeling zelf om flexwerkers te omarmen. Dat technologie het HR-beleid niet kan veranderen is op zich maar goed ook. Techniek blijft ter ondersteuning, ook al lijkt dat op een technologie conferentie weleens andersom. Soms kan technologie wel het beleid beïnvloeden, maar op het gelijk benaderen van vast en flex na heb ik dat deze conferentie nog weinig gezien, op 1 positieve uitzondering na. Dit artikel is er een uit de serie over de HR Tech World Conference in Parijs van 25 en 26 oktober. De volgende HR Tech World Conference is in het voorjaar in Londen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR, HR tech Paris 2016, tooling | Laat een reactie achter
