"Exploring the future of work & the freelance economy"

Recruitment goeroe Kevin Wheeler: “Managen flexschil grootste uitdaging voor HR”

Flexcontracten, in al zijn verschijningsvormen, zal binnenkort de meest voorkomende manier van werken worden. En dat brengt grote uitdagingen mee voor HR professionals. Dat stelde de Amerikaanse recruitment en talent management goeroe Kevin Wheeler vorige week tijdens zijn openingsspeech op een seminar in Australië waar HRdaily verslag van deed. Het model van vaste dienstverbanden is aan het uitsterven omdat mensen fundamenteel anders denken over werk.

Volgens Wheeler is de jongere generatie niet meer zo gefixeerd op geld en materiele zaken als zijn generatie was. Het gaat hem veel meer om zinvol werk doen, iets betekenen, iets bijdrage aan de samenleving. Daarnaast ziet hij een verschuiving van de fysieke wereld naar de cognitieve wereld: “Every job that pays well, and is really high-end, is one that requires mental capabilities, high education, thinking, and a whole different set of skills than doing anything physical.”

Het draait om innovatie en flexibiliteit. Wheeler: “I don’t want everyone to come to work from eight until five; I may need you to come in at midnight, or maybe three in the morning. I may need people to fly to Singapore, to go to China. I need total flexibility in my workforce. If I can’t get a workforce who’s willing and able to shift as my needs shift, then I’m not going to be successful as an organisation.” 

Een andere verandering is volgens Wheeler de verschuiving van ‘controle’ naar ‘keuze’:  “We’ve gone from a world where we can control everything to where people have choices, and expect choices, and want choices. Where they work, how they work, who they work for, how long they work. They want those choices. They don’t want an employer to say ‘This is what your job is; this is how much money I’m going to pay you; and you must be here during these hours’. They just want [an employer] to say, ‘I need to get this task done. Who can do it and how much will you do it for?’ And it almost becomes a bidding process.” 

Werk is geen baan meer. Werk bestaat uit projecten. Met een begin en een einde. Iets voor elkaar krijgen. En vervolgens weer naar een nieuwe klus. Binnen de organisatie of daar buiten.

Uitdagingen voor HR

Wheeler voorspelt dat organisaties steeds platter en kleiner worden en meer en meer werken binnen wereldwijde netwerken. “You’ll have employees working in all kinds of capacities, everywhere in the world. Part-time people are chatting to full-time people in the UK; you’ve got some contractors in Budapest; you’ve got somebody else in Africa. Thinking about getting your hands around that and managing that is your job; that’s the contingent workforce management people’s job.”  Ga dat maar eens managen….

Medewerkers in vaste dienst worden een steeds kleine deel van kern van organisaties. “Some organisations will really have to figure out how [to] keep and maintain a core employee base for strategic reasons and intellectual property reasons.” (Waarbij je je kan afvragen of dat nu de juiste insteek is, maar dat terzijde). Iedereen die niet tot die kern behoort is op enige manier ‘tijdelijk’. Deze groep heeft allemaal een andere en gevarieerde verhouding tot de kern. “This is going to be a complex and challenging space – it already is – that’s going to get even more complex and challenging, legally, socially and every other way, as we move further along the next few years.” 

De echte uitdaging voor HR ligt in het incorporeren van die resterende vast kern met al lossere werkrelaties – van tijdelijke contracten, uitzendmedewerkers tot interim professionals – tot een coherent strategisch personeelsplanning. Inhuur moet daarom uit de handen blijven van inkoop afdelingen.

Wat is de juist ‘vast/flex’ mix’? Welke functies en hoeveel mensen behoren tot de kern? En waarom zijn zij eigenlijk de kern? Hoe kan je flexkrachten zo opleiden en inwerken dat ze direct waarde toevoegen en doen wat nodig is? Hoe blijf je voldoen aan de wet- en regelgeving? Hoe hou je kosten in de gaten? Wheeler ziet hier natuurlijk een schone taak, en kans, voor HR. “These are really the challenges of the next 10 years for HR. This is what CEOs are asking questions about… Somebody in your organisation has to come up with a strategy and a plan. It’s maybe the most essential function in corporations for the next few years.”

De toekomst is er al

Toen ik dit zo hoorde, moest ik even terug denken aan de eerste keer dat ik Kevin Wheeler ontmoette, een jaar of drie geleden tijdens een dinertje van Compagnon bij interim-recruitmentmanager & Masterchef Ronald van Driel. Naast de vele anekdotes die hij te vertellen had, kwam ook even kort het werken met zelfstandige interim professionals ter sprake. Dat stond toen – bleek uit een reactie van Wheeler – nog nauwelijks op de agenda in de VS. Het kan snel veranderen.

Wheeler schetst een toekomstbeeld. Dat beeld is op zich niet heel verrassend of revolutionair. Met Lynda Gratton (The Shift) zou ik alleen willen zeggen: de toekomst is er al. De hand mag dan in veel organisaties op de knip zijn als het gaat om inhuren van externen, overal zien we natuurlijk al dat het nieuwe werk niet alleen maar ‘plaats & tijd’ onafhankelijke is, maar ook nog eens ‘contract-onafhankelijk’. Voor HR afdelingen is er nog een boel te doen wanneer zij, als ware ‘chief cloud officers’, de noodzakelijke rol willen spelen richting iedereen die op enige manier een werkrelatie met hun organisatie heeft, had of gaat hebben.

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

2 reacties op dit bericht

  1. Interessant stuk dat goed aansluit op onze visie dat je als werkgever in de toekomst te maken krijgt met vele vormen van arbeidsrelaties. Hierbij is mijn inziens overigens niet alleen het managen een uitdaging, maar ook de werving en de administratieve en juridische verwerking.

    Maurice Hennevelt
    Marketing Manager

  2. De US-situatie is moeilijk vergelijkbaar met de Nederlandse.

    In Nederland werken we aan nieuwe vormen van arbeidsrelaties binnen zowel overheid als bedrijfsleven (HNW, flex-pools, etc.).
    De invulling van flex-behoefte wordt in toenemende mate gemanaged op operationeel niveau en gaat daarmee terug naar de lijn. Hiermee wordt o.a. het matchingsproces – bekend pijnpunt – verbeterd.

    De rol van HRM-afdeling verliest daarmee aan belang.
    Dat is voor alle partijen positief.