Total talent-evangelie: ‘zaadje planten en erin blijven geloven’

Jan-Willem Weijers is met recht een ‘Global Contingent Workforce Expert’. Hij heeft zeer ruime ervaring als Manager Externe Inhuur bij onder meer Alliander, Enexis, Van Oord. En daarvoor onder meer als manager HR-/talent acquisition en corporate recruitment bij AkzoNobel, FrieslandCampina en Croon Elektrotechniek. Total Talent Management (TTM) klinkt vaak als een hol begrip, maar Weijers weet hoe je het in praktijk brengt.

Hij ziet de wereld van werk, van vast en flex, de afgelopen jaren dichter bij elkaar komen. “Wat mij opvalt is de beleving bij Inkoop dat total talent management meer is dan kostenbesparing. HR en Inkoop zien dit meer als gezamenlijke effort. Het wordt steeds meer samen gedragen. Er wordt al heel lang over gepraat, maar je ziet nu echt dat organisaties er mee aan de slag gaan. Met de nodige hick ups, maar toch..”

Award voor werken-bij site NS

“HR en Inkoop hoeven niet ineens te integreren, maar het is wel goed om die werelden bij elkaar te brengen. Er met elkaar over spreken, wat zijn de verschillen? Wat kunnen we van elkaar leren?” Dat zegt Hugo-Jan Ruts, met ZiPconomy mede-organisator van de geslaagde Total Talent Summit 2025 in maart in Breda, waar recruiters, inhuurmanagers, HR-managers bij elkaar aan tafel zaten. Een bewijs dat de belangstelling voor het thema groot is. “De interesse is er wel. Toch blijkt voorlopige resultaten van ons eigen onderzoek dat total talent management nog nauwelijks groeit.” Conclusie: we zijn er nog lang niet, maar wel op weg. Lichtende voorbeelden zoals NS, die de Total Talent Award 2025 won, moeten een weg banen voor de rest van de markt. De NS heeft de prijs te danken aan een goede integratie op haar werken-bij site tussen vast en flex. “Het integreren van flex lijkt geen grote stap, maar betekent veel”, stelt Ruts. “Naar buiten toe, maar ook intern. Medewerkers zien dat het ook anders kan. Dat flex ook een optie is.”

“Er komt veel op ons af, denk aan de energietransitie. Hoe moet al dat werk gedaan worden? Het antwoord is total talent acquisition!
Jan-Willem Weijers

Wervingshaalbaarheid als uitgangspunt

Het heeft tijd nodig, maar Weijers gelooft in TTM. Een van de drivers van deze ontwikkeling is natuurlijk de krapte op de arbeidsmarkt, die door de vergrijzing en verminderde aanbod alleen nog maar zal toenemen. “Organisaties zitten met hun handen in het haar, vragen zich af waar ze de mensen vandaan moeten halen. Er komt veel op ons af, denk aan de energietransitie. Hoe moet al dat werk gedaan worden?” Het antwoord is volgens Weijers total talent acquisition! En hij brengt dat in praktijk, onder meer een netbeheerder. “Waar ik het meest trots op ben is dat het ons de afgelopen twee jaar (voor een deel) gelukt is de silo’s te doorbreken tussen HR en Inkoop en hen samen met Legal en Finance aan tafel te krijgen om te komen tot een geïntegreerde total talent acquisitie-aanpak.” Daarbij gaat het vooral om het in kaart brengen van de haalbaarheid van wervingsbehoeften, zowel vast als flex, legt Weijers uit. “Maak het visueel met je interne data. Wat heb je in huis, wat heb je nodig? Dan weet je je wervingsbehoefte. En je hebt ook benchmark-data. Op basis daarvan bepaal je de wervingshaalbaarheid. Dat is ook verwachtingsmanagement. Je maakt dan intern inzichtelijk waar je mee te dealen hebt. Want je kunt wel iets willen, maar als het er niet is, dan moet je op een andere manier met elkaar gaan kijken, samen met de business. Daartoe hebben we anderhalf jaar geleden bij de netbeheerder een eerste aanzet gedaan. Daar mocht ik, als eindverantwoordelijke externe inhuur, samen met HR/recruitment en Inkoop vorm aan geven. Dan blijkt dat men wel voelt voor total talent management.”

Connecten van de silo’s

Binnen organisaties ziet Weijers wel de bereidheid tot samenwerking, maar het komt uiteindelijk op vertrouwen aan. “HR en Inkoop moeten verbinding zoeken met de business, er moet wederzijds commitment ontstaan – welke problemen gaan we vandaag oplossen voor jou? En als wij leveren, neem jij dan af?”

Het connecten van de silo’s (afdelingen) blijft de grootste uitdaging. “Je ziet wel dat Inkoop beweegt richting HR en dat HR beweegt richting external workforce, maar het is nog steeds een interne struggle. Het hoort nog te vaak of bij Inkoop, of bij HR. Dan dwing je de (inhurende) manager naar een bepaald loket te gaan, in plaats van dat je die manager integraal servicet.”

Werven met de achterdeur open

Toch zijn wel er degelijk lichtpuntjes. Weijers haalt een internationale Duitse organisatie aan die tijdens ProcureCon dit voorjaar in Berlijn vertelde dat zij hun werknemers faciliteren op het zzp-schap naast hun baan te ontdekken. Een goed voorbeeld van een bedrijf dat zich realiseert dat werven met de achterdeur open niet veel meer dan het rondpompen van talent is. “Nog te vaak wordt heel veel effort gestoken in de wervingscapaciteit. En vervolgens wordt het talent aan hun lot overgelaten. Als organisatie moet je je realiseren dat talent een bredere invulling aan zijn of haar leven wil geven. Door hen de ruimte te geven dat te ontdekken vergroot je hun werkgeluk en zullen ze minder geneigd zijn ergens anders naar toe te gaan.”

Tom Poes-model

Voor wie denkt dat TTM een te zwaar thema is om aan te pakken heeft Weijers een goed advies. “Je moet eerst een strategie, een geloof hebben, groot denken om het vervolgens klein te gaan implementeren.” Want TTM doorvoeren in je organisatie duurt jaren, het lukt niet in een keer. Je moet gewoon ergens beginnen. “Een koe eet je ook niet in z’n geheel, maar in stukjes.”

Hugo-Jan Ruts vraagt Weijers of je als HR- of Inkoopmanager gewoon kunt beginnen met het samenvoegen van wervingsactiviteiten voor vast en flex of dat je eerst ‘backing van de board’ nodig hebt? Ruts haalt een voorbeeld aan van (toen nog) Post NL waar twee managers samen één afdeling inhuur en recruitment bij elkaar voegden, zonder dat hun bazen daarvan af wisten. Pas na een jaar presenteerden zij hun business case met concrete resultaten. Weijers: “Je kunt onder de radar ontwikkelen (en eventueel vergeving moeten vragen na afloop) en daarmee succesvol zijn, maar support van bovenaf maakt het wel gemakkelijker.” Een middenweg is wat hij het Tom Poes-model noemt; steun van de top en aan de onderkant goede processen en technologie. “Dan blijft het in het gareel, maar heb je wel de flexibiliteit en wendbaarheid.” Oftewel, Tom Poes heeft dan de vrijheid om een list (oplossing in vast en/of flex) te verzinnen. Wel moet Tom Poes alle stakeholders telkens meenemen in zijn gedachtegang. “Het is een kwestie van heel veel afstemmen, het gedachtegoed evangeliseren. Zorgen dat het zaadje geplant wordt en uiteindelijk tot ontwikkeling komt.”

Bekijk de podcast op YouTube:

Of beluister deze op Spotify: