Maandelijkse archieven: juni 2023

Trend: een modern VMS helpt bij vinden van schaars extern talent

Geplaatst 27 juni 2023 door Arthur Lubbers

In de VS, het land dat voorop loopt op VMS-gebied, is de populariteit van Vendor Management Systemen (VMS) in tien jaar tijd sterk gestegen. Maakte in 2009 ongeveer 50% van de bedrijven (met meer dan 1.000 medewerkers) gebruik van een VMS, in 2021 was dat percentage opgelopen naar 81%. (SIA, VMS Global Landscape & Differentiators 2021).

Overgewaaid uit Amerika ging het Nederlandse en Belgische gebruikers van VMS’en in de beginjaren vooral om kostenbesparingen door de transparantie die een VMS biedt. Vervolgens kwam de nadruk daarnaast ook te liggen op het voldoen aan de wettelijke vereisten (regelgeving) rondom inhuur (compliance). Denk daarbij bijvoorbeeld aan het in lijn brengen van het systeem met de Europese GDPR-wetgeving (privacy) of de veranderingen in lokale (nationale) wetgeving, zoals de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) die in 2020 in Nederland van kracht werd. Deze compliance-eis blijft zeer relevant, zeker nu in veel landen strengere wet- en regelgeving is ingevoerd of aangekondigd rondom de inzet van zelfstandigen (zp’ers).

Ontsluiten van de arbeidsmarkt

VMS-aanbieders spelen tegenwoordig steeds meer in op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zeker nu we te maken hebben met schaarste aan (extern) personeel wordt van een VMS verwacht dat het systeem ook bijdraagt aan het ontsluiten van de arbeidsmarkt en effectievere werving en selectie van externe medewerkers. Artificial Intelligence (AI) en data analyses moeten inzicht geven in de inhuurbehoefte (skills gaps) binnen een organisatie waarin via (aan het VMS gekoppelde) slimme recruitmenttechnologie dient te worden voorzien.

In de enge definitie is een VMS een tool voor efficiënte (kostenbesparende) inhuur van personeel. Tegenwoordig spreekt het Amerikaanse onderzoeksbureau voor de staffing industrie SIA liever van External Workforce Management System. Dit doet meer recht aan de nieuwe rol van het VMS bij het datagedreven, talentgerichte ontsluiten van huidige, structureel krappe arbeidsmarkt.

Talent Acquisition

Het VMS heeft er namelijk een belangrijke functie bijgekregen: Talent Acquisition (TA), het sneller vinden van geschikte kandidaten. De versnippering op de arbeidsmarkt met vele contractvormen en internationalisering vraagt om verfijning van VMS’en om het potentiële aanbod van kandidaten optimaal te kunnen ontginnen.

Voor vaste contracten wordt al veel langer vanuit een Total Talent Acquisition (TTA-)aanpak gekeken. De TA-functie voor vaste contracten loopt mijlenver voor op de TA-kant in de wereld van inhuur. Op procesmatig gebied wordt daar al lang gemeten op inhoudelijke kpi’s als quality of hire.

Op technologisch gebied is er ook een wereld van verschil. De basis vacature- en kandidaatmanagementsystemen (ATS’en) zijn vaak al heel gebruiksvriendelijk voor recruiters en hiring managers en opereren grotendeels op de achtergrond. Voor kandidaten zijn meestal aparte, mooi vormgegeven ‘werken-bij’ pagina’s ingericht, met informatie over de organisatie, over de mensen die er werken en met een eenvoudig sollicitatieproces. Zo ver zijn de meeste VMS’en nog niet, maar ook die maken een snelle ontwikkeling door.

Talentpools en direct sourcing

VMS’en moeten met hun brede marktplaatsen en leverancierskanalen toegang bieden tot de volledige kandidatenmarkt. Vandaar dat het VMS tegenwoordig meer en meer wordt ingezet bij het uitbreiden van het netwerk aan kandidaten door het opbouwen en beheren van talentpools.

Dat sluit aan bij de trend van het rechtstreeks inhuren (direct sourcing) van freelancers. Een modern VMS moet daarin kunnen voorzien en bijdragen aan het ontsluiten van de freelance-markt. Zeker omdat de algemene verwachting is dat het aantal freelancers de komende jaren zal blijven groeien en daarmee ook het belang van mobiliteitspools of communities van freelancers. Het ‘herbruiken’ van talent levert immers aanzienlijke kostenbesparingen op en waarborgt de kwaliteit van de inhuur.

De technologie past zich aan aan deze marktontwikkeling. Volgens onderzoeksbureau Ardent Partners kwam VMS-leverancier Beeline acht jaar geleden als eerste met een direct sourcing-functionaliteit op de markt. Sindsdien ontwikkelen tal van VMS-aanbieders mogelijkheden voor het integreren van talent pools/freelance communities in de VMS-omgeving.

Recruitmenttechnologie

Aanbieders van VMS-systemen blijven continu investeren in het gebruiksvriendelijker maken van hun systemen om de ‘user experience’ verder te verbeteren; virtuele assistenten en virtuele recruiters om kandidaten aan te bieden zijn bijna gemeengoed geworden.

Dat geldt ook voor het investeren in diepere recruitmenttechnologie; van het vinden van kandidaten tot het automatisch matchen van profielen. Recruitmenttechnologie maakt gebruik van machine learning en artificial intelligence (AI), wat resulteert in betere matching van kandidaten via algoritmes. VMS-aanbieders integreren dit meer en meer in hun systemen of maken koppelingen met nieuwe recruitmenttechnologie mogelijk.

Met het professionaliseren van de inhuur van personeel binnen organisaties (inhuurvolwassenheid), neemt ook de vraag naar meer geavanceerde systemen voor het beheer van de externen toe.

Geen Total Talent Acquisition

Met het professionaliseren van de inhuur van personeel binnen organisaties (inhuurvolwassenheid), neemt ook de vraag naar meer geavanceerde systemen voor het beheer van de externen toe.

Een van de meest vergaande ontwikkelingen binnen HR (en dus indirect ook binnen de VMS-wereld) is het brede Total Talent Management (TTM) of, specifiek voor de recruitment, Total Talent Acquisition (TTA). Hiervan is sprake als systemen er uiteindelijk voor kunnen zorgen dat elke organisatie kan beschikken over de juiste (aantallen) kandidaten met het juiste talent en competenties, onafhankelijk van de contractvorm (vast en flex). TTM is een veelgebruikt modewoord binnen HR; waar dit in het verleden vooral bij Inkoop lag, krijgt HR steeds meer invloed op de inhuur van externen. Daarmee ontstaat meer een TTM/TTA-benadering.

Toch verwachten experts geen doorontwikkeling van VMS’en zelf naar TTA. Hoewel de werelden van ATS en VMS dichter bij elkaar komen te liggen, verwachten VMS-aanbieders zelf niet dat er uiteindelijk één systeem komt voor kandidaten voor vast (loondienst) en flex (inhuur). De complexiteit van de huidige systemen en hun uitgebreide functionaliteiten combineren in één geïntegreerd systeem is ‘voorlopig niet realistisch’, zo oordeelden de deskundigen in het vorige VMS-rapport (2020). Er komt waarschijnlijk dus géén ultiem TTA-systeem. Er zal voorlopig nog voor moeten worden gekozen om het VMS te koppelen met een ATS en andere systemen voor talentbeheer in de organisatie.

Wel een ecosysteem

Waar door veranderende business en de grote variatie aan contractvormen in de markt wel behoefte aan is, zijn flexibele, modulaire systemen. Er is dan ook een duidelijke trend naar de ‘best of breed’-benadering; hierbij is het VMS-platform onderdeel van een ecosysteem, waar ook andere leveranciers van HRTech, tools en apps op kunnen aansluiten. Dat biedt de gebruiker de meeste keuzevrijheid in software en functionaliteiten waar hij mee wil werken.

Als door de VMS-leverancier een standaardkoppeling is gemaakt met andere systemen spreekt men van een app-marketplace; de eindgebruiker (opdrachtgever) kan vervolgens beslissen deze extra functionaliteit/koppeling te gebruiken (meestal tegen betaling) of niet. Bekend voorbeeld hiervan is video-software voor digitale sollicitatiegesprekken en software voor het matchen van vraag en aanbod, steeds vaker op basis van skills.

Bij een modern ATS kunnen vaak tientallen leveranciers worden gekoppeld. Bij VMS’en is deze ontwikkeling pas enkele jaren gaande en is het aantal koppelingen vooralsnog beperkter.

Lees ook: Hoe ziet de toekomst van VMS systemen eruit? Het VMS wordt een backbone

Lock-in vermijden

Belangrijk voordeel van deze best of breed-aanpak is dat de zogenoemde lock-in situatie (afhankelijkheid van een leverancier) wordt vermeden. Een organisatie voorkomt hiermee ook dat zich een situatie voordoet waarin de beheerder van het platform eerst eigen kandidaten aanbiedt aan de gebruikers en pas wanneer die zijn afgewezen, kandidaten van andere aanbieders, kanalen of bureaus aanbiedt.

Het is in het belang van de eindgebruiker/opdrachtgever dat alle leveranciers en kandidaten op hetzelfde moment met elkaar kunnen worden vergeleken. En dat de beheerder (bijvoorbeeld een MSP) neutraal is en kandidaten van alle leveranciers, inclusief freelancers, objectief laat meedingen met gelijke kansen. Geen enkele VMS-leverancier kan met een rigide totaal-systeem de markt dicteren. En dat moet zo blijven, concludeerden de vier deskundigen in het vorige VMS-onderzoek van 2020.

Lees ook: Waarom kiezen voor een VMS – of laat je dat liever aan een MSP over?

VMS onderzoeksrapport, editie 2023/24

ZiPconomy heeft samen met haar Belgische tegenhanger NextConomy het VMS onderzoeksrapport, editie 2023/24, gepubliceerd. Dit rapport geeft een actueel overzicht van de aanbieders van Vendor Management Systeem-oplossingen die actief zijn in Nederland en België. Het rapport biedt diep inzicht in de verschillen tussen die aanbieders en een uitgebreid overzicht van de trends in de wereld van VMS.

Het rapport is gratis te downloaden of als hardcopy te bestellen.

 

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Hoe zal recruiting eruitzien in 2028 volgens Kevin Wheeler?

Geplaatst 26 juni 2023 door ZiPredactie

De CEO van Google, Sundar Pichai, vergeleek recent in een interview de uitvinding van Artificial Intelligence (AI) met de ontdekking van het vuur. Hij claimt dat het zelfs belangrijker is dan andere grote technologische ontwikkelingen als elektriciteit.

De kracht van AI

Binnenkort zullen computers op zo’n hoog niveau spreken dat mensen niet meer kunnen onderscheiden of ze met een machine of een mens praten, voorspelt arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler. Computers zullen veel kennis hebben van menselijk sociaal gedrag, nadat ze online interactie en interactie via sociale media hebben geanalyseerd. Ze zullen een gigantische hoeveelheid data hebben geanalyseerd en veel kennis hebben van verschillende vakgebieden.

“Met een perfect geheugen, enorme hoeveelheden informatie en het vermogen om verschillende databronnen te integreren en samen te voegen, is de kracht van AI bijna oneindig. Deze kracht wordt geïntegreerd in programma’s en apps die ons zullen begeleiden en informeren. Hoewel menselijke beoordelingen nog steeds waardevol en nodig zijn, zullen de traditionele taken van veel beroepen, waaronder recruiting, waarschijnlijk vervangen worden door geautomatiseerde tools.”

Vier toekomstcenario’s voor recruiting

In zijn nieuwsbrief schetst Wheeler vier scenario’s voor recruiting in 2028, slechts vijf jaar vanaf nu.

“Scenario’s zijn handig om out of the box te denken, om ons uit te dagen of om na te denken over wat er zou kunnen gebeuren, zodat we ons kunnen voorbereiden. Sommige scenario’s kunnen wat extreem zijn en zullen misschien nooit realiteit worden. Maar door na te denken over deze onwaarschijnlijke mogelijkheden, zien we wat er kan gebeuren en wat we dan zouden kunnen doen. De echte waarde van scenario’s is dat ze ons helpen rampenplannen te maken en psychologisch vat te krijgen op de toekomst.”

Dit zijn de toekomstscenario’s van Wheeler voor recruiting in 2028.

Scenario 1: de geautomatiseerde functie

Computer, kunstmatige intelligentie, machine learning en blockchain zullen recruiting geautomatiseerd hebben. Rekruteringsmanagers hebben geen recruiters nodig, omdat ze toegang hebben tot krachtige apps die alles doen, van het creëren van functie-eisen naar sourcen, screenen, beoordelen en gepaste salarissen aanbevelen. Ze communiceren ook met kandidaten en door persoonlijkheidsscreenings te gebruiken, benaderen ze kandidaten op manieren die deze gegarandeerd interessant vinden. Met toegang tot bedrijfsgegevens en strategische plannen helpen deze geautomatiseerde systemen om te besluiten welke functies vast, contractueel of parttime moeten zijn.

Rekruteringsmanagers hebben geen recruiters nodig, omdat ze toegang hebben tot krachtige apps die alles doen

Kandidaten zullen ook toegang hebben tot geautomatiseerde tools die potentiële vacatures voor ze vinden en hun skills voor die functies beoordelen met gebruik van verschillende bronnen, met hun toestemming. Deze bronnen zijn bijvoorbeeld hun LinkedIn en FaceBook accounts en andere sociale media. Ze kunnen ook toetsen maken om het niveau van hun skills te laten zien. De tools helpen ook hun persoonlijke en professionele ambities te matchen met verschillende functies.

Deze apps zullen bedrijfsgegevens, nieuwsartikelen en financiële gegevens analyseren en bieden de kandidaat informatie over het bedrijf en zijn economische en zakelijke richting. Ze kunnen ook aangeven wat andere kandidaten hebben gezegd over het bedrijf.

Scenario 2: de verbeterde functie

Deze lijkt veel op de hierboven beschreven geautomatiseerde functie met veel van dezelfde capaciteiten, maar met een iets menselijker tintje.

Kunstmatige intelligentie, machine learning en blockchain zullen recruiting verbeteren. De vacaturehouder/hiring manager staat centraal in het proces en gebruikt eerst apps om kandidaten te vinden en contact met ze te leggen. Er zijn recruiters die de manager kunnen adviseren en begeleiden. Recruiters spelen later in het proces een grotere rol, in het contact zoeken met kandidaten, het begrijpen en overkomen van obstakels en aanbiedingen opstellen.

Kunstmatige intelligentie, machine learning en blockchain zullen recruiting verbeteren.

Hoewel AI helpt met het identificeren van functie-eisen, kandidaten screenen en adviseren over selectie, nemen de recruiter en vacaturehouder/hiring manager nog steeds de uiteindelijke beslissingen. AI is een adviseur, helper en misschien zelfs een coach voor vacaturehouders/hiring managers, recruiters en kandidaten.

Met hun toestemming zullen vacaturehouders/hiring managers en recruiters informatie verzamelen over kandidaten door toegang te krijgen tot alles wat er over hen te vinden is in de cloud, sociale media, en apps als Youtube.

Kandidaten zullen apps gebruiken om toegang te krijgen tot informatie over het bedrijf, de strategische en financiële doelen en carrièremogelijkheden. Tools als Glassdoor zullen kunnen voorspellen of een kandidaat gelukkig zou zijn in die organisatie gebaseerd op hun persoonlijkheid en bedrijfskennis.

Scenario 3: de selfservice-functie

Vacaturehouders/hiring managers zullen een serie zelfhulp-apps aangeboden krijgen, die hen wat onafhankelijker kunnen maken van recruiters. Ze kunnen bijvoorbeeld een app gebruiken om hun te helpen met het opstellen van functie-eisen en hun te adviseren waar ze de baan moeten adverteren. Een andere app kan kandidaten beoordelen en kandidaten rangschikken voor de vacaturehouder/hiring manager. Andere apps kunnen aanbiedingen creëren en salarissen suggereren. Maar welke apps de inhurende partijen ook kiezen, ze hebben nog steeds een recruiter nodig voor advies en om dingen te doen als sollicitatiegesprekken en mensen aannemen.

Vacaturehouders/hiring managers zullen een serie zelfhulp-apps aangeboden krijgen, die hen wat onafhankelijker kunnen maken van recruiters.

Recruiters kunnen nog steeds beschikbaar zijn om advies te geven, de vacaturehouder/hiring manager te coachen en het proces te begeleiden. Ze kunnen ook apps gebruiken om informatie te verzamelen, te chatten met kandidaten of hun skills te beoordelen.

Kandidaten zullen toegang hebben tot selfservice-apps en die gebruiken om functies te vinden die matchen met hun skills, persoonlijkheid en normen en waarden. De apps laten vergelijkingen zien van vergelijkbare banen en voor- en nadelen van elke positie, afhankelijk van de reputatie van het bedrijf en Glassdoor reviews, de waarden en skills van kandidaten en, wanneer mogelijk, de reputatie en het persoonlijke profiel van de vacaturehouder/hiring manager.

Scenario 4: een nieuw beroep ontstaat – Talent Conciërges

Werk is grotendeels geautomatiseerd en de vraag naar werknemers is sterk gedaald. De meeste bedrijven hebben maar een paar werknemers die gebruik maken van een netwerk van consultants, zelfstandigen en andere niet-permanente werkenden. Kantoren en fysieke werkplekken zijn zeldzaam en bestaan alleen om producten te maken, gezondheidszorg te bieden of diensten aan te leveren, zoals restaurants en hotels. De meeste mensen werken vanuit huis met af en toe een bijeenkomst met collega’s om ideeën te delen en aan projecten te werken.

Het aannemen van personeel is geautomatiseerd. Omdat de hoeveelheden klein zijn en de benodigde skills gevarieerd zijn, worden de meeste professionele behoeften vervuld door persoonlijke verwijzingen, netwerken of soms door het gebruik van A.I. tools of een talent conciërge.

Recruiter is geen beroep meer. Er is een nieuw beroep ontstaan: een talent conciërge, die een externe professional is

Recruiter is geen beroep meer. Er is een nieuw beroep ontstaan: een talent conciërge, die een externe professional is en ingeschakeld wordt om aan specifieke behoeften te voldoen met de juiste persoon. Dit lijkt erg op het oudere beroep van headhunter of RPO. De talent conciërge heeft de technische skills om kwaliteitscontroles te doen en problemen op te lossen met de geautomatiseerde systemen, ervoor te zorgen dat algoritmes ethisch zijn en fraude te voorkomen. De talent conciërge vindt potentiële werknemers via een uitgebreid netwerk dat wordt gebouwd en onderhouden door AI.

Bedrijven gebruiken nog steeds HRIS-systemen voor de juridische afdeling en voor het rapporteren, maar de vraag naar talentsystemen is gedaald omdat ze zo weinig mensen als vaste medewerkers aannemen. Ze investeren niet meer in grote talentsystemen als ATS’en, sourcing tools of videosollicitaties. Deze tools worden nu voornamelijk door talent conciërges gebruikt die juridische en andere diensten verlenen en helpen met het vinden van de skills die bedrijven nodig hebben. Conciërges kunnen ook fungeren als coaches en extern, objectief advies bieden aan teams en vacaturehouders/hiring managers. Conciërges zijn meestal senior recruiters die technische en coaching skills hebben ontwikkeld en veel kennis van bedrijven hebben.

De toekomst

Niemand kan de toekomst voorspellen, geeft Wheeler toe. “De modellen die ik voorstel, kloppen waarschijnlijk niet, maar ze zijn een poging om logisch na te denken over hoe dingen zich zullen ontwikkelen, gezien de opkomst van AI en de veranderende demografie en werk-ecosystemen die we zien opkomen.”

Het originele (Engelse) artikel lees je hier in de nieuwsbrief van Kevin Wheeler

Geplaatst in Toekomst van Werk | Tags , , | Laat een reactie achter

Minister Van Gennip zegt toe dat indicatie ondernemerschap ‘stevige’ plek krijgt in beoordeling zzp

Geplaatst 23 juni 2023 door Hugo-Jan Ruts

Na het vastlopen van de Wet DBA en het opschorten van de handhaving, is ook dit kabinet op zoek naar duidelijkere regels waarmee opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen beoordelen of een opdracht nu wel of niet door een zelfstandige uitgevoerd kan worden. Regels die ook de Belastingdienst en Arbeidsinspectie beter in staat moeten stellen om te handhaven.

Minister Van Gennip wil via een aanpassing van de term ‘gezag’ en met het criterium ‘inbedding’ de regels rond inhuur stevig aanscherpen. Het criterium inbedding komt hierop neer: wanneer iemand onderdeel uitmaakt van een organisaties, is dat een zwaarwegende indicatie dat zo’n opdracht niet door een zzp’er kan worden ingevoerd.

Kijk dit onderdeel van het debat terug:

Contra-indicaties schijnzelfstandigheid

VVD en D66, maar ook belangenbehartigers van zzp’ers en brancheorganisaties, hameren er al langer op bij de beoordeling ook te bekijken of een individu voldoet aan de criteria die gelden voor zelfstandig ondernemers. Dit worden ook de ‘contra-indicaties’ genoemd.

De motie van D66 en VVD roept het kabinet op die “contra-indicaties voor ondernemerschap binnen de gekozen route een zo zwaarwegend mogelijke rol te laten spelen.” Minister Van Gennip reageerde in het debat opvallend positief op dit verzoek. Opvallend, omdat in een eerder overleg de minister op dit punt nog niet op een lijn leek te zitten met de VVD.

Uitwerking criteria schijnzelfstandigheid

Op ambtelijk niveau wordt momenteel hard gewerkt aan zowel aangescherpte criteria die kunnen wijzen op het bestaan van een werknemersrelatie als de contra-indicaties ondernemerschap. Vooral hoe die twee zich tot elkaar verhouden – wat weegt het zwaarst? – zal nog een flinke puzzel zijn. Maar dit is wel cruciaal voor een flinke groep zelfstandigen.

“We zijn nu met de uitwerking bezig en daarbij bekijken we of je niet alleen kunt aangeven wanneer iemand een arbeidsrelatie heeft, maar ook of je een contra-indicatie voor ondernemerschap kunt vinden. Dat is de moderne manier om ernaar te kijken”, aldus de minister. Ze wil ervoor zorgen dat de regels zo worden ingevuld “dat je aan de ene kant weet dat je gewoon werknemer bent en gewone werknemersrechten hebt, en aan de andere kant weet hoe je de relatie vorm moet geven als je als zelfstandige voor eigen rekening en risico wilt werken.”

Naar verwachting komt de minister snel na de zomer met een conceptwetsvoorstel.

Geplaatst in Professioneel inhuren, ZP en Politiek | Tags , , , , , , | 2s Reacties

CAO Zorg: vaste medewerkers krijgen voorrang boven zzp bij opstellen roosters

Geplaatst 23 juni 2023 door ZiPredactie

Vakbonden en werkgeversorganisatie hebben een akkoord bereikt over een cao voor medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg. Onderdeel van de afspraken is dat medewerkers in vaste dienst voorrang moeten krijgen bij het kiezen van diensten in het rooster. Pas daarna wordt er gekeken naar zzp’ers, gedetacheerden en uitzendkrachten. Dienstverleners rond flex kunnen zich wel iets voorstellen bij de afspraken: “Een goede stap in de juiste richting.”

Tussentijdse loonsverhoging

Onder de cao VVT vallen 450.000 zorgwerknemers. Die krijgen in oktober 5% meer loon. Volgend jaar komt daar in twee stappen nogmaals 5 procent bovenop. Medewerkers in de lagere salarisschalen krijgen er nog iets meer loon bij.

Ook gaat de reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer flink omhoog. Die stijgt van 10 naar 17 eurocent per kilometer.

Rooster opstellen

Bij het maken van roosters gaan vaste medewerkers dus voorrang krijgen boven personeel niet in loondienst.

“Hiermee hopen we een einde te maken aan cherry picking bij zzp’ers, waardoor vaak de zwaarste diensten (met name nachtdiensten), door de vaste werknemers werden gedaan. Meer lucht en een verbeterde werk-privébalans voor vaste medewerkers dus”, zo legt FNV onderhandelaar Bert de Haas uit.

Dienstverleners actief in de wereld van flex in de zorg reageren positief op dit onderdeel van het akkoord. “Dit is precies wat wij aan zorgorganisaties adviseren.” Zegt Enrike Rutten van uitzendbureau en detacheerder Happy Nurse. “Je planning vullen met de vaste kern, dan aanvullen met kwalitatieve flex. Vervolgens is flex er ook voor de ad hoc vervulling. Zo neemt de zorgorganisatie regie, laat zich ontzorgen door professionele flex en groeit in strategische personeelsplanning.”

Balans tussen vast en flex

Ook Frederieke Schmidt Crans van het Flexhuis – een dienstverlener die de inhuur van extern personeel bij veel zorginstellingen organiseert – juicht deze afspraak toe. “Het is belangrijk dat de balans weer wordt teruggebracht tussen vaste en flexibele medewerkers. Dit is een goede stap in de juiste richting. Op deze manier werk je weer aan stabiliteit op de werkvloer, dit komt de kwaliteit en continuïteit van zorg ten goede.”

Lex Tabak, van het serviceplatform ZZP-erindezorg.nl, wijst erop dat in de praktijk in eerste instantie al rekening gehouden wordt met de voorkeuren van vaste medewerkers. “Op een later moment wordt het rooster echter gewijzigd, omdat niet alle gaten via flexwerkers of zzp’ers in de zorg zijn op te lossen. Dat verstoort de werk/ privé-balans van vaste zorgmedewerkers. De vraag is dus niet zozeer of vaste medewerkers als ‘eerste’ mogen kiezen, maar of het rooster voor hen zo kan blijven zoals is afgesproken.”

Uitwerking akkoord

Het akkoord moet nog worden voorgelegd aan de achterbannen. Als die instemmen worden de afspraken verder uitgewerkt en vastgelegd in cao-teksten.

Dan zal ook duidelijker worden of ook andere onderdelen uit het Integraal Zorgakkoord (IZA) worden overgenomen in de cao. In dat akkoord tussen kabinet met werkgevers- en werknemersorganisaties en met de zorgverzekeraars stonden al afspraken over het maken van de roosters, maar ook dat de beloning van zzp’ers gekoppeld zou worden aan cao-lonen.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags | 1 Reactie

Van ambitie naar realisatie in het inhuurproces. Harvey Nash verzamelt best practices.

Geplaatst 22 juni 2023 door Juliette de Swarte

“In HR gaat het vaak over de nieuwste ontwikkelingen. Ook bij ZiPconomy. En toegegeven, óók ik vind alles over Total Talent Management, MSP en workforce strategies razend interessant”, zegt Thijs Maters, sales director Harvey Nash. “Maar uiteindelijk gaat het erom dat je mensen voor die nieuwe ontwikkelingen enthousiast maakt en ze meekrijgt in nieuwe manieren van werken. Hiervoor is onvoldoende aandacht.”

Dat was de reden voor Harvey Nash en Workforce Consulting om een workshop te organiseren voor inhuurdeskmedewerkers. Op donderdag 8 juni verzamelden ze best practices in het Spoorwegmuseum in Utrecht. Op 14 november worden deze in de vorm van een handvest gepresenteerd tijdens het jaarlijkse inhuurseminar van Harvey Nash.

Thijs Maters, sales director Harvey Nash

Uitdaging voor opdrachtgevers en inhuurprofessionals

“Samen met Workforce Consulting organiseren we twee workshops: over wet- en regelgeving en over veranderen. Meer specifiek gaat veranderen over: hoe zorg je er nou voor dat inhurende managers niet zelf freelancers blijven ‘regelen’ maar dit proces volledig over laten aan de inhuurdesk?

Hoe zorg je er nou voor dat inhurende managers niet zelf freelancers blijven ‘regelen’ maar dit proces volledig over laten aan de inhuurdesk?

“We hebben zeven jaar geleden al eens een event over dit onderwerp georganiseerd. De opkomst is nu drie keer zo hoog. Dat geeft wel aan dat het speelt. Sterker: ik denk dat dit de nummer één uitdaging is voor opdrachtgevers in het algemeen en inhuurprofessionals in het bijzonder.”

“Ik spreek veel organisaties die op grote schaal gebruik maken van extern personeel. De gesprekken gaan uiteraard over inhuur. De rode draad in deze gesprekken is dat men over het algemeen de processen en tooling prima op orde heeft, maar er uiteindelijk toch een significant gedeelte van de inhuur niet via de inhuurdesk gaat. Ik heb het dan over percentages die in sommige gevallen zelfs over de 50% heen gaan. In inkooptermen: “Maverick buying”. Dan is het top dat je alle randvoorwaarden van het inhuurproces goed ingevuld hebt maar als niemand er gebruik van maakt, heb je er uiteindelijk niks aan.”

Verandering is lastig

Verandering is vreselijk lastig, weten ook de organisatoren en deelnemers van de workshop. Hoe komt dat? En hoe kun je daar verandering in brengen?  “Inspireren en heldere afspraken maken is vaak niet genoeg. 96% van de goede voornemens mislukt,” zegt Freek Donkers, managing partner bij Intenza Consulting Groep en uitgenodigd om te vertellen hoe je van motivatie (de wil om iets te doen) tot duurzaam gedrag komt.

Om verandering te realiseren moet volgens Donkers de eerste stap vooral niet te groot zijn. Je kunt die stap beter (heel) klein maken maar wel vaak herhalen. Donkers: “We weten dat het gemiddeld zesenzestig dagen duurt om ergens gewoontegedrag van te maken. Je moet dus regelmaat creëren. Dat kan bijvoorbeeld door met een dagstart te werken waarbij je laat terugkomen wat je belangrijk vindt. Of door met je team een uur per week tijd te besteden aan wat je wil veranderen.”

“Vraag daarna ook aan je medewerkers: als je zo de deur uitloopt, wat ga je dan anders doen? Het woordje ‘anders’ is cruciaal. Doe je dat niet, dan val je terug in je oude gewoonten.”

Best practices van 130 gasten

Vervolgens ging iedereen in groepen aan de slag met de vraag: Hoe pakken jullie het aan op de inhuurdesk? Maters: “Alles wat we hier leren kunnen we rechtstreeks toepassen in de praktijk. Het draait bij de workshop om kennisdeling met andere deelnemers. Want iedereen hier heeft dezelfde uitdagingen en zeker één of twee ideeën die bij hun organisatie goed werken. We verzamelen de best practices van de 130 gasten, die werken bij zo’n 80 verschillende organisaties. Daar maken we een handvest van dat we op ons jaarlijkse seminar, dit jaar op 14 november presenteren.”

Regie pakken

“De inhuurdesk is het hart maar ook de achilleshiel van een goed inhuurproces. De mensen die hier vandaag zijn, de inhuurprofessionals, zijn de regisseurs van dat proces. Zij kunnen ervoor zorgen dat wat bedacht is ook goed uitgevoerd wordt.”

“Wat doe je zodra iemand iets buiten jou om regelt? Denk je dan: ‘Dit klopt niet’. Of: ‘Laat maar gaan, ik wil geen discussie en het scheelt mij weer werk’. Ik vind dat je gedachte moet zijn: het is mijn winkel. Ik ben verantwoordelijk. Ik ga dit doen. Dit is mijn vak en ik kan het beter. Hoe zou diezelfde manager reageren als jij op eigen houtje dingen binnen je organisatie gaat regelen die eigenlijk op zijn afdeling thuis horen? Zou bijvoorbeeld een IT-manager het okay vinden als jij compleet buiten zijn afdeling om een IT-project zou (laten) uitvoeren? Of zou de finance manager het prima vinden als jij ineens zonder zijn medeweten financiële transacties uit zou voeren?”

Je moet staan voor je vak. Als iemand iets buiten jou om regelt, denk dan niet: dat scheelt mij weer werk.

“Natuurlijk zijn er ook managers die prima in staat zijn om de juiste mensen, tegen de juiste tarieven en onder de juiste voorwaarden in te huren. Maar gemiddeld genomen is inhuur die niet via het proces loopt duurder (5-15%), is er vaker gedoe over de inkoopvoorwaarden, kleven er meer inhuurrisico’s aan en is het administratief meer werk.”

“Om de verantwoording van het proces te eisen moet je dus de regie pakken. Je collega’s moeten weten dat je staat voor je vak. En om de regie te pakken helpt het als je weet hoe en daar is deze workshop voor bedoeld.”

Concrete handvatten en tips

“Je krijgt hier hele concrete handvatten, zegt deelnemer Jens Hetem van Booking.com. Bijvoorbeeld: bij ons nemen veel inhurende managers lang de tijd in het proces. Iemand hier van een andere organisatie zei dat ze van tevoren een duidelijke planning maken met de manager, en alvast dagen en data invullen wanneer wie wat moet doen. Door met tijdsloten te werken moeten mensen zich wel aan de planning houden. Dat wil ik ook gaan implementeren in mijn organisatie.”

“Een andere tip is dat iemand van de inhuurdesk ook aanwezig is bij de strategische planning. Door meer met de strategie mee te kijken kun je oplossingen aanreiken al voor ze naar je toekomen.”

“Zelf hebben we, om te zorgen dat managers minder direct inhuren, een stappenmodel geïmplementeerd. Zo zijn we met de bureaus gaan praten om ze te laten zien wat hun voordelen zijn als ze meedoen met het centrale inhuurprogramma. Een jaar geleden huurden de managers nog 40 mensen per maand buiten de inhuurdesk om, nu nog maar 3 tot 4.”

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | Laat een reactie achter

Reactie ABU op zzp-voorstellen Van Gennip: “Snel duidelijke en uitvoerbare zzp-regels”

Geplaatst 21 juni 2023 door ABU

“De ABU is positief over de ambities die minister Van Gennip in haar voorstellen heeft geformuleerd,” zegt ABU-directeur Jurriën Koops over de zzp-voorstellen van het kabinet. Op 7 juni debatteerde de Tweede Kamer over deze voorstellen. “De minister wil toewerken naar een gelijk speelveld en verduidelijking van de regels. Daarnaast zal ook de handhaving van de zzp-regels worden hervat. Alledrie die ambities onderschrijven wij als ABU.”

Onstuimige groei zzp

“Op de huidige arbeidsmarkt is het voor opdrachtgevers eenvoudiger en goedkoper om met (schijn)zzp’ers te werken dan met goed gereguleerd uitzendwerk,” vervolgt Koops. “De combinatie met het handhavingsmoratorium van de fiscus de afgelopen zeven jaar, de krappe arbeidsmarkt, de fiscale voordelen en de behoefte aan autonomie en vrijheid bij werkenden, heeft geleid tot een onstuimige groei van zzp. Met als gevolg ontwrichting van sectoren, zoals de zorg, onderwijs en kinderopvang.” En dus is het volgens Koops noodzakelijk dat er snel duidelijke en uitvoerbare zzp-regels komen. “De keuze voor de contractvorm mag niet meer louter gebaseerd zijn op kostenvoordelen, maar zou op basis van kwalitatieve criteria moeten plaatsvinden.”

Effect zelfstandigenaftrek marginaal

“De minister kondigt eigenlijk langs drie lijnen maatregelen aan,” vervolgt Koops. “Allereerst de ambitie om te komen tot een gelijk speelveld. Dat doet zij onder meer door invoering van een verplichte AOV (red. arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen). Maar invoering daarvan is pas over vijf jaar.” Tevens verlaagt de minister de zelfstandigenaftrek. Koops: “Voor de zij-aan-zij-zzp’er in bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs is het effect van die verlaging marginaal, omdat zij een goed tarief in rekening kunnen brengen.” De zelfstandigenaftrek is vooral nadelig voor zzp’ers die weinig verdienen, constateert Koops. “Zij gaan er behoorlijk op achteruit. Dat kan niet de bedoeling zijn. Vandaar dat wij de minister hebben gevraagd te onderzoeken of begrenzing van de mkb-winstvrijstelling wél kan bijdragen aan een gelijker speelveld.”

Raamwerk voor inzet zzp’ers

Als tweede lijn van maatregelen wil Van Gennip de zzp-regels verduidelijken, licht Koops toe. “Om te beoordelen of iemand zzp’er is, wordt gekeken naar drie criteria: gezag, inbedding en ondernemerschap. Dat betekent dat gekeken wordt of iemand onder leiding en toezicht werkt, of iemand hetzelfde werk doet als collega’s in loondienst en of er sprake is van echt ondernemerschap.” Maar hoe die criteria ten opzichte van elkaar werken, is niet uitgewerkt, aldus Koops. “Een zij-aan-zij-zzp’er in het onderwijs werkt onder gezag. Maar stel dat diegene ondernemend is en werkt voor meerdere scholen. Wordt dat gezagscriterium dan overruled door het ondernemerschap?” Om een einde te maken aan die onduidelijkheid zijn volgens Koops sectorale afspraken nodig. “De zorg is wat dat betreft een voorloper. In samenwerking met de ministeries van Sociale Zaken, Financiën en Volksgezondheid wordt gewerkt aan een raamwerk voor zzp-inzet. Dat kan een voorbeeld zijn voor andere sectoren.”

Oplopende personeelstekorten

Tot slot wil minister Van Gennip de handhaving rond zzp weer hervatten. “Daar zijn wij als ABU erg blij mee,” benadrukt Koops. Maar er zijn volgens hem wel forse belemmeringen voor een effectieve handhaving. “Allereerst is er nog altijd een gebrek aan handhavingscapaciteit bij de Arbeidsinspectie en bij de Belastingdienst. En om te kunnen handhaven, moet er bovendien sprake zijn van duidelijke regels. En die zijn er niet. Ongerichte controles kunnen tot paniek leiden bij werkgevers, die vervolgens het risico niet durven te nemen om met zzp’ers te gaan werken. Met als gevolg dat de nu al forse personeelstekorten nog verder gaan oplopen.”

Keurmerk voor ABU-leden

De conclusie is dat de minister met de aangekondigde maatregelen goede stappen zet. “Maar het is onvoldoende om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen,” besluit Koops. “Om een gelijk speelveld te realiseren is het op de langere termijn noodzakelijk om een contract-neutraal sociaal zekerheidsstelsel te realiseren, waarbij iedereen – ongeacht de contractvorm – bijdraagt aan sociale zekerheid.” De ABU zal echter niet wachten op wetgeving, benadrukt Koops. “Wij nemen onze eigen verantwoordelijkheid. Per 1 januari 2025 zal de handhaving worden hervat. Wij zullen onze leden die zzp’ers bemiddelen, daarbij zo goed mogelijk ondersteunen. Om te zorgen dat zij een propositie aan werkgevers en zelfstandigen kunnen doen die binnen de regels valt. Op dit moment werkt de ABU-commissie ZZP samen met de Belastingdienst daarnaast aan een keurmerk, waarin kwaliteitseisen worden opgenomen voor het werken met zzp’ers. Daarmee bedienen we onze leden en ontzorgen we de Belastingdienst, die – met zijn beperkte capaciteit – dan vooral kan focussen op de rotte appels in de markt.”

Geplaatst in ZP en Politiek | Tags , , , , | 3s Reacties