"Exploring the future of work & the freelance economy"

Arbeidsmarkt in balans? Een evaluatie van de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is bijna een half jaar van kracht. De praktijk toont aan dat ondernemingen zich van een aantal consequenties en aandachtspunten nog onvoldoende bewust zijn.

Met de WAB wil de wetgever het ontslagrecht vereenvoudigen, de groei van flexwerken tegengaan en concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomen.

De huidige Covid-19 crisis en de gevolgen hiervan op de economie laten zien hoe groot het aandeel is van de flexibele arbeidsverhoudingen. Economie en arbeidsmarkt lijken minder in balans dan ooit.

Maar als we verder kijken dan wat ons overkomt met de Covid-19 crisis, wat kunnen we op dit moment dan zeggen van de maatregelen uit hoofde van de WAB?

Sectorpremie in twee smaken: hoog of laag

Vanaf 1 januari 2020 is de sectorale premie voor het sectorfonds vervallen en is de door werkgevers verschuldigde WW-premie verdeeld in twee categorieën: een hoge en een lage. De voor werkgevers aantrekkelijke lage premie is gereserveerd voor vaste dienstverbanden. Voor de andere vormen van dienstverbanden geldt de hoge premie; het gaat dan om tijdelijke overeenkomsten, oproepcontracten, nul-uren contracten, uitzendovereenkomsten, payroll overeenkomsten voor bepaalde tijd en min/max contracten.

Logischerwijs zijn werkgevers op zoek gegaan naar mogelijkheden om aan de hoge premie te ontkomen. Waar mogelijk hebben werkgevers arbeidsovereenkomsten aangepast en tijdelijke arbeidsovereenkomsten gewijzigd naar contracten voor onbepaalde tijd.

Ook de omvang van de te werken uren wordt meer eenduidig vastgelegd. Werkgevers zijn zich hierbij echter niet altijd genoeg bewust van het belang van de juistheid van deze vastlegging. Vanaf 1 januari 2021 geldt immers dat indien binnen een kalenderjaar de werknemer daadwerkelijk 30% of meer uren werkt dan contractueel overeengekomen, de werkgever met terugwerkende kracht voor de betreffende werknemer alsnog de hoge premie verschuldigd is. Hetzelfde geldt voor situaties waarin de dienstbetrekking eindigt binnen twee maanden na de aanvang. Gelet op de verstreken periode is dit nog niet veel voorgekomen, maar een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Sterkere positie oproepkrachten

In het verlengde van het hiervoor vermelde wordt vanaf 1 januari 2020 aan oproepkrachten meer waarborgen gegeven voor meer zekerheid. Zo moeten werkgevers oproepkrachten minstens vier dagen van te voren oproepen voor werk,  waarbij ingeval de werkgever een oproep binnen vier dagen afzegt de oproepwerknemer recht heeft op loon over de uren waarop hij was opgeroepen. Voorts moeten werkgevers na 12 maanden  aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. Met betrekking tot deze bepaling moet worden vastgesteld dat werkgevers kort voor het verstrijken van de 12 maandperiode afscheid nemen van de werknemer.

Sectorindeling en uitzenden

De sectorindeling is dus niet meer relevant voor de hoogte van de WW-premie, maar blijft wel nog van belang voor de hoogte van de te betalen premie werkhervattingskas. Alle ondernemingen die zich meer dan bijkomstig bezighouden met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten vallen vanaf 1 januari 2020 in de uitzendsector (52). Hierbij is sprake van meer dan bijkomstig als het ter beschikking stellen ten minste 15% bedraagt. Dit betekent dat bij ter beschikking stellen van arbeid een aansluiting bij sector 52 aan de orde is als het aandeel in de totale activiteiten 15% of meer bedraagt, ook als dit minder dan 50% van het totaal bedraagt. In dergelijke gevallen zal een gesplitste aansluiting aan de orde zijn, waarbij de onderneming deels bij sector 52 en deels bij een andere sector is aangesloten.

In de praktijk zie ik dat ondernemingen zich hier niet of onvoldoende van bewust zijn. In gevallen waarin tot en met 2019 een andere bedrijfssector van toepassing was, bijvoorbeeld omdat de onderneming daarin in hoofdzaak actief is en/of arbeidskrachten naartoe uitzendt, geldt dat op grond van de nieuwe regels een indeling naar sector 52 aan de orde is. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan een onderneming in de metaalnijverheid die naast de bedrijfseigen activiteiten voor 20% ook werknemers uitzendt in deze sector. Waar voorheen enkel een aansluiting voor de metaalsector was, zal voor de onderneming thans ook een aansluiting bij de uitzendsector aan de orde zijn. In de door de Belastingdienst voor 2020 afgegeven premiebeschikkingen werkhervattingskas staat echter veelal de oude sectorindeling vermeld. Ondernemingen zijn zich er veelal niet van bewust dat zij hier de verplichting hebben om zelf actie te ondernemen en de kwestie van de sectoraansluiting bij de Belastingdienst voor te leggen. Let op: Indien de Belastingdienst achteraf vaststelt dat een onderneming in een onjuiste sector is ingedeeld en vaststelt dat de onderneming dit ten onrechte niet zelf heeft gemeld, kan een naheffing (met rente) worden opgelegd.

Volledige arbeidsvoorwaarden inlener voor de payroller

Met ingang van 1 januari 2020 is het begrip payrollovereenkomst uit het begrip van de uitzendovereenkomst gehaald en apart benoemd in het Burgerlijk Wetboek. Onder de nieuwe regels wordt onderscheid gemaakt tussen een uitzendovereenkomst en een payrollovereenkomst. Bij de payrollovereenkomst ontbreekt de mogelijkheid voor de payrollwerkgever om te bepalen waar de werknemer wordt ingezet en wordt er exclusief voor één opdrachtgever gewerkt (de zogeheten allocatiefunctie ontbreekt). Om de concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan is in de nieuwe regels bepaald dat werknemers met een payrollovereenkomst minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden dienen te krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Werknemers met een payrollovereenkomst dienen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden te krijgen als werknemers in dienst bij de opdrachtgever

Payrollondernemingen moeten zich er hierbij van bewust zijn dat het gaat om de volledige arbeidsvoorwaarden. Het gaat dus niet alleen om de inlenersbeloning maar om de gehele arbeidsrechtelijke positie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de wettelijke ketenbepaling en aan arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in een cao: vakantiedagen, scholing, verlof, en – vanaf 2021 – een pensioenregeling. De consequentie is dat afhankelijk van de sector de kostprijs voor de payrollwerkgever hoger wordt; deze kan mogelijk maar ten dele worden verdisconteerd in de verkoopprijs.

Zzp vanaf 2021

De gevolgen van de WAB zullen de komende tijd nog wel verder duidelijker worden. De Covid-19 crisis vertroebelt het beeld en maakt het moeilijker om te beoordelen of de WAB inderdaad voor een nieuwe balans zorgt. Ondertussen is voor de balans op de arbeidsmarkt ook van belang hoe de opvolger van de Wet DBA precies zal uitpakken. Ondanks het aantrekkelijker maken van het aanbieden van vaste contracten, zullen ondernemingen behoefte houden aan flexibiliteit en is de vraag interessant in welke mate deze kan worden ingevuld door gebruik te maken van zelfstandigen. De onduidelijkheid na het afschaffen van de VAR is eigenlijk niet weg en ondernemingen geven aan dat ze snakken naar een eenduidige wijze waarop de samenwerking met zelfstandigen, en het voorkomen van inhoudingsplicht, kan worden vormgegeven.

Auteur: Bart Agerbeek

Bureau Cicero is dé expert in de controle op verplichtingen uit arbeid. Wij ondersteunen bij uw risicobeheer en zijn uw gesprekspartner voor meerdere wetgevingen. Bekijk alle berichten van Bureau Cicero