Monthly Archives: augustus 2014

Randstad reorganiseert. Yacht wordt leidend merk voor (interim) professionals.

Randstad herstructureert zijn Nederlandse operatie fors. De aparte bedrijfsonderdelen Randstad NL, Tempo Team en Yacht vallen in de toekomst onder één directie. Yacht wordt opvallend genoeg wel het leidende markt voor het professionals segment.

De interne management- en stafstructuur gaat fors op de schop “to create a more efficient and leaner organization”.  De nodige managementfuncties worden in elkaar geschoven en stafafdelingen worden samengevoegd tot een service afdeling. Of dat banen gaat kosten is officieel nog niet bekend gemaakt omdat de plannen nog besproken moeten worden met de OR.

De structuur en marktpositionering van Randstad NL wordt ingericht in zogenaamde ‘verticals’. Niet functies maar branches zijn straks het leidende principe.

YACHT leidend merk professionals segment

Heel verrassend is deze stap niet. Overal elders in de wereld ging Randstad al met de pot blauwe verf langs om de sporen van de multibrandingstrategie van het overgenomen Vedior weg te poetsen. Opvallend is wel dat Randstad topman Chris Heutink aankondigde dat Yacht het leidende merk wordt voor alle professionals services.

Opvallend, omdat elders (bijvoorbeeld in de VS) het ‘professionals’ segment  onder de Randstad naam verder ging. In Nederland dus niet. Randstad Professionals en Tempo Team Professionals gaan op in Yacht in plaats van andersom.  Niet consequent, maar zeker niet onlogisch gezien de sterke merknaam die Yacht heeft in de markt. Door de historie van het Randstad merk in Nederland zullen (zelfstandige) professionals zich wat minder aangetrokken voelen tot het Randstad-blauw dan tot Yacht. Het feit dat Yacht het de afgelopen periode, na een zware dip, het weer relatief goed doet zal daar vast aan hebben bijgedragen.

Meer dan Randstad en Tempo Team Professionals heeft Yacht zich meer op zelfstandige professionals gericht. In die zin is het zeker ook voor deze zelfstandigen groep interessant om te volgen wat er verder gaat gebeuren. Groei in het professionals segment is volgens Heutink een van de strategische doelen van Randstad

De nieuwe Yacht organisatie komt onder leiding te staan van Ton Hopmans, nu nog Directeur HR van Randstad. Hopmans heeft een achtergrond bij ING en was een blauwe maandag managing consultant bij Corinthe. “Vaste mensen in vaste banen zijn het probleem van morgen” verkondigde Hopmans twee jaar geleden. Benieuwd of hij dit geïntegreerd onderdeel net zo wendbaar weet te maken als wat ze beloven aan hun klanten.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Randstad reorganiseert. Yacht wordt leidend merk voor (interim) professionals.

Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van de “circulaire economie”?

8350440_sEerder behandelde ik het fenomeen van de “sharing economie” in een artikel op dit platform. Hierin kwam ook de circulaire economie al heel kort aan de orde. Vandaag gaan we hier dieper op in. De circulaire economie is een bekend begrip maar wat kunnen we daar nu mee binnen de flexibele arbeidsmarkt en hoe spelen daar als inhurende organisatie nu op in?

Wat wordt er bedoeld met circulaire economie?

In mijn vorig artikel benoemde ik al dat het gedachtegoed van de sharing economie ook inspeelt op de zogenaamde circulaire economie. In allerlei markten worden al jaren de ketens verkort. De laatste tijd gaat het niet zozeer om ketenverkorting maar zijn de ‘circles’ in. Alle gebruikte materialen zouden na hun leven in het ene product, nuttig kunnen worden ingezet in een ander product. Daarmee wordt de productieketen een cirkel: het ‘cradle-to-cradle’ principe. En dit gebeurt tegenwoordig niet alleen met producten maar ook met diensten en aspecten binnen organisaties. Organisaties zien, onder andere door de toenemende flexibilisering, dat kennis zeer vergankelijk is en deze geborgd moet worden. Kennis mag dus niet verloren gaan en deze dient in de “circle” van de organisatie behouden te worden. Kennisborging wordt voor veel bedrijven cruciaal de komende jaren.

De circulaire economie gaat ook gepaard met de toename van transparantie. Deze behoefte groeit extreem, ook in de flexibele arbeidsmarkt. Organisaties maken door de druk van de consument hun concepten, producten, diensten, keten en kostenstructuur transparant. Alles moet zichtbaar en naar de oorsprong te herleiden zijn. Minder transparantie betekent tegenwoordig steeds sneller klantverlies.

De economie ontwikkelt zich dus steeds meer tot een circulaire economie; een economie die zowel energie, grondstoffen en mensen maar ook ontastbare zaken als kennis en capaciteiten hergebruikt.

Wat voor effect heeft dit op de arbeidsmarkt?

De industriële tijd was vooral gericht op lineaire processen, die zorgen voor uitputting van resources en afval aan het einde van het proces. De nieuwe methoden zouden moeten uitgaan van circulaire processen. Hierbij moet het proces een neutraal effect hebben, wat wil zeggen dat afval weer als resource aan het begin van een proces wordt gebruikt. Het is eenvoudig voor te stellen dat we iets onttrekken aan de natuur (bijv. olie) en het gebruiken in de productie (verstoken) en het afval teruggeven aan de natuur (bijv. CO2 uitstoot). Klassiek voorbeeld van een lineair proces.

Net als de economie is ook de arbeidsmarkt vrijwel lineair georganiseerd. Als een bedrijf een arbeidskracht nodig heeft zoekt deze (input) iemand op ‘de markt’. Als de arbeidskracht niet meer voldoet of het werk ophoudt te bestaan nemen we afscheid van de arbeidskracht (output). Die persoon komt dan weer ‘op de arbeidsmarkt’. Dat noemen we dan uitval, net zoals er in de lineaire economie afval is.

Afval van het ene bedrijf kan een nuttige grondstof zijn voor een ander bedrijf. Dat is een duidelijke stap richting een circulaire economie, en is meestal voor allebei de bedrijven gunstig. Door het organiseren van een flexibelere organisatie en arbeidsmarkt kunnen, professionals die op een bepaald moment “afval” zijn voor een organisatie ingezet worden door een andere organisatie. Een medewerker waar een organisatie afscheid van moet nemen, omdat bijvoorbeeld zijn project ten einde loopt of omdat hij niet meer in de organisaties past, kan voor een andere organisaties van zeer grote waarde zijn. Deze flexibilisering is nog vaak ver te zoeken. Ik zie dus ook binnen de arbeidsmarkt nog steeds grote parallellen met het lineaire proces.

Echter is er een zeer groot verschil tussen de resources mensen en product. Het is namelijk zo dat bijvoorbeeld olie veel moeilijker eigen verantwoordelijkheid kan nemen dan de mens. Om een circulaire arbeidsmarkt te creëren, die duurzame inzet van onze resources mogelijk maakt, zou verantwoordelijkheid op alle niveaus hoog op de agenda moeten komen te staan. Nu zijn individuen nog verantwoordelijk voor hun competenties en hun eigen ontwikkeling en werkgevers voor het aanbod van werk. Wat als we deze verantwoordelijkheden nou eens zouden delen. Waar je dan aan zou kunnen denken is dat een werkgever een fee ontvangt voor een goed opgeleide medewerker die naar een ander bedrijf gaat. Op die manier gaat talentontwikkeling, opleiding en scholing ook echt lonen. Met betrekking tot het aanbod van het werk zouden professionals meer een meer betrokken kunnen worden bij het vormgeven van werk. Professionals weten als geen ander welke taken en rollen er nodig zijn binnen organisaties.

Ook als we kijken naar transparantie en lokale betrokkenheid zien we al goede voorbeelden. Echter moet ook het bedrijfsleven zijn lokale (maatschappelijk) verantwoordelijkheid nog beter nemen. Bedrijven zijn gedeeltelijk verantwoordelijk voor de gemeenschap waar ze hun talent uit putten. Deze verantwoordelijkheid koop je niet af met alleen sponsoring van het voetbalteam maar neem je door zorgvuldig om te gaan met het talent dat je ter beschikking hebt gekregen. Rentmeesterschap in deze vorm gaat over de vraag: Hoe zorg ik ervoor dat ik het beste uit mijn mensen haal, en ze tegelijkertijd behoud? Marvin Brown, een Amerikaanse econoom, beschreef ooit zijn droombeeld als een economy of provision. Dit droombeeld gaat over dienstbaarheid. Hij zet zich daarmee af tegen de economy of property welke alleen over bezit gaat. We moeten werk niet alleen zo organiseren dat het voor een bedrijf winst genereert maar het moet ook maatschappelijk iets opleveren, duurzaam zijn. Op weg naar de circulaire arbeidsmarkt. De mens is niet alleen een productiemiddel maar een talent.

Wat kunnen inhurende organisatie van dit alles leren?

–        Het vergroten van de interne mobiliteit (medewerkers die bereid zijn intern van functie, opdracht, of afdeling te veranderen) binnen je organisatie sluit helemaal aan bij het idee van de circulaire economie. Zorg ervoor dat medewerkers zelf hun verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en duurzame inzetbaarheid door achter de drijfveren te komen en de medewerkers perspectief te geven op groei. Perspectief op zowel groei als continuïteit zijn belangrijke drijvende krachten voor de motivatie van werknemers om zich te mobiliseren binnen uw organisatie.

–        Ga ook bij inhuur van extern personeel uit van de circulaire economie.

  • Zorg dat er niets verloren gaat in het proces. Output uit het proces zoals intakes, opdrachtomschrijvingen, processen en evaluaties moeten weer als input dienen voor een volgende opdracht en aanvraag. Zorg dat je dit alles goed kunt vastleggen. Zo creëer je ook nog meer lerend vermogen binnen je organisatie. Je volgende opdrachtbeschrijving wordt bijvoorbeeld nog beter waardoor je efficiënter de beste nieuwe resource kunt vinden.
  •   Zorg dat er geen informatie over de professional verloren gaat. Indien je goed inzicht en overzicht hebt in de capaciteiten van de professionals die werkzaam zijn binnen je organisatie kun je de inzet van de professional optimaal benutten. Een professional zou bijvoorbeeld ook best een bepaalde meerwaarde kunnen leveren in een project waar hij oorspronkelijk niet voor was ingehuurd. Uit onderzoek blijkt dat veel professionals vinden dat zij een grotere meerwaarde zouden kunnen leveren bij hun huidige opdrachtgever dan dat zij dat momenteel doen. Gekaderde opdrachtbeschrijvingen en onvoldoende inzicht in de professional lijken hier belangrijke oorzaken van te zijn.

–        Van zeer groot belang is een goed offboardings proces. Dit kan door duidelijke afspraken te maken over borging en overdracht van je projecten en kennis. Zorg ervoor dat je beide met een goede gevoel afscheid van elkaar kunt nemen en de hoop kunt uitspreken om in de toekomst wellicht weer voor elkaar iets te kunnen betekenen. Je gaat als het ware even uit elkaar maar hoopt weer bij elkaar te komen over een aantal jaar. Circulaire economie ten top. Dit wordt een heel stuk bemoeilijkt indien er geen en/of een slecht offboarding proces is.

–        Transparantie is van groot belang. Ben dus transparant over jouw werkwijze als bedrijf als het gaat om inzet van externe resources. Als organisaties moet je dit ook van je partners en leveranciers kunnen eisen. Volledige transparantie bijvoorbeeld omtrent procedures, ketens en tarieven.

–        Als je als bedrijf een stuk flexibeler bent kun je ook intern je medewerkers beter inzetten in lijn met het circulaire gedachtegoed. Kijk bij een opdracht/project wat je eigenlijk wil uitvoeren door een externe professionals eerst naar de mobiliteit van je organisatie. Kijk daarbij ook niet alleen naar je interne mobiliteit maar ook naar juist de alumni medewerkers en het eigen netwerk van de organisatie. Een grotere mobiliteit zorgt voor duurzamere inzet van resources. Lees ook het artikel van Hugo-Jan Ruts “de backfill optie: eigen mensen op projecten, flex voor regulier werk”.

–        Zorg voor lokale betrokkenheid van je bedrijf. En dus niet alleen het sponsoren van een lokale sportvereniging maar door lokale talenten, partners, leveranciers te binden aan je bedrijf.

Het is mij duidelijk geworden dat bedrijven en professionals meer hun verantwoordelijkheid moeten nemen om duurzaam om te gaan met de inzet van de resource “werk”. Er liggen volop kansen voor de flexibele arbeidsmarkt om nog beter in te spelen op ontwikkelingen die ten grondslag liggen aan het fenomeen “circulaire economie”. Waarbij voornamelijk het tegengaan van “afval”, volledige transparantie en (lokale) betrokkenheid van belang zijn.

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , , , | 2s Reacties

“Een nieuwe visie kabinet rond ZZP’ers is essentieel”

prinsjesdag-het-koffertjeHet zomerreces van politiek Den Haag komt ten einde. In september gaat het nieuwe politieke seizoen weer van start. Belangenbehartigers, zoals PZO-ZZP, zien de maand september als een nieuwe start. In aanloop naar Prinsjesdag wordt extra hard gewerkt ten behoeve van de belangen van zzp’ers. Ieder jaar is Prinsjesdag een belangrijk momentum als het op ondernemersdossiers aankomt. Wat gaat er fiscaal en sociaal-verzekeringsrechtelijk gebeuren dan wel veranderen en welke effecten heeft dit voor de zzp’er? Meer ruimte om te ondernemen? Of toch weer dreigende beperkingen?

Actuele en belangrijke dossiers

PZO-ZZP heeft zich de afgelopen weken klaar gemaakt voor een aantal belangrijke zaken. Wat staat er op de planning?

Allereerst het ZZP Pensioen. De verdere vormgeving van de regeling, maar ook het wetgevingstraject rondom de vermogenstoets worden uitgewerkt. Het communicatietraject wordt o.a. samen met zzp’ers uit de achterbannen van de samenwerkende ZZP organisaties opgezet zodat alles verder zzp-proof wordt ingekleurd. Een transparante regeling vraagt immers om heldere ZZP taal alom.

Dan is er de Interdepartementale werkgroep ZZP die eind mei is opgericht. Taak van de werkgroep is om een beeld te scheppen over het zzp-schap en het fenomeen schijnconstructies. Op 27 augustus vindt er een hoorzitting plaats waar deskundigen, waaronder PZO-ZZP, hun visie geven op de waardevolle positie van zzp’ers voor onze economie.

Wat mij bij het lezen van de taakopdracht van de werkgroep direct opviel, is dat het uitgangspunt van de werkgroep opnieuw lijkt te zijn dat het huidige systeem van sociale zekerheid, en vooral die van de koppeling aan werknemers met een vast contract, als vaststaand gegeven wordt genomen. Dit terwijl de maatschappelijke ontwikkelingen en het veranderen van de arbeidsrelaties, waaronder de groeiende groep zzp’ers en het verdwijnen van de traditionele arbeidsrelaties, tot de conclusie nopen het stelsel van de sociale zekerheid hierop te laten meebewegen.

Helder definiëren ZZP-schap hard nodig

Het uitgangspunt van PZO-ZZP is; erken het zzp-schap in al haar vormen. Voer de definitie / kenmerken van het zzp-schap door in alle wetgeving, in lijn met de fiscale wetgeving en rechtspraak. Ga aan de slag met het helder afbakenen van het fenomeen schijnzelfstandigheid. Het vastleggen van een definitie van schijnzelfstandigheid zal een hoop rompslomp besparen. Inzicht en eenduidigheid wanneer er sprake is van schijnzelfstandigheid, gerichte controle hierop afstemmen en zo de bewuste zzp’ers de ruimte geven om in alle vrijheid te kunnen blijven doen waar zij goed in zijn; onze economie veerkracht geven!

Het nieuwe lobby seizoen zet dossiers op scherp. PZO-ZZP gaat voor zzp’ers in hun kracht. Het wordt hoog tijd dat zaken structureel veranderen en dit begint bij een nieuwe visie op de arbeidsmarkt, met daarbinnen een eigen positie voor het zelfstandig ondernemerschap.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor “Een nieuwe visie kabinet rond ZZP’ers is essentieel”

LinkedIn oprichter voorspelt einde van het concept ‘baan’.

reid hoffmanReid Hoffman, een van de oprichters van LinkedIn, schreef  het boek The Alliance: Managing Talent in the Networked Age. Een boek over zijn visie hoe om te gaan met personeel in dit netwerktijdperk. Hoffman stelt daarin dat hij niet meer uit gaat van het concept ‘baan’, zo legt hij in een recent interview met Yahoo Finance uit.

Bij LinkedIn krijgt een nieuwe medewerker geen baan maar een taak, een tour-of-duty’ van zeg twee tot vier jaar. Ging deze ‘tour’ naar wederzijdse tevredenheid, dan volgt er mogelijk een nieuwe. Zo niet, even goede vrienden en dan wordt er afscheid genomen. Hoffman kiest voor die periode van twee tot vier jaar (niet heel kort) omdat het zo’n beetje gelijk loopt met een typische product ontwikkelingscyclus dat een medewerker in staat stelt een groot project van kop tot staart mee te maken.

Naar nieuwe alliantie werkgever-werknemer

Heel revolutionair is dit concept nu ook weer niet (ZP’ers weten niet beter). Hoffman is de eerste om dat te beamen: “Functionally this is the way the world works already in many industries”. Hij stelt dat zowel werkgever als werknemer elkaar voor de gek houden door niet te benoemen dat de relatie tijdelijk is en beiden er eigenlijk vanuit gaan dat ze na afloop van het project afscheid gaan nemen. Dat ondergraaft het onderlinge vertrouwen. Door – aan beide kanten – eerlijk te zijn over verwachtingen en de (werk)relatie en dat te koppelen aan een concreet project, een concreet doel. Zo ontstaat er een open alliantie waarin voor beiden duidelijk is wat je aan elkaar hebt en wat het wederzijdse en het individuele belang is. Het resultaat is dat medewerkers meer betrokken zijn en zich minder zorgen maken over continuïteit.

Hoffman pleit er – vrij onamerikaans – in het boek overigens voor om deze manier van werken niet te rigide contractueel te organiseren maar eerder op basis van afspraken. Hij neemt ook niet zo zeer afstand van een langere werkrelatie tussen werkgever en werknemer. Meerdere tour-of-duties achter elkaar is op zich prima. Als ze maar steeds opnieuw gebaseerd zijn op een open gesprek. Daarbij vindt hij dat organisaties medewerkers moeten faciliteren om goed (intern) te netwerken om zo werknemers ook in staat te stellen verantwoordelijkheid te nemen in het zelf vinden van nieuwe kansen op een nieuwe ‘tour’.

Gaat de website van LinkedIn volgen?

Niets mis met dit verhaal van Hoffman. Of hij hiermee een radicaal nieuw inzicht geeft voor alle business en HR-managers, dat laat ik graag aan uw eigen oordeel over. Ik ben ondertussen wel benieuwd in hoeverre deze visie ook doorvertaald wordt naar de LinkedIn website zelf. Die blijft qua presentatie van profielen al jaren tamelijk braaf de traditionele lijn van een CV met een paar vaste banen volgen (en bijvoorbeeld niet erg ingericht op zelfstandige professionals) en is verre van overzichtelijk om helder je verschillende netwerken in kaart te brengen.

Interview Hoffman: A radical approach on hiring, bron Yahoo

Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags , | 6s Reacties

Opleiding belangrijk netwerkmoment voor zelfstandige professionals

Ruim 80 procent van de zelfstandige professionals (zp’ers) ziet het volgen van een opleiding met andere professionals als belangrijke gelegenheid om te netwerken. Bijna 90 procent van de zp’ers zegt een deel van zijn of haar tijd te reserveren voor een cursus of opleiding. Dit blijkt uit onderzoek van FastFlex, sourcing partner op het gebied van resource management, onder ruim 1000 zp’ers. Daarnaast geeft het merendeel van de zp’ers aan zich te willen ontwikkelen door samenwerkingsverbanden aan te gaan met andere professionals.

Sharing economy

Niels Huismans, Business Developer bij FastFlex: “Investeren in eigen ontwikkeling is cruciaal om je als zelfstandige professional te onderscheiden. Het is interessant om te zien dat zp’ers met een opleiding of cursus niet alleen hun kennis, maar ook hun netwerk versterken.”

Huismans verwacht dat er steeds meer naar een vorm van ‘sharing economy’ toegewerkt gaat worden. Professionals delen dan niet alleen kennis, maar ook netwerken, opdrachten en kansen met elkaar. Zo zullen steeds meer zp’ers hun netwerk in gaan zetten om andere professionals aan opdrachten te helpen en elkaar daarvoor onderling belonen. Een goede zaak volgens Huismans: “Een goed netwerk is echt een cruciale basis voor een zp’er en ik ben blij dat zij hier steeds bewuster aan bouwen.”

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Opleiding belangrijk netwerkmoment voor zelfstandige professionals

De Bevrijde Aap anno 2014. Hebben organisaties zich al aangepast aan de moderne professional. Video interview Prof. Kees Cools.

De Homo Sapiens – nu een moderne professional – is zich aan het bevrijden van de wetten van de industriële revolutie. Organisaties moeten fundamenteel nadenken op welke manier zij hun bedrijfsprocessen, governance, hiërarchie, bureaucratie, HR-processen, talent management, beloningstructuur, inbesteden/uitbesteden, etc. gaan herorganiseren en hoe zij werknemers en ZZP’ers voor zich kunnen winnen en aan zich kunnen binden.

Dat was zo beetje de centrale boodschap in een het onderstaande ZiPconomy video interview met Prof Kees Cools uit juni 2011. Dit nu drie jaar oude interview was vorige week in eens weer populair op twitter. Een mooie aanleiding om het interview weer eens terug te kijken, en opnieuw onder de aandacht te brengen.

Immers, veel van wat Cools stelt is nog steeds actueel. Hij heeft het over de wens, en noodzaak, om arbeid te organiseren in kleinere, overzichtelijkere groepen van 50 tot 150 mensen. De fundamentele vraag te stellen wat cohesie in (grotere) organisaties brengt, nu dat niet meer veroorzaakt wordt door de centrale aanwezigheid van productieprocessen of kennis. Hoe te reageren op het groeiend aantal zzp’ers,  dat zich wel wil binden aan groepen, maar niet aan per se aan organisaties. Een overheid die zich terughoudend zou moeten opstellen met collectieve regelingen en vooral de focus moet leggen op kennisontwikkeling via onderwijs.

De vraag is of organisaties, en de overheid, zich drie jaar na dato van dit interview inderdaad voldoende aan het aanpassen zijn? Of is dat een gelopen koers en ligt de toekomst vooral in kleinere organisaties die veelal meer als een netwerk zijn opgericht…?

Geplaatst in Professioneel inhuren, Toekomst van Werk | Tags , | 4s Reacties

Wat jij over Personal Branding kunt leren van succesvolle zakenvrouw Annemarie van Gaal

In een markt die overloopt van concurrentie voor bijna iedere trainer, consultant, coach of interim manager, heb je een sterk persoonlijk merk nodig om jezelf te onderscheiden en je klant te overtuigen van jouw toegevoegde waarde.

Annemarie van Gaal is een mooi voorbeeld van een bijzonder sterk merk. In het onderstaande artikel zal ik de vijf succesfactoren behandelen die Annemarie van Gaal hebben gemaakt tot een van de meest succesvolle zakenvrouwen. Het zijn zaken waarin jij als persoonlijk merk ook succesvol in kunt zijn, alleen wellicht op een iets andere schaal.

Succesfactor 1: Een goed verhaal

Mensen die als een sterk merk worden ervaren, hebben een verhaal dat mensen aanspreekt. Annemarie van Gaal heeft een zeer aansprekend verhaal, zij schopte het van alleenstaande moeder tot een succesvolle zakenvrouw. En nu gebruikt ze deze ervaring ook om mensen te helpen die het financieel en zakelijk moeilijk hebben. Waarmee de cirkel weer rond is.

Annemarie ging in 1990 samen met Derk Sauer naar Rusland en samen richtten zij een uitgeverij op. Een bedrijf dat ondanks de bijzondere en moeilijke omstandigheden in 5 jaar tijd uitgroeide tot marktleider in Rusland met ruim 700 medewerkers. Hier heeft zij bewezen om ondanks de cultuurverschillen, corruptie, extreme bureaucratie en economische tegenslagen enorm succesvol te zijn. In 2000 kwam zij terug naar Nederland en sindsdien is zij actief als investeerder, belegger in vastgoed en eigenaar van een tijdschriftenuitgeverij.

Haar leven leest als een (zaken)roman. Maar ook in jouw loopbaan (en leven) zijn elementen te vinden die met elkaar een aansprekend verhaal vormen. Iedereen heeft een verhaal. Het verbaast mij iedere keer weer hoe leuk en bijzonder de mensen zijn met wie ik als personal branding coach mag werken. En hoe vaak komt het daarbij niet voor dat ze dat zelf nauwelijks echt beseffen!

Jouw passie, waarom je de dingen doet die je doet en hebt gedaan, het zijn allemaal zaken die mensen aanspreken en die jou maken tot wie je bent als ondernemer. Ook jouw verhaal is de moeite waard.

Succesfactor 2: Actief en zichtbaar zijn

Annemarie is bepaald geen persoon die ervan geniet om op haar lauweren te rusten. Zij is auteur van drie goedverkopende boeken over ondernemen. Daarnaast werkte zij mee aan financiële programma’s als Dragons Den, Ten Einde Raad en Een dubbeltje op zijn kant( waarin ze mensen en bedrijven adviseert die in de schulden zitten).

In het boek ‘Succes’ heeft ze financiële adviezen voor particulieren op papier gezet, waarbij ze met name aandacht heeft voor het ontplooien van eigen initiatief en uitgaven waarop bezuinigd kan worden. Dit illustreert ze met ervaringen en anekdotes uit zowel haar eigen leven als uit de levens van mensen die ze geadviseerd heeft.

Zij blijft actief en zichtbaar. Uiteraard kan niet iedereen in TV programma’s meedoen. Maar door het schrijven van blogs kun jezelf zichtbaar maken voor jouw markt. Jij kunt je klant meenemen in jouw expertise en ook in je manier van denken. Daarnaast krijgt hij tussen de regels door vaak ook veel mee over jou als persoon. Het effect van bloggen dat je een goede naamsbekendheid krijgt. Daarnaast wordt je goed gevonden in Google en mede daardoor weten mensen je ook te vinden voor het geven van workshops of presentaties. En zo wordt je merk weer verder versterkt.

Succesfactor 3: Goede presentatie

Toen is Annemarie’s googelde vond ik zeer lovende referenties over haar presentaties.

“Zij gaf een adembenemende presentatie over haar succes in Rusland. Over de groei van het bedrijf die gerealiseerd werd uit een andere manier van denken, door niet te blijven hangen in bestaande ervaringen van medewerkers en het doorbreken van tradities. Verder werd door haar een vergelijking gemaakt met de Russische crisis in 1998 en de economische problemen waar veel ondernemers thans mee van doen hebben. De ondernemers waren na afloop van de avond diep onder de indruk van de presentatie en gingen naar huis met praktische tips.”

Jij hebt wellicht niet direct de mogelijkheid om veel presentaties voor groepen te houden. Maar iedere keer als jij jezelf voor een opdracht presenteert, kun je met jouw presentatie het verschil maken. Jouw presentatie in een gesprek kan maken dat je met de opdracht naar huis gaat, of niet.

Afgelopen week heb ik in nog met een groep interim managers in een workshop geoefend hoe je een goede presentatie geeft van jezelf. Het was mooi om te zien hoeveel sterker hun verhaal al is geworden sinds zij een aantal weken geleden met hun merk aan de slag zijn gegaan. Als jij je merk goed in kaart weet te brengen, wordt ook je jouw presentatie in een persoonlijk gesprek veel sterker.

Succesfactor 4: Goede referenties in de markt

Het bovenstaande stukje dat ik op internet vond over Annemarie is een mooi voorbeeld van een referentie die maakt dat je Annemarie graag als spreker in wilt huren.

Ook jij kunt op eenvoudige wijze zorgen dat mensen goede referenties onder ogen krijgen als ze op jouw naam zoeken op internet. Om te beginnen zijn de aanbevelingen op LinkedIn een hele mooie manier om anderen iets te laten zeggen over jouw aanpak, expertise en over jouw als persoon.

Daarnaast is het belangrijk om na de afronding van opdrachten om referenties te vragen. Een tevreden klant zal het vaak geen enkel probleem vinden om iets op te schrijven over de ervaringen met jouw diensten en persoon. Die referenties kun je op je website vermelden. Potentiële klanten vinden het erg prettig om hier iets over de ervaringen van anderen te kunnen lezen.

Succesfactor 5: De juiste mindset

Annemarie Van Gaal is vaak met verschillende dingen tegelijk bezig, omdat dit haar energie geeft. Doordat ze heel efficiënt werk, is ze ook in staat om al deze dingen succesvol uit te oefenen. Ook staat ze bekend om haar snelle manier van beslissen. Van Gaal denkt hierbij in mogelijkheden en niet in moeilijkheden. Hierdoor is zij in staat om kansen te zien én te pakken, zoals in Moskou.

Leer van succesvolle ondernemers hoe je het beste uit jezelf haalt, belemmeringen en tegenslag overwint, en een succes maakt van je bedrijf. Durf uit je comfortzone te stappen en nieuwe dingen uit te proberen. Blijf groeien in je vakmanschap en ondernemerschap en zorg ervoor dat je kennis actueel blijft. Dan blijf je waardevol voor jouw klanten en blijft jouw bedrijf floreren.

 

Geplaatst in ZP en Ondernemen | Tags , , | 1 Reactie

Zomerse leeslijst

schrijvenMijn vakantie zit er op, maar nog niet voor iedereen. Maar omdat ik toch regelmatig tips gevraagd wordt: wat nu te lezen, bij deze mijn zomerse leeslijst. Een combinatie van oudere en nieuwere boeken, zowel zakelijk als roman’s (met een zakelijke inslag). Elk boek heb ik dit jaar gelezen, dus ik geef meteen mijn mening erbij.

Ik geloof dat boeken lezen de geest verrijkt. Juist door te lezen wat niet meteen helemaal je ding is, maar aanpalend, krijg je andere perspectieven. Je hoeft het niet overal mee eens te zijn, maar je leert kijken hoe anderen het zien. Ook geeft het soms inzicht in wat er gebeurt is, hoe het gebeurt is of wat er kan gaan gebeuren. Meer dan een artikel dat kan, soms heb je gewoon iets meer stof nodig om overtuigd te worden.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | 2s Reacties

Macht, vriendschap en verraad in Start Up land: Twitter

9200000015051369Het echte verhaal van Twitter leest als een roman, waarbij je soms denkt dat het te onrealistisch is om waar te zijn. In De Twitter Story beschrijft journalist Nick Bilton het ware verhaal van Twitter, van voor de oprichting tot nu. Delen ervan zijn mij natuurlijk bekend. Dat het uit nood geboren was, dat het een bijproduct was, dat er het nodige mis is gegaan. Ik heb me echter nooit verdiept in alles dat er achter lag, wat achteraf een machtsstrijd blijkt geweest te zijn, waar drie keer een CEO afgezet is tegen zijn wil, waar vrienden elkaar doodsteken geven en waar ego’s elkaar gigantisch in de weg zitten.

Ik las het boek op aanraden van Sanne Walvisch die de stelling had: (vriendschap + idealen) / business = verraad. Op basis van dit boek deel ik die mening grotendeels, maar ik mis hierin misschien nog de ‘communicatieve miskleunen’ in, die ook aan veel ten grondslag lagen. 

Het boek leest heerlijk weg. Het is bijna een spannende roman, zoals Niek den Tex die kan schrijven. Het is echter waargebeurd. Ik raad het boek volledig aan voor iedereen die meer wil weten over start ups, ondernemen of hoe bedrijven in de top gerund worden. Of eigenlijk iedereen in de (nieuwe) media, maar ook in de HR. Het geeft mij namelijk ook aan dat het ontbreken van een (sterke) HR manager een heel groot gemis is geweest voor Twitter.

(meer…)

Geplaatst in Boeken | 1 Reactie

Eindelijk een VAR webmodule!

ID-100183131Na de voornamelijk negatieve (zie bijvoorbeeld het artikel ‘VAR-module ondoordacht en overhaast hier op ZiPconomy van PZO) berichten over de aanstaande VAR webmodule, lijkt het me voor een evenwichtige discussie tijd voor een positieve mening. De omslag in de VAR-systematiek is in mijn ogen een ideale manier om flex, specifiek zzp in dit geval, dichter bij de opdrachtgever en HR te krijgen. Als de belastingdienst arbeidsrelaties moet blijven beoordelen, werkt dat een bureaucratische aanpak in de hand, zoals recent zichtbaar in de zorg.

De bezwaren aan de nieuwe systematiek

Dat het hele VAR proces tijd kost is helder. Enerzijds voor de zzp’er en anderzijds voor de belastingdienst. Een deel van de activiteiten van de belastingdienst verschuift naar de opdrachtgever. Die heeft nu ook al formeel een taak in het proces. Namelijk controleren of de VAR aanwezig EN juist is (voor de juiste werkzaamheden) en het archiveren van die VAR. En dat iedere januari voor elke zzp’er die er (nog) werkt opnieuw. Of het dus echt ‘veel meer werk’ gaat worden valt nog te bezien.
Naast extra tijd zijn er ook andere bezwaren tegen de VAR webmodule. Paul den Ronden van Tentoo noemt de volgende in zijn artikel van 30 juli jl.;

  1. Men wordt voorzichtiger met opdrachten aan zzp’ers en zal andere flex vormen meer gaan gebruiken
  2. Meer overleg nodig over de beoordeling van de in te voeren gegevens
  3. Wie binnen de opdrachtgever draagt de (mede-)verantwoordelijkheid?
  4. De opdrachtgever heeft geen rechtszekerheid over de arbeidsrelatie en loopt daarmee risico op boetes van de belastingdienst
  5. Er zal manipulatie van de invoer zijn om het gewenste resultaat te bereiken

Dat het eerste risico zich zal voordoen voorzie ik ook wel, zeker bij kleinere organisaties die hier weinig ervaring in gaan opbouwen.
Voor wat betreft het tweede punt en de extra tijd die het geheel zou kosten, maak ik met toch echt geen zorgen. Mijn VAR aanvraag die ik ieder jaar invul kent 25 vragen, waarvan de meeste Ja/Nee, en ik ben er in een kwartier mee klaar. Bovendien vul ik iedere keer min of meer hetzelfde in. Voor een opdrachtgever is het straks een eenmalige actie per zzp’er, met waarschijnlijk een bevestiging ieder jaar dat de zzp’er er nog is. Voor de zzp’er zal het als het goed is meerdere keren per jaar moeten gebeuren, maar echt veel tijd kost het niet. De zzp’er zal een template hebben ingevuld die hij zijn opdrachtgever toestuurt en die kan met copy-paste de zaak zo invoeren.

De punten drie tot en met vijf zijn risico’s die vandaag de dag ook bestaan. Als een zzp’er nu onterecht een bepaalde VAR heeft gekregen zal de belastingdienst ook bij de opdrachtgever kunnen aankloppen; de inlenersaansprakelijkheid. Manipuleren van gegevens is van alle tijden en ook nu zijn er zzp’ers die wenselijke antwoorden invullen om de VAR WUO te ontvangen.

Doel van de VAR

De Verklaring ArbeidsRelatie heeft als doel de fiscale- en sociaal-zekerheidsrechtelijke status vast te stellen van inkomsten voor persoonlijke werkzaamheden. Van belang is onder andere de gezagsverhouding met de opdrachtgever en het eigen risico van de zzp’er (bij ontevreden opdrachtgevers en verlof/ziekte).

De VAR is een ‘beoordelingsinstrument’ voor afspraken tussen twee partijen. Nu is naast de zzp’er de tweede partij de belastingdienst zelf. Maar juist de opdrachtgever heeft toch een arbeidsrelatie met de zzp’er. Die opdrachtgever en opdrachtnemer moeten toch samen hun arbeidsrelatie kunnen beoordelen en beide hun verantwoordelijkheid hierin nemen? En als ze het niet ‘eerlijk’ invullen mogen ze zelf op de blaren zitten middels een boete, wat is daar niet goed aan?

In feite is de VAR niet anders dan dat een organisatie een verklaring afgeeft aan de belastingdienst over die fiscale en sociaal-zekerheidsrechtelijke status van medewerkers met een vast of tijdelijk contract; de loonbelastingverklaring!

Zzp’ers een stap dichter bij HR

Natuurlijk begint het verhaal met een administratieve last die bij de opdrachtgever wordt gelegd. In veel gevallen zal dit bij de HR afdeling terecht komen en die zitten hier vast niet op te wachten. Net als voor de loonbelastingverklaringen is dit echter wel de juiste plek. De organisatie / HR wordt hierdoor gedwongen een mening te vormen over de arbeidsrelatie met zzp’ers. Ze lopen hier transparanter risico’s in en moeten dus hun verantwoordelijkheid explicieter nemen. Dit komt de bewustwording van het fenomeen zzp’er ten goede. Niet alleen de nadelen, maar ook de voordelen van zo’n flexibel werkende.

Je kunt het vergelijken met de Verklaring Omtrent Gedrag. Die moet je ook bij iedere opdrachtgever die dit vereist opnieuw aanvragen bij het Ministerie van Veiligheid en Justitie. Ook een klusje van een kwartiertje gegevens invullen.

En daarna moet de verklaring het dossier in. Bij HR zijn ze al erg goed in personeelsdossiers. Gewoon voor flex werkenden dezelfde methodiek/systemen gebruiken en het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Lees bijvoorbeeld mijn artikel over HR systemen voor de flexibele schil.

Even slikken en dan is er niets aan de hand

Hopelijk wordt ‘de webmodule’ niet een typisch overheids IT project, want dan is er wel een risico op kinderziektes en krakende processen. Op een dag zal het allemaal werken. Dan zal blijken dat alle ophef over extra tijd en risico’s wel meevalt. En het belangrijkste is dat zzp’ers weer een stukje serieuzer worden genomen door opdrachtgevers. Een mooi resultaat toch.

Geplaatst in ZP en Ondernemen, ZP en Politiek | Tags , , , | 6s Reacties