Wat kan de flexibele arbeidsmarkt leren van de “circulaire economie”?

Wat kunnen we met de circulaire economie binnen de flexibele arbeidsmarkt en hoe kan een inhurende organisatie daar op inspelen?

8350440_sEerder behandelde ik het fenomeen van de “sharing economie” in een artikel op dit platform. Hierin kwam ook de circulaire economie al heel kort aan de orde. Vandaag gaan we hier dieper op in. De circulaire economie is een bekend begrip maar wat kunnen we daar nu mee binnen de flexibele arbeidsmarkt en hoe spelen daar als inhurende organisatie nu op in?

Wat wordt er bedoeld met circulaire economie?

In mijn vorig artikel benoemde ik al dat het gedachtegoed van de sharing economie ook inspeelt op de zogenaamde circulaire economie. In allerlei markten worden al jaren de ketens verkort. De laatste tijd gaat het niet zozeer om ketenverkorting maar zijn de ‘circles’ in. Alle gebruikte materialen zouden na hun leven in het ene product, nuttig kunnen worden ingezet in een ander product. Daarmee wordt de productieketen een cirkel: het ‘cradle-to-cradle’ principe. En dit gebeurt tegenwoordig niet alleen met producten maar ook met diensten en aspecten binnen organisaties. Organisaties zien, onder andere door de toenemende flexibilisering, dat kennis zeer vergankelijk is en deze geborgd moet worden. Kennis mag dus niet verloren gaan en deze dient in de “circle” van de organisatie behouden te worden. Kennisborging wordt voor veel bedrijven cruciaal de komende jaren.

De circulaire economie gaat ook gepaard met de toename van transparantie. Deze behoefte groeit extreem, ook in de flexibele arbeidsmarkt. Organisaties maken door de druk van de consument hun concepten, producten, diensten, keten en kostenstructuur transparant. Alles moet zichtbaar en naar de oorsprong te herleiden zijn. Minder transparantie betekent tegenwoordig steeds sneller klantverlies.

De economie ontwikkelt zich dus steeds meer tot een circulaire economie; een economie die zowel energie, grondstoffen en mensen maar ook ontastbare zaken als kennis en capaciteiten hergebruikt.

Wat voor effect heeft dit op de arbeidsmarkt?

De industriële tijd was vooral gericht op lineaire processen, die zorgen voor uitputting van resources en afval aan het einde van het proces. De nieuwe methoden zouden moeten uitgaan van circulaire processen. Hierbij moet het proces een neutraal effect hebben, wat wil zeggen dat afval weer als resource aan het begin van een proces wordt gebruikt. Het is eenvoudig voor te stellen dat we iets onttrekken aan de natuur (bijv. olie) en het gebruiken in de productie (verstoken) en het afval teruggeven aan de natuur (bijv. CO2 uitstoot). Klassiek voorbeeld van een lineair proces.

Net als de economie is ook de arbeidsmarkt vrijwel lineair georganiseerd. Als een bedrijf een arbeidskracht nodig heeft zoekt deze (input) iemand op ‘de markt’. Als de arbeidskracht niet meer voldoet of het werk ophoudt te bestaan nemen we afscheid van de arbeidskracht (output). Die persoon komt dan weer ‘op de arbeidsmarkt’. Dat noemen we dan uitval, net zoals er in de lineaire economie afval is.

Afval van het ene bedrijf kan een nuttige grondstof zijn voor een ander bedrijf. Dat is een duidelijke stap richting een circulaire economie, en is meestal voor allebei de bedrijven gunstig. Door het organiseren van een flexibelere organisatie en arbeidsmarkt kunnen, professionals die op een bepaald moment “afval” zijn voor een organisatie ingezet worden door een andere organisatie. Een medewerker waar een organisatie afscheid van moet nemen, omdat bijvoorbeeld zijn project ten einde loopt of omdat hij niet meer in de organisaties past, kan voor een andere organisaties van zeer grote waarde zijn. Deze flexibilisering is nog vaak ver te zoeken. Ik zie dus ook binnen de arbeidsmarkt nog steeds grote parallellen met het lineaire proces.

Echter is er een zeer groot verschil tussen de resources mensen en product. Het is namelijk zo dat bijvoorbeeld olie veel moeilijker eigen verantwoordelijkheid kan nemen dan de mens. Om een circulaire arbeidsmarkt te creëren, die duurzame inzet van onze resources mogelijk maakt, zou verantwoordelijkheid op alle niveaus hoog op de agenda moeten komen te staan. Nu zijn individuen nog verantwoordelijk voor hun competenties en hun eigen ontwikkeling en werkgevers voor het aanbod van werk. Wat als we deze verantwoordelijkheden nou eens zouden delen. Waar je dan aan zou kunnen denken is dat een werkgever een fee ontvangt voor een goed opgeleide medewerker die naar een ander bedrijf gaat. Op die manier gaat talentontwikkeling, opleiding en scholing ook echt lonen. Met betrekking tot het aanbod van het werk zouden professionals meer een meer betrokken kunnen worden bij het vormgeven van werk. Professionals weten als geen ander welke taken en rollen er nodig zijn binnen organisaties.

Ook als we kijken naar transparantie en lokale betrokkenheid zien we al goede voorbeelden. Echter moet ook het bedrijfsleven zijn lokale (maatschappelijk) verantwoordelijkheid nog beter nemen. Bedrijven zijn gedeeltelijk verantwoordelijk voor de gemeenschap waar ze hun talent uit putten. Deze verantwoordelijkheid koop je niet af met alleen sponsoring van het voetbalteam maar neem je door zorgvuldig om te gaan met het talent dat je ter beschikking hebt gekregen. Rentmeesterschap in deze vorm gaat over de vraag: Hoe zorg ik ervoor dat ik het beste uit mijn mensen haal, en ze tegelijkertijd behoud? Marvin Brown, een Amerikaanse econoom, beschreef ooit zijn droombeeld als een economy of provision. Dit droombeeld gaat over dienstbaarheid. Hij zet zich daarmee af tegen de economy of property welke alleen over bezit gaat. We moeten werk niet alleen zo organiseren dat het voor een bedrijf winst genereert maar het moet ook maatschappelijk iets opleveren, duurzaam zijn. Op weg naar de circulaire arbeidsmarkt. De mens is niet alleen een productiemiddel maar een talent.

Wat kunnen inhurende organisatie van dit alles leren?

–        Het vergroten van de interne mobiliteit (medewerkers die bereid zijn intern van functie, opdracht, of afdeling te veranderen) binnen je organisatie sluit helemaal aan bij het idee van de circulaire economie. Zorg ervoor dat medewerkers zelf hun verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en duurzame inzetbaarheid door achter de drijfveren te komen en de medewerkers perspectief te geven op groei. Perspectief op zowel groei als continuïteit zijn belangrijke drijvende krachten voor de motivatie van werknemers om zich te mobiliseren binnen uw organisatie.

–        Ga ook bij inhuur van extern personeel uit van de circulaire economie.

  • Zorg dat er niets verloren gaat in het proces. Output uit het proces zoals intakes, opdrachtomschrijvingen, processen en evaluaties moeten weer als input dienen voor een volgende opdracht en aanvraag. Zorg dat je dit alles goed kunt vastleggen. Zo creëer je ook nog meer lerend vermogen binnen je organisatie. Je volgende opdrachtbeschrijving wordt bijvoorbeeld nog beter waardoor je efficiënter de beste nieuwe resource kunt vinden.
  •   Zorg dat er geen informatie over de professional verloren gaat. Indien je goed inzicht en overzicht hebt in de capaciteiten van de professionals die werkzaam zijn binnen je organisatie kun je de inzet van de professional optimaal benutten. Een professional zou bijvoorbeeld ook best een bepaalde meerwaarde kunnen leveren in een project waar hij oorspronkelijk niet voor was ingehuurd. Uit onderzoek blijkt dat veel professionals vinden dat zij een grotere meerwaarde zouden kunnen leveren bij hun huidige opdrachtgever dan dat zij dat momenteel doen. Gekaderde opdrachtbeschrijvingen en onvoldoende inzicht in de professional lijken hier belangrijke oorzaken van te zijn.

–        Van zeer groot belang is een goed offboardings proces. Dit kan door duidelijke afspraken te maken over borging en overdracht van je projecten en kennis. Zorg ervoor dat je beide met een goede gevoel afscheid van elkaar kunt nemen en de hoop kunt uitspreken om in de toekomst wellicht weer voor elkaar iets te kunnen betekenen. Je gaat als het ware even uit elkaar maar hoopt weer bij elkaar te komen over een aantal jaar. Circulaire economie ten top. Dit wordt een heel stuk bemoeilijkt indien er geen en/of een slecht offboarding proces is.

–        Transparantie is van groot belang. Ben dus transparant over jouw werkwijze als bedrijf als het gaat om inzet van externe resources. Als organisaties moet je dit ook van je partners en leveranciers kunnen eisen. Volledige transparantie bijvoorbeeld omtrent procedures, ketens en tarieven.

–        Als je als bedrijf een stuk flexibeler bent kun je ook intern je medewerkers beter inzetten in lijn met het circulaire gedachtegoed. Kijk bij een opdracht/project wat je eigenlijk wil uitvoeren door een externe professionals eerst naar de mobiliteit van je organisatie. Kijk daarbij ook niet alleen naar je interne mobiliteit maar ook naar juist de alumni medewerkers en het eigen netwerk van de organisatie. Een grotere mobiliteit zorgt voor duurzamere inzet van resources. Lees ook het artikel van Hugo-Jan Ruts “de backfill optie: eigen mensen op projecten, flex voor regulier werk”.

–        Zorg voor lokale betrokkenheid van je bedrijf. En dus niet alleen het sponsoren van een lokale sportvereniging maar door lokale talenten, partners, leveranciers te binden aan je bedrijf.

Het is mij duidelijk geworden dat bedrijven en professionals meer hun verantwoordelijkheid moeten nemen om duurzaam om te gaan met de inzet van de resource “werk”. Er liggen volop kansen voor de flexibele arbeidsmarkt om nog beter in te spelen op ontwikkelingen die ten grondslag liggen aan het fenomeen “circulaire economie”. Waarbij voornamelijk het tegengaan van “afval”, volledige transparantie en (lokale) betrokkenheid van belang zijn.

Niels Huismans is als consultant bij FastFlex verantwoordelijk voor Business Development. FastFlex is sinds augustus 2017 onderdeel van Between Staffing Group. FastFlex is een onafhankelijke sourcing partner en managed service provider op het gebied van resourcemanagement. Wij dragen zorg voor de volledige keten van inhuur: van het proactief benchmarken van de inhuurtarieven tot het afwikkelen van alle contractgerelateerde zaken. Niels richt zich vanuit zijn marktexpertise op het creëren van meerwaarde voor huidige en nieuwe klanten. Daarnaast is hij oprichter van Marketives, een website waar hij een vernieuwende kijk op marketing, strategie en management geeft. Voordat Niels aan de slag is gegaan bij FastFlex heeft hij de Master Marketing Management gedaan waarna hij het management traineeship van Young Colfield heeft doorlopen. Hierbinnen is hij o.a. actief geweest als projectmanager bij T-Mobile. Naast zijn werk heeft Niels passie voor sport, film, reizen en culinaire uitspattingen. Bekijk alle berichten van Niels Huismans

2 reacties op dit bericht

  1. Interessant artikel! Ik ben het er mee eens dat interne mobiliteit (flexibiliteit) steeds belangrijker aan het worden is. Dit zal in de toekomst alleen nog maar sterker het geval worden. Voor werknemers is dit ook een omslag. Zij moeten zich omscholen maar ook bereid zijn om ander werk te doen. Hier ligt dan ook de uitdaging voor de werkgever.

    • @ Adriana Helemaal mee eens. Hier ligt inderdaad ook een uitdaging voor de werkgever. Belangrijk is denk ik dat het erkent wordt en dat daarna de beide partijen dit dan gezamenlijk oppakken.

      Veel mensen omarmen steeds meer de verandering van “lifetime employment naar lifetime employability. Echter wordt het feit vaak nog over het hoofd gezien dat “werk” (werkzaamheden, taken etc.) ook moet mee veranderen. Dit zal in de toekomst erg gaan spelen. Zeker ook met de sterke opkomst van IT. Zie ook dit blog hierover -> http://www.marketives.nl/opkomst-van-robots-en-ai/