In gesprek met Kevin Wheeler. De wereldwijde queeste naar de geheime ‘vast/flex’ formule.

Discussie over flexibilisering wordt overal op de wereld, en langs dezelfde lijnen, gevoerd wordt. Zo werd wel duidelijk tijdens een ZiPconomy diner met Kevin Wheeler.

Je loopt richting een conferentiehal om je ‘keynote’ speech te geven op een seminar over recruitment & flex. Om binnen te komen moet je je door een menigte demonstranten wringen. Demonstranten met de boodschap: jullie vernietigen onze banen met je verhalen over ‘flex’.

Het overkwam Kevin Wheeler, de Amerikaanse recruitmentgoeroe, eerder dit jaar in Australië.  Hij vertelde de anekdote afgelopen woensdag tijdens het ZiPconomy executivediner. Een avond waar we, samen met Kevin, de partners van ZiPconomy en een aantal vertegenwoordigers van grote organisaties, een boeiende dialoog hadden over het thema ‘organiseren & flexibiliteit’.

Dit verhaal van Kevin is exemplarisch voor het feit dat de discussie over flexibilisering van organisaties en de arbeidsmarkt overal op de wereld, en langs dezelfde lijnen, gevoerd wordt. Ik wil niemand op ideeën brengen, maar die ‘picketline’ had ook in Nederland kunnen staan.

Fuzzy is the Future

Gevoed door de visie en verhalen van Kevin Wheeler verkenden we de dagelijkse praktijk van hoe organisaties momenteel aankijken tegen flexibiliteit, inhuur en netwerken. De samenstelling van de tafel zorgde er voor dat heel verschillende perspectieven aan bod kwamen. Hieronder geen verslag van de avond, eerder wat beschouwingen naar aanleiding van het gesprek.

De VUCA-omgeving (volatiel, onzeker, complex, dubbelzinnig), die overal op de wereld speelt, vereist van organisaties een grote mate van wendbaarheid. Dat is geen punt van discussie. Wel de manier waarop dat gerealiseerd wordt. Een grote mate van ‘externe flexibiliteit’, veel inhuur, veel ‘non-payroll’ medewerkers of outsourcing. Of een grote mate van interne flexibiliteit, waarin de organisatie, teams en individuelen zich goed en snel weten aan te passen. Lenig zijn in kwalitatieve en kwantitatieve zin.

Idealiter sluit dat ook prima aan bij de wensen van veel medewerkers, althans de jonge generatie werknemers. Kevin Wheeler vertelde over een wereldwijd onderzoek dat hij momenteel aan het doen is onder starters op de arbeidsmarkt. Tot  zijn verrassing kwam daar een heel eenduidig beeld uit. Overal ter wereld geven deze nieuwkomers op de arbeidsmarkt aan dat ze zelf aan het roer willen staan, zelf keuzes maken, verantwoordelijkheid nemen, regie voeren en verbondenheid willen voelen met de taak (meer dan met een bedrijf).

De werkelijkheid is weerbarstiger dat het mooie beeld van fuzzy firms en een flexibele workforce die elkaar als in een tango omarmen, waarbij het nog maar de vraag is wie wie leidt. We organiseren het werk nog steeds grotendeels op een jaren vijftig manier. Met veel instructies, controle, managers. En ook het onderwijs is nog steeds daarop gericht (gek eigenlijk dat we het nog over ‘beroepsonderwijs’ hebben, terwijl beroepen en functies plaats maken voor rollen en taken. Het hele punt van opleiden, zowel binnen onderwijsinstituten als in de praktijk is sowieso een groot punt van zorg…maar dat een andere keer).  Zijn organisaties in staat die transitie te maken? De omslag te maken om zowel ‘lenig’ te zijn, als het juiste talent (‘just in time’) aan te  trekken.

Is er nog hoop?

Op een conferentie in Amerika in het voorjaar zat ik te luisteren naar een uiterst boeiend verhaal over het nieuwe MD programma  van Facebook. “Ja, maar zij hebben geen last van 110 jaar geschiedenis”, verzuchtte mijn buurman, een HR manager bij General Electic. Hij maakte een belangrijk punt. Die jonge bedrijven hebben netwerken, flexibiliteit en wendbaarheid al sinds hun geboorte in hun DNA zitten. Maar wat als je roots in een heel ander tijdperk liggen? Is er nog hoop voor die organisaties, of gaan ze allemaal Kodak achterna?

IBM is voor Wheeler het voorbeeld dat er altijd hoop is. Big Blue, ooit onaantastbaar als Zeus op de Olympus, werd van de troon gestoten door nieuw goden als Apple en Microsoft. Toch wist IBM te overleven. Door radicale afscheid te nemen van haar traditionele producten. Tijdens een personeelsmeeting vertelde IBM topvrouw Ginni Rometty onlangs aan een zaal vol medewerkers dat wanneer daar dezelfde mensen hadden gestaan als tien jaar geleden IBM niet meer zou hebben bestaan. En dat het heel goed mogelijk was dat over 10 jaar niemand van de aanwezigen nog bij IBM zou (kunnen) werken. Het dienstenpakket van IBM zou dan weer heel anders kunnen zijn. Een heldere, en vooral ook een eerlijke boodschap.

Als alchemisten op zoeken naar de geheime vast/flex toverformule

Organisaties moeten mee kunnen bewegen, wendbaar zijn. Lenig in spelen op externe ontwikkelingen. Op marktomstandigheden, op veranderende regelgeving, politieke besluiten, internationale of maatschappelijke ontwikkelingen. Dat geldt zeker niet alleen voor de profit bedrijven. Het is een realiteit voor alle organisaties. En iedereen op de arbeidsmarkt. Daar waar ik nog wel eens roep dat er een taak ligt om de ‘flexschil’ meer te integreren in organisaties, lijkt de uitdaging voor organisaties veel meer te zijn om ‘vast’ te integreren in ‘flex’.

Het roept wel de vraag op wat een organisatie heden ten dagen nog is? En als een organisatie vooral een ‘verzameling van relaties’ is, wat is dan de rol van een leider, een managers?

Ondertussen zijn die leiders volgens Wheeler overal ter wereld op zoek naar de geheime ‘vast/flex toverformule’. Wat is de ideale verhouding tussen mensen in vaste dienst en allerlei vormen van flex.  Het doet me wat overkomen als alchemisten op zoek naar de formule voor goud. Een ideale ‘vast/flex’ verhouding is er volgens mij helemaal niet. Een vast contract is geenszins een garantie voor een betrokken medewerkers of wederzijdse tevredenheid. Het gaat niet om de vorm van contract, maar om de vorm van contact. Zo werd ook maar weer eens scherp duidelijk uit een van de inzendingen van onze scriptieprijs (waarover binnenkort hier een artikel verschijnt).

Begrijpelijk  protest

Ondertussen begrijp ik het protest van de Australische werknemers wel. Er heerst veel onzekerheid en dat roept als van zelf conservatieve krachten op.

Een beetje cynische benadering is dat er lang een managementcultuur heerst die veel ondernemerschap heeft doodgeslagen binnen organisaties, en dan moet nu ineens iedereen ondernemer worden. Dat werkt natuurlijk niet. 6 miljoen zzp’ers in Nederland is ook niet de oplossing om tot een dynamische BV Nederland te komen. Quota instellen voor een maximaal aantal flexwerkers, zoals sommige vakbonden eisen, overigens ook niet. Het zo min als goed bedoelde, maar verkeerd uitpakkende maatregelen tegen schijnzelfstandigheid.

Iedereen moet onder ogen zien dat lenigheid noodzakelijk is. Bij organisaties, bij individuen. En daar is ook niet mis mee. Niet iedereen ondernemer, wel ondernemender. Duidelijker maken wat je wil en kan. Niet verschuilen achter de schijnzekerheid van een vast contract. Organisaties moeten meer aandacht hebben hoe ze, met een flexibel werknemersbestand, samenhang in hun bedrijf realiseren. En snel naar een sociaal zekerheid zekerheidstelsel en afspraken die passen bij de (arbeids)markt van vandaag. Immers, de realiteit van die flexibele arbeidsmarkt is natuurlijk al.

Hugo-Jan Ruts (mede namens mijn co-hosts van de avond en kernteamleden van ZiPconomy Patricia Becker en Arjan van den Born) 

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

6 reacties op dit bericht

  1. Uitstekend artikel waarin de juiste vragen worden gesteld. In mijn binnenkort te verschijnen proefschrift over de toekomst van HRM in de economie van de 21e eeuw, constateer ik dat HRM de vraagstukken van morgen tracht op te lossen met de instrumenten van gisteren die hun grondslag vinden in de economie van de 20e eeuw.

  2. Peter,

    Dank voor je reactie. Ben wel nieuwsgierig wat je na deze constatering (waar ik me wat bij kan voorstellen) ziet als oplossingen.

    Hugo-Jan

    • Hugo-Jan vraagt me wat mijn oplossingen zijn. We moeten oppassen voor de valkuil van ‘quick fixes’. Dat past meer bij DWDD en P&W. Binnen het huidige systeem zou het opeisen van een bestuurszetel binnen de Stichting voor de Arbeid voor ZZP-ers een optie zijn. Al was het alleen maar om de discussie te entameren. Verder kan er worden nagedacht over herziening van het arbeidsrecht die er toe moet leiden dat de eigendomsrechten van kenniswerkers goed worden verankerd. Dat gaat even duren en kan, waarschijnlijk, het best op Europees niveau worden geregeld. Bovendien moeten we op zoek naar nieuwe beloningssystemen die gericht zijn op contributie: wat heeft een werkende bijgedragen aan de resultaten van een onderneming of instelling. Ook zou er meer ruimte en aandacht moeten komen voor creatieve, jonge mensen zoals David van Reybrouck (om maar iemand te noemen) in dialoog met oude wijze mensen, met een open mind, zoals Johan Witteveen of Herman Wijffels. Om maar wat voorzetten te geven …………..

  3. Volgens mij wordt hier weer de inmiddels klassieke denkfout gemaakt door de auteur dat iedere Zzp’er (rotwoord, het is immers een ZZL’er: zelfstandige zonder leidinggevende of een ZP’er: zelfstandige professional) een ondernemer zou moeten zijn. Dat is nu weer iedereen in de oude vakjes proberen te stoppen.
    Zp’ers zijn ‘ondernemende’ mensen en gaan dus gewoon waarde creëren in gelegenheidsformaties, meerdere tegelijk, met meerdere ( of geen) opdrachtgevers, waarbij er verschillende gefragmenteerde rollen kunnen worden vervuld. Rollen, die in een traditionele organisatie van huis uit vervult werden (recruitement, management, h&r, coaching etc)…
    Deze plekken van waarde creatie worden dus een soort ‘pop up’ organisaties die korter of langer bestaan.

    Er is ook een soort basislaag, met hele vaste en saaie mensen in dienst, bijv voor ons betalingsverkeer of nutsvoorzieningen. Het lijkt me geen goed idee nl. wanneer iemand bij het waterleiding bedrijf ’s maandags het ‘natrium gehalte van ons drinkwater’ gaat co-creeren met de afnemers…Die basis laag vormt dus feitelijk een degelijk en noodzakelijk podium waarop de rest van ons land of stad dan kan acteren…

  4. Beste Ronald,

    Dank voor je reactie.

    Ik ben het helemaal met je eens. Ik schrijf ook ergens dat ‘niet iedereen ondernemer moet worden, wel ondernemender’. In welke juridische vorm iemand werkt is daarbij van ondergeschikt belang.

    ZZL lijkt me overigens nog geen al te adequate vervanging van de (idd rotwoord) zzp’ers. Veel zelfstandigen hebben wel degelijk een ‘leidinggevende’, maar dan in de moderne zin van het woord. Iemand met visie, die de kaders neerzet, opdrachten versterkt, heel duidelijk maakt wat hij/zij wil, vervolgens mensen de vrijheid (vertrouwen) geeft (maar beschikbaar is als het gewenst is) en uiteindelijk het eindresultaat beoordeelt. De leidinggevende als opdrachtgever en v.v. En ook hier maakt de juridische vorm nauwelijks uit.