Total talent acquisition (TTA) brengt vast en flex samen

Een geïntegreerd recruitmentbeleid – het klinkt zo logisch, maar de praktijk blijkt weerbarstig. De arbeidsmarkt voor vast en flex zijn nog altijd twee gescheiden werelden. Toch maakt de flexibilisering van de gespannen arbeidsmarkt het voor HR noodzakelijk om total talent acquisition (TTA) te omarmen. In gesprek met Hetty Moll, directeur van HR-dienstverlener Compagnon, over het hoe en waarom.

Er zijn tal van fraai geformuleerde definities van total talent acquisition (TTA), maar simpel gezegd komt het erop neer dat een organisatie ‘één integrale benadering van hun personeelsvraagstuk’ heeft. Het gaat dus om de hele capaciteitsvraag binnen een bedrijf, van vaste medewerkers, uitzendkrachten, inhuur van zzp’ers tot interimmers. Dat TTA belangrijk is in een tijd van personeelstekorten spreekt voor zich. Als HR zicht heeft op zowel de vraag als het aanbod van vast én flexibel arbeidspotentieel, dan kan het efficiënt en effectief ervoor zorgen dat de juiste (flex)kracht op het juiste moment op de juiste plek in de organisatie kan worden ingezet.

Moll gaat nog een stap verder en spreekt liever van total workforce management, waaronder zij niet alleen de integratie van vast en de flexschil verstaat, maar ook de interne doorstroom, het doorgroeien van een medewerker binnen de organisatie van de ene naar de andere functie. “Als je bij de invulling van een openstaande vacature als recruiter ook daarover meedenkt, ben je pas echt een business partner.”

Meer flex, meer dynamiek

Dat TTA meer en meer in zwang raakt is niet verwonderlijk. De flexibilisering van de arbeidsmarkt speelt hierbij een grote rol. De werknemer die decennia lang in vaste dienst blijft, is niet langer de norm. De moderne werkende eist flexibiliteit. “Onder jongeren (<35 jaar) is 40 uur per week werken zeldzaam, die willen parttime werken, of in combinatie met klussen als zzp’er. Zij stellen andere eisen aan werk”, zegt Moll die de Amerikaanse recruitment en talent management goeroe Kevin Wheeler aanhaalt die spreekt van ‘slash workers’ (zie hier).

Was de flexschil er vroeger vooral voor ‘ziek en piek’, nu moeten bedrijven snel kunnen inspelen op technologische veranderingen en disruptieve concurrenten.

Er is dus een groeiend leger aan flexkrachten, zzp’ers en interimmers die via payroll, detachering, uitzendbureaus, broker of zzp-bemiddelingsbureaus via voor-, zij- en achterdeuren binnenkomen bij een organisatie. HR zou het overzicht moeten hebben, maar heeft het dat ook?

Er is nog een reden dat TTA zo belangrijk is geworden, zegt Moll. “Organisaties moeten sneller kunnen bewegen, dynamischer zijn. Was de flexschil er vroeger vooral voor ‘ziek en piek’, nu moeten bedrijven snel kunnen inspelen op technologische veranderingen en disruptieve concurrenten.” Hierdoor neemt het belang van een flexibele schil, afgestemd op de vaste kern van een organisatie, alleen maar toe. En dus is een goed geïntegreerd recruitmentbeleid belangrijker dan ooit.

Ideaalbeeld

Dat klinkt mooi, maar hoe zit het in de praktijk met TTA? Moll: “Je leest en hoort er veel over, maar ik kom de realisatie hiervan nog maar bij weinig organisaties tegen. Ik ken er slechts enkele, zoals Alliander en ProRail.” Dat het nog maar zo weinig wordt ingezet binnen bedrijven heeft een logische reden volgens haar. “Het is ook heel lastig. Recruitment voor vast personeel is binnen organisaties een heel ander proces dan de inhuur van personeel. Tijdelijke krachten worden vaak in de lijn, door de manager zelf, ingehuurd. Hooguit bemoeit finance of inkoop zich hiermee (om prijsafspraken voor volumecontracten te maken), maar HR ziet dat niet.”

TTA: Iedereen wil het wel, en het besef dat het moet gebeuren is er ook, maar het is een lastig, complex proces

Natuurlijk ziet HR het liefst dat het werven, selecteren en inhuren van elke medewerker, via alle mogelijke contractvormen, is samengebracht. “Eén hr-beleid inclusief on en off boarding, waarin alle kennis wordt gedeeld en benut”, zo schetst Moll het ideaalbeeld. “Iedereen wil het wel, en het besef dat het moet gebeuren is er ook, maar het is een lastig, complex proces.”

TTA komt eraan

Toch is Moll ervan overtuigd dat TTA over een tijdje niet meer weg te denken valt binnen HR. “Je ziet de ontwikkelingen op de markt nu al. Leveranciers van recruitmentsystemen werken achter de schermen al enige tijd aan de integratie van ict-systemen, zodat organisaties in de toekomst in staat zullen zijn hun systemen aan te passen aan een geïntegreerd recruitmentbeleid.”

Compagnon zelf promoot total workforce management ook bij klanten. Een van de HR-diensten die het bedrijf aanbiedt is RPO (recruitment process outsourcing), waarbij het in-huis bij de klant de werving en selectie van vaste medewerkers verzorgt. “Wij gaan bij die klanten in gesprek om dit ook voor flexkrachten te doen, de inhuur te regelen en te laten aansluiten op het hele recruitmentbeleid.” Dat gaat niet zonder slag of stoot, weet Moll. “Dat is iets wat je in de gedachtegang van de klant moet zien te krijgen. En daarvoor moeten ook organisatorische obstakels worden overwonnen.”

Maar volgens haar kom TTA eraan, stap voor stap. “De eerste fase is het in één hand houden van recruitment van vast en flex – of bij HR of bij een RPO-leverancier. Later kun je dan systemen integreren om te komen tot één proces. Dat is de volgende stap.”

Compagnon heeft een white paper gepubliceerd over total talent acquisition (TTA). ‘Food for thought’ voor organisaties die zich serieus hiermee willen gaan bezig houden, inclusief handige do’s & don’ts om hiermee aan de slag te gaan. De white paper is te downloaden op deze pagina.

Eén reactie op dit bericht

  1. Total Workforce Management is in de USA al zooooover doorontwikkeld. We lopen in Nederland lichtjaren achter. Net als op het gebied van Managed Services. Roepen dat je MSP, TTA, of TWM “bent” is heel wat anders dan het zijn.
    Dat is onze ervaring met de dienstverleners in Nederland.
    Minstens zo relevant: Nederlandse organisaties zijn nog veel te wantrouwend en onder het excuus van inkopers wordt een ontwikkeling als MSP, TTA of TWM niet gekoppeld aan kwaliteit maar aan drukken van kosten. Zoooooo 2010.
    Tja, dan geldt “Pay peanuts and you get monkeys”.
    Oplossing: laten we nu eerst eens zorgen dat HR in de lead komt en blijft en dat er een echt plan komt binnen een onderneming inclusief een strategisch en tactisch personeelsbeleid. Dat laatste stukje operational excellence is dan zo ingevuld.
    Resultaat: een HR-beleid gericht op de toekomst met een daadwerkelijk sluitende forecast mbt intern en extern personeel.
    Nou, als het je nu duizelt, dan begrijp je meteen waarom wij lichtjaren achterlopen op USA en het verstandig is om te praten met mensen die hier echt mee kunnen helpen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *