‘Goed opdrachtgeverschap is: geen onderscheid maken’

Goed opdrachtgeverschap? ‘De essentie is dat je je flexmedewerkers niet anders behandelt dan je vaste mensen’, zeggen ze bij Aegon, eerder dit jaar winnaar van een Client Award.

‘Je bent hier gewoon een van de medewerkers, onderdeel van het team. Dat is het gevoel dat we willen overbrengen aan onze freelancers, detacheerders en uitzendkrachten’, zegt Paul Visser, head of recruitment bij verzekeraar Aegon. ‘Flexkrachten gaan bij ons ook mee op teamuitjes, doen mee aan overleggen, dat soort dingen. We maken zo min mogelijk onderscheid daarin.’

Winnaar Client Awards

Visser is zelf een levend voorbeeld van hoe hier met flexkrachten wordt omgesprongen. Ooit werkte hij zelf bij Aegon als freelancer, voordat hij daar het aanbod kreeg om in dienst te komen. Nu is hij vanuit HR verantwoordelijk voor de recruitment van zowel vaste als flexibele mensen. En begin dit jaar dus winnaar van de Client Awards, een prijs waarbij de verzekeraar als beste opdrachtgever in Nederland in het zonnetje werd gezet.

Maar waar zit hem dat dan in, dat goed opdrachtgeverschap? Wat maakt de ene organisatie zo’n fijnere club om voor te werken dan de andere? En heeft dat ook te maken met de intermediairs waarmee wordt gewerkt? Toeval of niet, in de categorie ‘intermediairs’ was de Staffing Award namelijk weggelegd voor Harvey Nash. En laat dat nou net de club zijn met wie Aegon al sinds jaar en dag het grootste deel van zijn inhuur regelt.

Nieuwe, verfrissende ideeën

Tijd om beide eens nader aan de tand te voelen dus. Want wat is nou precies het geheim? Visser vindt de inspanningen die hij doet ‘eigenlijk heel vanzelfsprekend’, zegt hij. ‘Flexibele krachten zijn een belangrijke doelgroep, met welke contractvorm ze hier ook binnenkomen. Ze brengen nieuwe, verfrissende ideeën, en de kennis en ervaringen van andere bedrijven binnen. Dat waarderen we zeer. Ja, dat verwachten we zelfs van hen. Als dat niet zo is, dan huren we hen ook niet meer in.’

‘Als flexkrachten geen verfrissende ideeën inbrengen, huren we hen niet meer in’

‘We zuigen die kennis ook graag op om Aegon weer beter te maken’, aldus Visser. ‘Aan de andere kant – en dat vinden we ook deel van goed opdrachtgeverschap: we geven hen natuurlijk ook veel mee. We willen ook dat de freelancer – of welke persoon dan ook – binnen Aegon kan groeien. We willen ze complexe opdrachten bieden, zodat ze met meer naar buiten lopen dan waar ze mee naar binnen kwamen. Dat is de wisselwerking.’

Toegevoegde waarde

Zerina Cviko, de collega die bij Aegon verantwoordelijk is voor de inhuurdesk, valt hem bij. ‘We willen echt openstaan voor jouw kritische blik als interimmer. Dat is tenslotte ook je toegevoegde waarde. Anders is het echt: ik kom een klusje doen en ga dan weer weg. Dat willen we niet.’

We willen echt openstaan voor jouw kritische blik als interimmer. ‘Ik kom een klusje doen en dan ga ik weer’, dat willen we niet.

Die zzp’ers blijken dus erg tevreden over het werk bij Aegon. Volgens Cviko heeft dat ontegenzeglijk te maken met de ‘open en informele cultuur’ bij de verzekeraar. ‘Ook binnen een interim opdracht kun je hier veel vrijheid krijgen om – binnen bepaalde kaders – je werk te doen. Uiteindelijk word je als zzp’er beoordeeld op het resultaat van de opdracht. ’

Ook freelancers moet je beoordelen

Maar dan nog: de ingehuurde mensen doen hun werk, ergens in de organisatie, bij een manager die zijn of haar eigen ideeën heeft over wat goed opdrachtgeverschap is. Hoe kun je daar als grote organisatie nou precies beleid op maken?

Cviko: ‘Het is inderdaad aan de manager om mensen uit te dagen in hun rol en ze scherp te houden. Maar het is wel het idee om op vrij korte termijn ook instrumenten in te zetten waarmee we freelancers meer gaan beoordelen, zoals we dat ook met vaste medewerkers doen. We willen een goed beeld krijgen van hoe iemand presteert in de organisatie, ook met het oog op de vraag of je hem of haar over een half jaar of over 3 jaar weer een keer gaat inhuren.’

Net Promotor Score, ook voor flexmedewerkers

‘En binnenkort starten we ook met een NPS, een Net Promotor Score, voor flexmedewerkers. Nu vragen we al aan alle sollicitanten die op gesprek zijn geweest en die zijn afgewezen of zijn aangenomen hoe ze het hele traject hebben ervaren. Dat vinden wij belangrijk om ons proces weer te verbeteren. Iets soortgelijks willen we binnenkort ook vragen aan onze flexwerkers.’

Veer in een welbekende plek

Thijs Maters, die als salesmanager bij Harvey Nash veel met Aegon te maken heeft, noemt ook de ‘informele cultuur’ als een van de succesfactoren van het goede opdrachtgeverschap van de verzekeraar. ‘Niet om nou een veer in een welbekende plek te steken omdat ik nu toevallig hier zit’, zegt hij. ‘Maar we hebben hier best veel bijzondere freelancers aan het werk gehad. Echte karakters. En die worden hier makkelijk geaccepteerd. Het is makkelijk werven voor Aegon, omdat je weet dat mensen het hier naar hun zin gaan hebben.’

Hier doen ze er niet zo panisch over als je een keer belt met een vacaturehouder.

Dat zie je ook terug in de relatie tussen broker en opdrachtgever, zegt hij. ‘Bij de meeste opdrachtgevers is de relatie zo dat wij bij hen over de vloer komen. En zelfs dat wordt soms afgeremd. Hier doen ze daar echter niet zo panisch over als je een keer belt met een vacaturehouder. Je wordt hier gewoon goed in staat gesteld om contact te hebben met de organisatie als dat nodig is. Daardoor weet je wat er speelt, welke projecten eraan komen, en wat voor mensen ze écht zoeken. Zo word je in staat gesteld de beste kandidaten te vinden.’

Kijkje onder de motorkap

En wat het volgens Maters helemaal uniek maakt, is dat het ook andersom gebeurt. ‘We hebben laatst Zerina en haar collega van de inhuurdesk, en iemand van inkoop, ook bij ons op bezoek gehad. Daar hebben we hen een halve dag een kijkje in de keuken kunnen geven. Hoe lopen die processen nou? Waar loop je tegenaan? Zo hebben we bij elkaar onder de motorkap gekeken. Dat is redelijk uniek, hoor. Dat hebben wij in elk geval bij nog geen enkele opdrachtgever meegemaakt. Maar je kunt zo wel veel beter je dienstverlening op elkaar afstemmen. Wij vonden het in elk geval zo leuk om te doen dat we nu ook andere opdrachtgevers actief uitnodigen om hetzelfde een keer te komen doen.’

Met iets simpels als persoonlijke aandacht maak je vaak al het verschil in de markt, merken wij.

Sowieso denkt Maters dat ‘persoonlijk contact’ de succesfactor is, die mede hun eigen Staffing Award verklaart. ‘Die Award is vooral te danken aan positieve reviews van onze opdrachtgevers en kandidaten. Als een rode draad door die reviews loopt de combinatie tussen een strak en professioneel proces met persoonlijke aandacht voor iedere kandidaat. Met name dat laatste blijven we belangrijk vinden. Met iedere kandidaat die wij voorstellen bij opdrachtgevers is persoonlijk contact. En hetzelfde geldt zelfs voor kandidaten die opdrachtgevers zelf aandragen en voor wie wij uitsluitend het contractbeheer verzorgen. Kandidaten hebben ook een vast aanspreekpunt binnen Harvey Nash. Met iets simpels als persoonlijke aandacht maak je vaak al het verschil in de markt, merken we.’

Vanuit Harvey Nash wil hij een duidelijke identiteit naar buiten toe neerzetten, zegt hij: ‘Professioneel, persoonlijk en meedenkend. Het is superwaardevol om te horen dat kandidaten en opdrachtgevers dit beeld herkennen. Afgaande op de reviews denk ik dat dit goed gelukt is en, minimaal net zo belangrijk, dat kandidaten en opdrachtgevers dit ook waarderen.’

Is het een wervingsmiddel?

Goed, even terug naar een van die opdrachtgevers: Aegon, dat dus probeert zijn freelancers en andere tijdelijke mensen zoveel mogelijk overal bij te betrekken. Ze worden zoveel mogelijk behandeld als ‘gewone’ werknemers. Zijn tijdelijke krachten daarmee – vanwege de toenemende krapte op de arbeidsmarkt – ook al een grote bron van nieuwe medewerkers?

Thijs Maters (Harvey Nash), Paul Visser (Aegon) en Zerina Cviko (Aegon)

‘Kijk naar mezelf’, zegt Visser. ‘Ik ben hier begonnen als freelancer, en op gegeven moment gevraagd in dienst te komen. Dus zeker: het gebeurt wel. Maar we zien een tijdelijke opdracht niet als verlengde proefperiode. Meestal is het gewoon zo dat we heel blij zijn met een freelancer die we binnen weten te halen. Het is geen strategisch recruitmentinstrument. En dat kan ook niet, in het kader van de Wet DBA. Als we iemand bijvoorbeeld voor een project van 3 jaar willen, zeggen we: nou, dan geven we hem of haar wel een contract.’

Kijken naar de Candidate Experience

Het idee van goed opdrachtgeverschap, besluit Visser, ‘is zich continu aan het ontwikkelen. We lopen nu misschien voorop, ten opzichte van onze peers. We denken ook voortdurend na: hoe kunnen we goed opdrachtgeverschap nog verder optimaliseren? Maar we zijn er nog lang niet. We kijken bijvoorbeeld nog naar de Candidate Experience voor de freelancer. Daar moeten we echt nog stappen zetten. Hoe ervaren freelancers het nou om bij Aegon te komen?’

Managers worden actief aangesproken op hoe ze inhuren. Nee, dat vinden ze niet altijd even leuk.

En misschien gaat goed opdrachtgeverschap ook nog wel om de stap ervoor, vult Cviko aan. ‘Op dit moment gaat nog niet alle inhuur via HR. Soms huren managers nog wel in via een andere leverancier, of via hun eigen netwerk. Maar daar ben ik nu wel wat strakker op aan het sturen. Managers worden daar actief op aangesproken. Nee, dat vinden ze niet altijd even leuk. Totdat ze merken dat het wel effect heeft…’

Want een goede opdrachtgever worden is één ding. Een goed opdrachtgever blíjven, dat is natuurlijk de echte uitdaging.

Dit is de eerste in een serie van twee interviews over hoe Aegon en Harvey Nash invulling geven aan Goed Opdrachtgeverschap.

 

Peter Boerman is (eind)redacteur bij ZiPconomy. Hij is daarnaast hoofdredacteur van Werf&, over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij is gefascineerd door de vraag hoe menselijk talent en organisaties bij elkaar worden gebracht, en wil met zijn verhalen bijdragen aan een wereld waarin mensen zoveel mogelijk van hun potentie kunnen verwezenlijken. Bekijk alle berichten van Peter Boerman