Een duurzaam HR beleid: Van flexibele schil naar dynamische spil

Waarom worden ingehuurde professionals en hun kennis nog zo weinig hergebruikt?

Duurzaamheid is het toverwoord in de hedendaagse economie. Circulaire verdienmodellen vormen een steeds grotere concurrentie voor het traditionele, lineaire model. Ze gaan uit van gebruik en hergebruik in plaats van verbruik. Ze creëren meer waarde per eenheid grondstoffen, belangrijk omdat grondstoffen steeds schaarser lijken te worden. De vraag die dat bij mij oproept is: waarom worden ingehuurde professionals en hun kennis nog zo weinig hergebruikt? Zeker in een tijd waarin kennis steeds meer als grondstof dient en juiste professionals, net als grondstoffen, steeds schaarser worden.

dynacenter

Van lineair en gescheiden…

Inhuur van professionals wordt veelal nog lineair georganiseerd. Er is een proces met een begin en een eind. Een proces dat begint met een vraag in de markt zetten en eindigt met contractering. Punt. Professionals worden benut als disposal. Ze verlaten na de contractperiode een opdrachtgever met een rugzak vol kennis die vaak niet of nauwelijks wordt overgedragen of geborgd in de organisatie. Ook worden de professionals nauwelijks gestuurd en gemeten op juist gebruik of ontwikkeld voor mogelijk hergebruik.

Niet alleen wordt inhuur lineair georganiseerd, maar vaak ook strikt gescheiden van het wervingsproces voor vast personeel. Bij capaciteitsbehoefte wordt er nog veelal steeds gedacht in of vast òf flex, op basis van vastgestelde functieprofielen. Niet in een combinatie van beide, op basis van benodigde competenties. Dit terwijl de wervingsprocessen nagenoeg parallel lopen en vrijwel dezelfde handelingen vereisen op het gebied van onboarding en offboarding.

Ingehuurde professionals worden onvoldoende benut voor het ‘hergebruik’ van vaste medewerkers. Zonde. Ze zijn er toch en hebben de skills. Althans, daar kun je op selecteren. De onafhankelijke en ervaren professional als gildemeester, die een vaste medewerker coacht en zo interne doorstroming in een organisatie bevordert. Dat is pas duurzaamheid, toch?

…Naar circulair en geïntegreerd

De toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt is onomkeerbaar. Er ontstaat meer beweging in in-, door- en uitstroom van personeel, met een toenemend aantal verschillen in contracten en contractvormen. Organisaties hebben het daarbij steeds minder voor het kiezen. Talent is schaars en bepaalt zelf voor welke organisatie zij wil werken, evenals de contractvorm waarin. Die wordt ondergeschikt in het wervingsproces. Ik spreek liever dan ook niet meer over tijdelijk, vast of flexibel, maar over dynamisch.

Dit levert uitdagingen op zowel vanuit Inkoop (beheren van kwantiteit en kwaliteit in aanbod van kandidaten) als HR (benutten en ontwikkelen van talent en kennis) perspectief. Want hoe creëer je een geïntegreerd personeelsbeleid? Door inhuur op een andere manier in te richten: circulair in plaats van lineair. Een continu proces van in-, door- en uitstroom. Met een focus op doorstroom, in de vorm van permanente ontwikkeling en hergebruik van professionals, om toekomstbestendig te kunnen anticiperen op verandering. Een transformatie van flexibele schil naar dynamische spil. Wat is het verschil? Ik heb het hieronder in een tabel weergegeven:

flexibele schil

Organiseren van de dynamische spil

Hoe organiseer je een dynamische spil die duurzaamheid en wendbaarheid in personeelsbeleid zal opleveren? In 1 zin: door een continue fit te creëren tussen wat je vandaag aan competenties in huis hebt en datgene dat je morgen en volgende week nodig hebt. Die fit creëer je door proactief die juiste professionals op te nemen in een ‘HR magazijn’, ze uit de schappen te halen wanneer je ze echt nodig hebt en hun competenties ondertussen continu te ontwikkelen, te meten en bij te sturen. En ook….te hergebruiken wanneer je ze weer nodig hebt, in plaats van bij het grof vuil te zetten!

Whitepaper

Over dit onderwerp heb ik samen met Arjan Vernhout, auteur van het boek ‘Strategisch werken met competenties’ een whitepaper geschreven: Dynacenter, altijd toegang tot de juiste competenties. Hierin wordt beschreven hoe je in 4 stappen dynamisch en duurzaam kunt anticiperen op een veranderende arbeidsmarkt.

Je kunt de whitepaper hier gratis downloaden.

Jeroen Moerenhout is Innovation Lead bij De Staffing Groep, marktleider in Staffing Services. Hij analyseert de arbeidsmarkt en ontwikkelt en verbetert dienstverlening die organisaties helpt uitdagingen op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom van talent te overwinnen. Jeroen is tevens oprichter van Leefvermaak, dat zich richt op training en coaching in persoonlijke ontwikkeling en verandering. Jeroen schrijft over de toekomst van werk. Bekijk alle berichten van Jeroen Moerenhout