Daniel Pink: Iedereen is een verkoper. Ook HR professionals. Liveblog HCSummit #1 Geplaatst 8 april 2013 door Hugo-Jan Ruts Een HR en Flex-strategie ontwikkelen in turbulente, onzekere, complexe en dubbelzinnige tijden. Dat is het onderwerp van de Human Capital Summit in Orlando. Drie dagen met een overvol programma, georganiseerd door het Human Capital Institute. Zoals in een ‘preview’ artikel van vrijdag al aangekondigd ga ik mijn best doen om via een aantal blog de ZiPconomy lezers ‘live’ op de hoogte te houden van de belangrijkste presentaties en workshops. Geen file vrije programma’s hier. De ochtend begon al vroeg en voor negen uur zaten de eerste praatjes er al op. Maar de echte spits wordt afgebeten door Daniel Pink. Gelijk de grootste naam zo’n beetje van het hele programma. Pink is oud speech-schrijver van Al Gore en weet dus wel hoe je een verhaal in elkaar moet zetten. Vijf boeken heeft hij op zijn naam staat, zo’n beetje allemaal bestsellers. Zijn eerste boek, Free Agent Nation: The Future of Working for Yourself, was zo’n beetje het eerste boek over de freelance-wereld (de ZiP-economie, zo je wilt). Daarin zette hij uit een wat de drijfveren van de professional van de 21ste eeuw zijn: ‘purpose’ (een goede Nederlandse vertaling schiet me nu niet te binnen), vakmanschap en autonomie. Met Drive brak Pink door bij het grote publiek. Maar hij is hier op deze conferentie vanwege zijn nieuwe boek To Sell is Human – The Surprising Truth about Moving Others. Het komt binnenkort uit in het Nederlands, met de – wat mij betreft wat ongelukkig uitgekozen – titel ‘Verkocht!’. Ongelukkig, want het laat niet erg zien welk ander inzicht Pink zijn lezer, en toehoorders vandaag, wil meegeven. Ander inzichten vragen om overtuiging De reden waarom Daniel Pink hier aan het begin van deze conferentie over HR strategie staat laat zich raden. Nieuwe inzichten intern overbrengen lukt niet alleen met argumenten en feiten. Een goed verhaal moet je ook goed kunnen verkopen. Daniel Pink heeft zijn boek geschreven omdat naar zijn overtuiging in deze economie iedereen verkoper is geworden. Een veel hoger percentage van de medewerkers heeft contact met klanten, en elk contact is een ‘sales-moment’. In een gedemocratiseerde kennis-samenleving (door internet weet de koper soms meer dan de verkoper) gaat het (ook in sectoren als zorg en onderwijs) niet meer om te vertellen wat iemand moet doen, maar om overtuigend te adviseren. Dat is ‘sales’. Ideeën komen binnen organisaties niet meer uit specifieke afdelingen. R&D innovaties komen niet meer uit R&D afdelingen; HR ideeën komen niet alleen uit HR-afdeling. Ideeën ontstaan (hopelijk deze dagen ook), vervolgens gaat het er om ze over te brengen op anderen. Op leiders binnen organisaties. Dat vraagt om overtuigingskracht: sales. Sales is overal, en iedereen is een verkoper. Het nieuwe ABC van verkopen: Luisteren, Veerkracht & Helderheid In de oude sales boekjes staat het ABC van sales uitgelegd: ‘Always Be Closing’. Dat gaat dus vooral om je eigen doelen te behalen. Pink vervangt die termen door drie nieuwe ‘Attunement, Buoyancy, Clarity’. Geloof dat dat zo beetje iets betekent als: Afstemming: de wereld door de ogen van een de ander bekijken. Dat start met goed luisteren, maar gaat een stap verder. Drijfkracht: veerkracht, volharding en optimisme, maar niet op de Tony Robbins manier van ‘ik kan het, ik kan het, ik kan net’ (met zo’n anti Robbins houding score je bij mij….), maar twijfels onder ogen zien, effectief met die twijfels om kunnen gaan. Immers elke sales-man/vrouw leeft in een wereld vol afwijzingen. Helderheid: In een wereld die overladen is met informatie gaat het om duidelijkheid geven. Informatie vertalen en koppelen naar de, vaak niet gestelde, echte vraag van de ‘koper’. De echte sterren zijn diegene die een probleem zien voordat de koper weet dat hij/zij een probleem heeft. En de ‘elevator pitch’? Die kan volgens Pink ook de prullenbak in. In de hedendaagse lift praat toch niemand meer met elkaar. Iedereen heeft alleen nog maar oog voor zijn smartphone… Het gaat om Pitch, Improvise & Serve. Om persoonlijkheid, authenticiteit en betekenis geven. Een mooie boodschap om de drie dagen mee te beginnen… (alle blogs over de Human Capital Summit zullen, zodra ze verschijnen, te vinden zijn via deze link). Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HCSummit, HR, personal branding | Laat een reactie achter
HR strategie in turbulente, onzekere, complexe en dubbelzinnige tijden. Preview Human Capital Summit. Geplaatst 5 april 2013 door Hugo-Jan Ruts Turbulent. Onzeker. Complex. Dubbelzinnig. Een reeks woorden die wel op een treffende manier dit tijdsgewricht duiden. VUCA op zijn Engels (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Een acroniem uit het Amerikaanse legerjargon, zoals het Amerikaanse jargon aan elkaar hangt van dergelijke termen. De economische toekomst is binnen veel westerse landen nog onzeker. Klanten wisselen steeds sneller van merk. Marktleiders wisselen zich in hoog tempo af. De complexiteit binnen en buiten organisaties groeit, de internationale context heeft meer en meer impact op alle bedrijven. En tegelijkertijd komen er veel nieuwe bedrijven op die soms heel snel heel succesvol zijn. Bedreigingen en kansen te over. Grote werkloosheid en tegelijkertijd te korten op de arbeidsmarkt. En probeer dan maar eens business plannen te maken, een HR strategie uit te stippelen, een strategische personeelsplanning maken, een retentieprogramma maken, ‘binden en boeien’, maar wie? . Hoe doe je dat allemaal in een wereld vol met VUCA-factoren. Wat betekent dat, voor jezelf en voor organisaties. Dat staat zo beetje centraal in de Human Capital Summit die het Amerikaanse Human Capital Institute aankomende week organiseert in Orlando, Florida. Ik ben er bij en zal jullie via blogs komende week een proberen bij te praten over wat daar verteld en gedeeld wordt. Thema’s en trends in de VS Ik volg de discussies op HR vlak en met name alles wat met flexibele organisaties en de interim-markt in de VS te maken heeft al de nodige jaren. Een aantal trends zijn gelijk als in Nederland, andere zijn zeker verschillend. Ben benieuwd wat de toon op de conferentie is (die vooral op de VS gericht is) en welke thema’s onder de bezoekers spelen. Momenteel ben in ik in New York. Boekwinkels zijn wel een beetje een indicator voor wat ‘hot’ is. Nu moest ik eerst even over de schok heen komen dat mijn favoriete boekenwarenhuis (beetje overdreven…) er helemaal niet meer is. Er zit nu een outlet met overjarige merkkleding. De boekwinkel is verhuisd naar een veel kleiner pand. Leve de vooruitgang. De afdeling Business, HR en Personal Development is een stuk kleiner geworden. Toch geeft dat nog wel een beeld wat er blijkbaar speelt. Opvallend weinig boeken over de veranderende, flexibiliserende arbeidsmarkt. Geen Fuzzy Firm achtige boeken. Al helemaal niet vanuit HR perspectief. HR boeken blijven sowieso beperkt tot een mager plankje met boeken. Dat terwijl het onderwerp Solo Entrepreneurship twee hele kasten beslaat. Tot 10 jaar geleden kon je nog verkondigen dat er in de VS geen ‘interim markt’ was. De arbeidsmarkt was zo dynamisch dat er geen zelfstandig interim professionals nodig waren. Fire and Hire als HR strategie. Dat is de afgelopen jaren fors veranderd. Ook de VS kent zijn zzp’ers en ook hier is dat hard aan het groeien. Het gaat richting percentages zoals we die in Nederland ook kennen. De groei zit met name in de het ‘professionals’ segment. Tijdelijke werknemers kennen zie hier natuurlijk al lang, maar interim professionals is toch nog een tamelijk nieuw fenomeen. De combinatie van zelfstandigheid en ondernemerschap ligt natuurlijk dicht bij de Amerikaanse waarden. Het zullen met name (als zelfstandige bijna onbetaalbare) zorgverzekering zijn die velen hebben weer houden om zelfstandig te worden. De Obamacare wetgeving verandert dat en freelance vakbonden organiseren verzekeringen voor hun leden. Daarnaast is ook hier de werkloosheid hoog (al trekt de arbeidsmarkt hier sneller waar aan dan bij ons), de WW laag en vooral kort. Ook dat was vast voor velen aanleiding op als freelancer verder te gaan. VUCA factoren in het kwadraat Terwijl ik dit blog aan het tikken ben, zit de hotel-eigenaar een paar tafeltjes verder op met iemand over zijn business te praten. 9/11 valt, een thema dat hier nooit ver weg is, en hoe het haar business en planning plots overhoop haalde. Over onzekerheid gesproken. Gisteren liep ik langs het nieuwe WTC. De hoogste toren (lelijk…) is bijna op zijn hoogste punt. Markeert dat gebouw nu de plek waar het einde van de Amerikaanse eeuw werd in geluid of is het het symbool van de veerkracht van de VS? Ik ben er nog niet helemaal uit. Niet dat 9/11 de doodsteek voor de VS was. Wel werd sindsdien meer en meer duidelijk dat de VS niet meer de supermacht is. ‘Mooi gebouw, wacht maar tot ik je volgende maand een foto uit Shanghai stuur’ reageerde iemand toen ik de foto van het WTC op Twitter zette. Gelijk had hij. Turbulent, onzeker, complex en dubbelzinnig. Zoals wel vaker spelen thema’s hier in de VS in het kwadraat ten opzicht van de Europa. Zoals gezegd, trekt de arbeidsmarkt hier harder aan dan in West-Europa. Bijna alle nieuw gecreëerde banen zijn wel – zoals ze dat hier noemen – in de categorie ‘Contingent workforce’ noemen, een verzamelnaam voor iedereen die niet op de eigen payroll staat. Hier in Manhattan, New York voel je als vanouds de dynamiek. Paar honderd kilometer naar het noordwesten of het zuiden (oude industriegebieden) ligt dat allemaal fors anders. Al kondigt de ‘schaliegas-revolutie’ (met zijn lage energieprijzen, en VS richting zelfvoorzienend) een heropleving aan van die oude industrie. Complete chemie-fabrieken worden in Zuid-Amerika ontmanteld en verplaatst naar de VS vanwege die lage energieprijzen. Het is de wereld op zijn kop. Dergelijke veranderingen zullen elkaar blijven opvolgen. Het vraagt om een grote mate van flexibiliteit en aanpassingsvermogen. In geest, in handelen, in planning en in human resources. De VUCA factoren zorgen voor een continu veranderende behoefte aan aantallen, vaardigheden en competenties. Met grote verschillen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Kandidaten die kunnen meebewegen in deze wereld zijn de sterren van morgen. Human Capital Summit vanaf maandag a.s. Nu, genoeg bespiegelingen. Terug naar de conferentie. Ik ben benieuwd wat een mooie line-up van keynote sprekers daar begin volgende week in drie dagen te vertellen heeft. Zo komen Daniel Pink, John Sullivan en Nate Silver opdraven. Bedrijven als Facebook, Oracle, Walt Disney en Nike laten in workshops zien hoe zijn omgaan met de VUCA-factoren. Wordt vervolgd, hier op ZiPconomy maandag en de dagen daarna. De blogs over de Human Capital Summit zullen, zodra ze verschijnen, te vinden zijn via deze link. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags flexibiliteit, HCSummit, HR, organisatie ontwikkeling, trends | 2s Reacties
Traditionele HRM systemen slecht voor innovatie Geplaatst 4 april 2013 door Arjan van den Born De 21e eeuw is een innovatie- en netwerkeconomie. Maar niet veel organisaties begrijpen echt wat dit betekent voor hun bedrijfsvoering, nl. dat innovatie een onvervreemdbaar deel is van alle werkzaamheden. Deze innovatie vindt vaak plaats binnen tijdelijke organisaties zoals projecten waarbij een grote diversiteit van verschillende experts voor korte tijd samenwerkt om iets te bereiken. De organisatie van de toekomst is voor een significant deel vooral een portefeuille aan innovatieve projecten. Deze projecten worden continue bemenst. Dit impliceert dat er twee selectiebeslissingen zijn voor de HR organisatie; de selectie- c.q. inhuurbeslissing voor de ouderwetse lijnfuntie en de selectie- c.q. inhuurbeslissing voor de projectfunctie (zie Figuur). Selectie en teambuilding worden kerncompetenties. Het klassieke HRM-systeem stoeit op loyaliteit De continue veranderende omgeving met een steeds veranderende projectenportefeuille betekent ook dat er veelvuldig nieuwe competenties nodig zijn binnen het bedrijf; voor elk project moeten immers de meest geschikte personen gevonden worden. Het klassieke of loyale-HRM-systeem waarin medewerkers lang bij één onderneming werkzaam zijn, is niet de beste methode in sterk veranderende omgevingen. Het beperkt zowel individuen als organisaties in hun kennisontwikkeling. Voor organisaties betekent het traditionele langdurige dienstverband dat ze gedwongen worden om met generalisten te werken die de benodigde vaardigheden missen. Bovendien zijn er enorme investeringen nodig in opleiding en training on-the-job om deze generalisten enigszins klaar te stomen voor de klus. Voor individuen betekent het loyale HRM-systeem dat zij zich voortdurend in nieuwe richtingen moeten ontwikkelen en daardoor geen kans krijgen om zich tot echte specialisten te ontwikkelen. Dit betekent dat de objectieve toegevoegde waarde van hun expertise beperkt zal blijven. Nieuwe HRM-systemen voor innovatie In het loyaliteit-HRM systeem is de belangrijkste functie van HR het creëren en promoten van organisatieloyaliteit en -identiteit bij de vaste medewerkers. Dit HRM-systeem is gericht om het risico van kennisverlies te minimaliseren, niet op het maximaliseren van de mogelijkheden van kenniscreatie. Naast het traditionele loyaliteit-HRM systeem komt daarom in de high-tech sector een alternatief systeem op; het zgn. high-innovation HRM-systeem. Dit high-innovation HRM-systeem benadrukt de kracht van persoonlijke netwerken en de toegevoegde waarde van specialisten. In high-innovation HRM-systeem wordt veel aandacht gegeven aan het managen van teams; teambuilding is uitgegroeid tot één van de belangrijkste HR taken. In zo’n systeem zijn er speciale teamprikkels ontworpen om communicatie, kennisdeling, samenwerking en onderlinge ondersteuning te promoten. Persoonlijke prikkels zoals individuele bonussen worden alleen gebruikt als er ook echt individuele doelstellingen zijn. Dit systeem is niet alleen gericht op de korte termijn; een van de belangrijkste activiteiten van het senior management in het innovatie HRM-systeem is het identificeren, begeleiden en laten groeien van talenten. Die teamleden met buitengewone kennis, vaardigheden, capaciteiten en/of netwerken worden beloond en inspanningen worden verricht om deze uitzonderlijke talenten te behouden. Hoe maakt niet uit. Of dit nu als vaste medewerker of gewaarde externe professional is, zal de organisatie indifferent zijn. Nieuwe tijden, nieuwe HRM-systemen? Buiten de innovatieve en creatieve sectoren zijn er nog weinig organisaties echt bezig met vernieuwende HR-systemen; het klassieke loyaliteitssysteem staat nog centraal. Organisaties belonen managers i.p.v. vakmensen, routine i.p.v. innovatie en loyaliteit i.p.v. ondernemerschap. Het oeroude loyaliteit-HRM-systeem paste uitermate goed bij het uitvoeren van routinematige werkzaamheden in een landschap met beperkte concurrentie. Maar met het toenemende belang van innovatie neemt de behoefte aan andere arbeidsrelaties toe; niet alleen vanwege de gewenste flexibiliteit, maar vooral vanwege de noodzakelijke variëteit aan kennis en competenties. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR systeem, innovatie | 1 Reactie
De HR ondernemer in 2020. Geplaatst 3 april 2013 door Lodi Planting Woensdag 27 maart was ik te gast in het prachtige kantoorgebouw van Raet bij de ronde tafel: HR ondernemen in 2020 georganiseerd door NVP. Met het oog op mijn nog te schrijven e-book over het binden en boeien van de flexibele was deze avond zeer waardevol van mij. Mijn doel was helder: zoveel mogelijk informatie verzamelen over dit onderwerp. Deze blog is het resultaat van mijn notities zodat jullie ook inzicht krijgen in deze voor HR professionals belangrijke materie. ` Raet over Human Capital Management John Cöhrs, de auteur van het HR benchmark onderzoek, was de eerste spreker en hij schetst een aantal tendensen: IT enables change and technology, de belangrijkheid van Human Capital Management, de ontwikkeling van een nieuw HR ecosysteem en diegene die me het meest is bijgebleven is de paradox van ‘War for Talent’. Aan de ene kant is er te weinig talent om alle kennis en technische beroepen uit te voeren. Langs de andere kant is de werkloosheid nooit zo hoog geweest. Hoezo een ‘War on Talent’? Camiel van Damme over de rol van HR in 2020 Camiel van Damme was de hoofdact en hij begon zijn verhaal met een aantal interessante stellingen. Een van de stellingen was: is een callcenter een cost of profit center? (reacties kom er maar in!) Een HR professional ziet dit vaak niet als cost, maar de rest van een organisatie vaak wel. Dit komt o.a. doordat veel HR professionals niet in de directieraad zetelen. Daarnaast biedt HR nog vaak te weinig meerwaarde in economisch perspectief. HR moet zichzelf opnieuw uitvinden en nagaan wat zij doen om de volgende dag nog zoveel waard te zijn? En weet HR wat de prijs is van een medewerker? Behalve kansen op HR Analytics vlak liggen er ook kansen op de perceptie van HR naar flexwerkers. Alleen op basis van deze voorbeelden is het duidelijk dat er veel kansen liggen, en dus een grote toekomst, voor HR (ook in 2020). HR moet de Human Architect worden waarbij ze meerwaarde creëren voor de maatschappij alsook economische waarde. Wanneer HR hier aan gaat werken moet betrokkenheid centraal staan op basis van persoonlijk leiderschap en verbondenheid. Ronde Tafel gesprekken Tijdens de Ronde Tafel gesprekken werd er verder in gegaan op de presentaties van John en Camiel aan de hand van 4 vragen. Uiteraard hadden alle vragen HR ondernemen in 2020 in combinatie met de flexibele schil als uitgangspunt. De participanten verdeelden zich over de vragen en gingen met elkaar de discussie aan. Aan diegene met het meest innovatieve idee zou een prijs krijgen. Uiteindelijk werd er niet beoordeeld op de inhoud van de ideeën, maar op HR competenties als elkaar ondersteunen en uitdagen van de ideeën. Uiteindelijk leverde dit twee winnaars op: Gideon Boekenoogen en Anique van der Meijden. Proficiat. De belangrijkste conclusie: Personal Branding De verkregen inhoudelijke input uit deze ronde tafelgesprekken gaat worden verwerkt in het nog te schrijven e-book. Hetgeen me het meest is bijgebleven is dat expertise centraal moet staan. In vrijwel alle Ronde Tafel gesprekken stond het hebben van expertise en die expertise uitdragen centraal. Op deze manier kan een HR professional die tot de flexibele schil behoort enerzijds zelf aan nieuwe opdrachten komen. Anderzijds kijkt diezelfde HR professional naar de expertise van zijn of haar flexibele collega’s. Dus jouw expertise bepaalt of je de volgende opdracht krijg al dan niet. Binnen deze expertise zitten natuurlijk veel deelelementen verborgen. Wat maakt dat jij expertise hebt over iets? Hoe draag jij die expertise uit en hoe zorg jij voor nieuwe opdrachten? En welke HR-onderwerpen zijn volgens jou belangrijk in 2020? Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags HR | Laat een reactie achter
Opdrachtgevers kijken te conservatief naar tarief interim professionals Geplaatst 2 april 2013 door Hugo-Jan Ruts Opdrachtgevers kijken steeds scherper naar tarieven bij het inhuren van interim professionals. Daarmee vertel ik niets nieuws. De manier waarop ze naar dat tarief kijken is wel tamelijk ééndimensionaal: ik heb de macht, dus ik onderhandel voor een zo laag mogelijk tarief en betaal per daadwerkelijk gewerkt uur. En zo gaat het al jaren. Nu het aanbod aan interimmers groter is dan de vraag, liggen de tarieven lager. Ooit draait dat weer en gaan de tarieven weer wat omhoog. Dat lijkt marktgericht. Het is tegelijkertijd ook tamelijk conservatief, weinig creatief en gaat uit van eenrichtingsverkeer. Opdrachtmarketing. Meer dan alleen de P van Prijs Wanneer ik met organisaties praat over inhuur van professionals, dan merk ik dat er meestal op deze eendimensionale manier gekeken wordt naar tarieven. Soms omdat men niet anders gewend is, soms dwingen interne regels en systemen dat af. Zo kwam dit onderwerp onlangs ter sprake bij een grote organisatie. Standaardafspraak daar was dat iedereen een contract kreeg voor 3 maanden. Lekker flexibel, wat de gedachte. Een week voor afloop ging er ergens in een systeem een belletje rinkelen (goed geregeld), de inhurende manager werd automatisch geïnformeerd. Die gaat snel het gesprek aan met de interim professional en die krijgt weer een nieuw contract. Immers de klus is nog niet af. Dat wist iedereen al… De gemiddelde duur van inhuur lag hier niet lager dan elders. Wat denken jullie nu dat zo’n systeem doet met de interimmers, vroeg ik hen? Geen idee. Nooit over nagedacht, laat staan naar gevraagd. Dat deden we dus maar eens: navragen hoe de interimmers bij deze organisatie aankeken tegen deze vorm van contractering. Uitkomst: heel vervelend vonden ze het niet, wel wat onrustig. De interim professionals gaven aan dat ze elke keer bij het naderende afloop van de contracttermijn toch ook met een schuin oog naar buiten keken: je weet maar nooit. Ook gaven ze aan bij korte contracten in beginsel een hoger tarief te berekenen dan bij een contract met een langere looptijd. Kijk, dat is snel verdiend (overigens ook omdat het veel minder contracthandelingen zijn). En win/win. De organisatie stapt over naar contracten voor de periode van het project. Met een opzegtermijn. Dus net zo flexibel. Het punt wat ik met dit voorbeeld wil maken is niet zo zeer de veranderde manier van contratering. Zo innovatief was dat niet. Belangrijker is het feit om niet alleen maar uit vanuit een scherpe onderhandelingspositie te kijken naar het tarief en vooral ook hierover in contact te komen met de interimmers die je inhuurt. Een beetje ‘opdrachtenmarketing’, zo je wilt. Dat doen we bij vaste banen toch ook. Zoals we allemaal weten: er zijn meer P ’s in marketing dan alleen de Prijs. En die P van Prijs is ook geen statisch instrument. Welke factoren hebben voor interim professionals invloed op hun tarief? Waar zijn interimmers dan gevoelig voor als het gaat om het bepalen van hun tarief? Wat zijn factoren op basis waarvan ze overwegen hun tarief te laten zaken? Daar heb ik een onderzoekje naar gedaan, in samenwerking met de ZZPbarometer. We vroegen aan de deelnemers van die peiling wat nu omstandigheden kunnen zijn waarin ze willen zakken met hun tarief. De belangrijkste factoren zijn te clusteren in twee groepen: zekerheid (lange opdracht, kans op vervolgopdracht) en kwaliteit (inhoud opdracht, aantrekkelijkheid opdrachtgever/goed voor je CV). Zo gaf 54% aan dat de lengte van de opdracht van invloed kan zijn op het tarief, voor 45% de inhoud van de opdracht, voor 41% speelt het (sterke) imago van de opdrachtgever een rol (P van product). Een aantrekkelijker opdrachtgever, lager tarief (staat goed op CV, dat heeft ook waarde). Een korte reisafstand had voor 43% ook mogelijk invloed op het tarief (P van Plaats). Deze uitkomsten staan hier niet uitgesplitst naar branche of naar functiegroep. Daarin zitten nog behoorlijke verschillen in. Deze gegevens zijn dus ook niet zo maar over te nemen. Maar denk als organisatie na over tarieven, onderzoek wensen en mogelijkheden en ga in gesprek. Overigens zagen we in hetzelfde onderzoek dat de interimmers zelf ook niet al te creatief zijn in de manier waarop ze offreren en factureren. Van alle zzp’ers werkt 69,6% op basis van een afgesproken uurtarief, waarvan 40,6% zonder een vooraf afgesproken maximaal aantal uren. Slechts 6,0% legt het risico bij zichzelf door een vorm een prestatieloon. 19,5% van de zzp’ers spreekt een vast bedrag af per opdracht, de zogenaamde fixed fee. Ervaring leert dat ook rond deze punten opdrachtgevers lang niet altijd bereidt zijn mee te gaan met afwijkende manier van facturen. Al met al: voor organisaties meer van voldoende ruimte en aanleiding genoeg om eens met een andere blik te kijken naar de manier waarop ze hun interim-professionals contracteren en belonen. Geplaatst in Professioneel inhuren | Tags interim, tarief | 1 Reactie
School van de toekomst: geen testen meer? Geplaatst 2 april 2013 door Bas van de Haterd Afgelopen week sprak ik over de school van de toekomst bij een van onze netwerkscholen (scholen die mogen experimenteren met nieuwe vormen van onderwijs): SintLucas in Boxtel. Ik schreef hier afgelopen week ook al over in mijn artikel over de school zonder educatie en de Friday TED talk ging afgelopen week over wat we kunnen leren van online onderwijs. Tijdens de inspiratie sessie viel het me op dat een bepaalde gedachtengang door de meeste mensen wel onderschreven werd, maar de gevolgen van die gedachtengang niet. Daarom wil ik die hier ook nog even delen. Het principe van kennis in een online wereld. (meer…) Geplaatst in Onderwijs | 4s Reacties
