TTM-event 2026: data en systemen zijn er, zijn organisaties klaar voor de échte omslag?

De zaal zat helemaal vol. De vijfde editie van het Total Talent Management-event in Breda trok op 16 april 2026 bijna meer mensen dan er stoelen beschikbaar waren. Een teken dat het thema leeft, volgens Jan-Willem Weijers, hoofdredacteur van ZiPconomy en een van de organisatoren van het event: “TTM: we praten er al decennia over, maar het in de praktijk toepassen blijft lastig. Toch vraagt de markt erom.”

Weijers ziet wel dat er wel veel is veranderd sinds de eerste edities een paar jaar geleden: “Toen kwamen HR en inkoop samen naar het event, maar hadden ze eigenlijk geen connectie. Inmiddels werken ze al veel meer samen.”

ZiPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu hebben ook in 2026 weer de handen ineen geslagen voor de vijfde Belgisch-Nederlandse Total Talent Summit. De summit is bedoeld voor managers en leiders in finance, HR, procurement en recruitment.

Twee gezichten van de arbeidsmarkt

Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group en Werf&, opende de dag en liet zien dat de arbeidsmarkt voor een belangrijk deel drijft op de flexibele schil. Hij schetste een gemengd beeld van die arbeidsmarkt. De signalen zijn niet slecht: de werkloosheid stijgt licht, maar is nog steeds laag (4,1%), de beroepsbevolking is groot en de arbeidsparticipatie hoog.

Maar er zijn ook barsten. Het ziekteverzuim stijgt al jaren en ligt inmiddels twee procentpunt hoger dan in 2015, op zo’n 6 procent. “We doen nu eigenlijk recruitment voor het ziekteverzuim,” zei Waasdorp. “Los je de groei van dat verzuim op en ga je terug naar het historische gemiddelde van 4,5 procent, dan verdampt de krapte op de arbeidsmarkt grotendeels vanzelf.”

Verzuim is een van de redenen waarom één op de vijf mensen uit de beroepsbevolking momenteel niet werkt. In totaal zijn zo’n 2,2 miljoen mensen werkloos en ontvangen een bijstands- of Wajong-uitkering. Daarbovenop speelt de structurele uitdaging van vergrijzing. Sinds 2025 telt Nederland meer 65-plussers dan jongeren onder de 20.

De schaarste concentreert zich bovendien bij praktisch opgeleiden. Zestig procent van de 20- tot 35-jarigen heeft een hbo- of wo-diploma, mede als erfenis van het Lissabon-akkoord, dat Europese landen aanspoorde om te investeren in diploma’s. Gevolg: we hebben te veel denkers en te weinig doeners.

De ‘oliekannetjes’

Dat Nederland ondanks dit alles draaiende blijft, komt volgens Waasdorp door de ‘oliekannetjes’ van de arbeidsmarkt: de flexibele schil die roest en wrijving voorkomt. Uitzendbureaus, zzp’ers (die weinig ziek zijn), arbeids- en kennismigranten en relatief veel werkende jongeren houden de motor gaande.

Die flexibele schil is ook belangrijk omdat de Nederlandse arbeidsmarkt conservatief is als het gaat om interne mobiliteit. Door schalen en structuren, opleidingseisen en deeltijdwerk is de interne mobiliteit binnen organisaties opvallend laag. Wie van functie wil wisselen, doet dat vaker extern dan intern, zeker jongeren. Oftewel: talent loopt weg in plaats van door.

Wat is Total Talent Management?

Total Talent Management (TTM) is een aanpak waarbij organisaties al hun arbeidscapaciteit (vast, flex, zzp en inhuur) als één geheel beheren. In theorie leidt dat tot een betere inzet van talent, lagere kosten en minder onnodige wervingsrondes. In de praktijk loopt het vaak vast op silo’s: HR, inkoop en finance die ieder hun eigen domein bewaken.

AI kan TTM toegankelijker maken dan ooit

De data zijn er: vast/flex-verhoudingen, doorlooptijden, mobiliteit, time-to-fill, beschikbaarheid per sector, het is allemaal beschikbaar.

AI maakt het nog makkelijker. MCP’s (Model Context Protocol) maken het mogelijk om data uit verschillende externe systemen (zoals ATS, VMS en HR-systemen) toegankelijk te maken voor AI-modellen. Een Large Language Model (zoals chat) kan die gecombineerde data vervolgens vertalen naar bruikbare inzichten zoals dashboards, voorspellingen of concrete adviezen.

Toch blijkt uit gesprekken dat aanwezigen AI in de praktijk nog weinig inzetten, vaak om privacyredenen. Zoals iemand van een gemeente opmerkte: “We mogen AI niet gebruiken zodra er persoonsgegevens in het spel zijn, en dat is bijna altijd het geval.”

Bovendien maakt AI niet alles eenvoudiger. Eén recruiter trok een opvallende conclusie: cv’s worden met AI gemaakt, sollicitaties worden met AI gerankt. AI checkt AI. Hun oplossing: speedsollicitaties: gesprekjes van vijf minuten: gewoon weer mens tot mens.

Wat houdt organisaties nog tegen?

Drie drempels komen steeds terug.

TTM vraagt betrokkenheid op het hoogste niveau. Zonder commitment van de top komt een echte transformatie niet van de grond. Daarbij moet de noodzaak ook écht gevoeld worden: financieel (zeker voor grote organisaties kan het miljoenen per jaar schelen), maar ook door wetgeving zoals de Wet DBA, die organisaties dwingt grip en inzicht te krijgen op hun inzet van zelfstandigen.

Daarnaast: alle partijen moeten aan tafel. Finance, inkoop, HR. “En ja, eigenlijk ook de hiring managers, vanaf het allereerste begin,” merkte iemand op. Niet achteraf aanhaken, maar vanaf het begin meedenken.

En systemen blijven een uitdaging. Een HR-professional bij een gemeente wilde tegelijk een ATS en een VMS aanschaffen en dacht eerst aan één geïntegreerd TTM-systeem: “Maar zulke systemen bestaan eigenlijk nog niet. Je hebt VMS-systemen die een beetje ATS doen, en andersom. Uiteindelijk hebben we gekozen voor twee aparte systemen, met als harde eis dat ze met elkaar kunnen praten.”

KPMG: van vacatures invullen naar strategisch sturen

Dat TTM geen sprint maar een marathon is – zoals Weijers het verwoordde, die zelf net de marathon van Rotterdam had gelopen – blijkt uit de case van KPMG.

Toen KPMG zich in 2018 afvroeg hoe hun personeelsbestand er in 2025 uit zou zien, hadden ze nog geen antwoord. Wel was er het besef dat er iets moest veranderen. De dienstverlening moest beter, specialisten kozen vaker voor zzp en de vraag naar profielen fluctueerde per kwartaal.

KPMG werkte toen zoals veel grote werkgevers: er ontstaat een vacature, een recruiter zoekt een kandidaat, en het contract wordt getekend. Flex zat elders in de organisatie en was voor HR nauwelijks zichtbaar. Niemand wist precies hoeveel freelancers er rondliepen, wat ze kostten of wie ze aanstuurde.

In oktober 2023 volgde een reorganisatie. Aparte teams voor vaste werving, flexwerkers en internationale uitzendingen werden samengevoegd. Niet alleen voor efficiëntie, maar ook voor kennisdeling. Sinds 2025 werkt KPMG met een ‘one stop shop’: één loket voor elke resourcevraag.

De meest recente stap is de Resourcing Advisor: een rol die bewust geen onderscheid meer maakt tussen vast en flex. De vraag is niet langer: welk contracttype? Maar: welke competenties hebben we nodig? In minder dan tien jaar groeide KPMG van een afdeling die vacatures invulde naar een strategisch orgaan dat het volledige personeelslandschap beheert.

Sneller dan snel

Trendwatcher Farid Tabarki (Studio Zeitgeist) sloot de dag af met de vraag hoe je manoeuvreert in een wereld die niet alleen snel verandert, maar ook steeds sneller verandert. Vroeger kon je bijsturen en even op adem komen. Die luxe is er niet meer.

Zijn antwoord: complexe adaptiviteit. Niet blind meewaaien met elke trend, maar ook niet star vasthouden aan hoe het altijd ging. Organisaties die samen optrekken, patronen herkennen en flexibel samenwerken, staan sterker dan partijen die het ieder voor zich proberen.

En daarmee kom je bij de kern van TTM: samenwerken, samenwerken, samenwerken.

• Lees ook: Van wirwar naar één Workforce: de opkomst van TTM-systeem OLLI