De arbeidsmarkt is krap. Toch?

Herkenbaar? Een manager loopt rood aan tijdens het wekelijkse MT-overleg. “We kunnen die functie écht niet invullen,” verzucht zij, “de arbeidsmarkt is gewoon te krap.” Instemmend geknik rond de tafel. Probleem benoemd, vergadering door.

Ondertussen, drie verdiepingen lager, zit Elisa. Zeven jaar in dienst, twee keer interne sollicitant geweest, twee keer vriendelijk afgewimpeld. Ze heeft inmiddels haar cv bijgewerkt. Niet voor een interne vacature, die zag ze niet eens voorbij komen. Maar voor de concurrent, die haar vorige week proactief benaderde via LinkedIn.

Paradox 

Welkom in de paradox van modern Talent Management.

Organisaties spenderen tonnen aan externe werving, employer branding en Externe Inhuur, terwijl de eigen mensen staan te trappelen om iets anders of meer te doen. De achterdeur staat wagenwijd open, maar de aandacht gaat volledig naar de voordeur. We meten de krapte op de externe arbeidsmarkt met benchmarks en rapporten, maar de interne arbeidsmarkt: wie wil groeien, wie dreigt weg te lopen, wie heeft onbenut potentieel blijft grotendeels terra incognita.

Het probleem is niet data. We zwemmen erin. Het échte probleem is wélke data we serieus nemen. Externe cijfers over schaarse doelgroepen krijgen een prominente plek in het directierapport. Interne signalen, zoals verzuimpatronen, interne mobiliteit, exitgesprekken, medewerkerstevredenheid, belanden in een spreadsheet die niemand opent.

En dan zijn er nog de silo’s. Recruitment praat niet met Learning & Development. HR en Inkoop: praten niet maar wijzen naar elkaar. L&D praat niet met de business. De business praat wel, maar voornamelijk over korte termijn bezetting. Zo ontstaat een organisatie die voortdurend extern zoekt naar wat intern wellicht al aanwezig is, of met wat begeleiding aanwezig kán zijn.

Buzzword

Total Talent Management of de hippe variant, Total Workforce Orchestration klinkt als een buzzword. En eerlijk gezegd: soms is het dat ook. Maar achter de jargon schuilt een ongemakkelijke vraag die iedere organisatie zichzelf zou moeten stellen: Weten wij eigenlijk wie we in huis hebben? Niet wie er op de loonlijst staat. Maar wie er écht zit. Wat mensen drijft, wat ze kunnen, waar ze naartoe willen. Los van in welke contractvorm ze werken.

Bij RAI Amsterdam weten ze dat allemaal wel. Zowel van vast personeel als van flexkrachten, in alle vormen. Ze wonnen niet voor niets de Total Talent Award, samen met Shifter.

Marathon  

Total Talent Management is geen sprint die je wint met een nieuw dashboard of een strategiesessie op de hei. Het is een marathon, waarbij je eerst moet accepteren dat je de afgelopen jaren vooral naar de verkeerde finish hebt gerend.

Elisa is inmiddels weg, trouwens. Drie maanden later plaatste haar oude manager een vacature.

• Lees ook: Waarom Total Talent Management maar niet van de grond komt