"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Kandidaten inhuren die “te …..” zijn, doen of niet doen?

De perfecte match nastreven, past dat nog bij deze tijd? Wanneer vallen kandidaten die “te …..” zijn binnen of buiten de boot? HR consultant Alexander Crépin laat daarover zijn licht schijnen in deze expertblog.

Een perfecte match realiseren tussen kandidaat, de vacaturehouder en het vacatureprofiel maakt iedere recruiter blij. Slaag je daarin, dan sluit de kandidaat zowel professioneel als persoonlijk naadloos aan op de wensen en eisen van de organisatie en is er arbeidsvoorwaardelijk een goed perspectief om tot overeenstemming te komen. De kandidaat is blij omdat de stap in alle opzichten een mooi vervolg biedt.  

NB: Om misverstanden te voorkomen: Matching is nog steeds geen exacte wetenschap. Er is en blijft altijd ruimte voor interpretatie bij het beoordelen van ervaring, van kennis en van competenties. Dat zijn aspecten die niet altijd eenduidig te meten en te vergelijken zijn. Daarnaast spelen culturele achtergrond en levenservaring van kandidaten en selecteurs onbewust een rol in de perceptie en waardering. 

Intake vacaturehouder en recruiter

Om tot een perfecte match te komen, moeten er wel een aantal stappen gezet worden. Een eerste voorwaarde is dat de vacaturehouder echt weet wat er nodig is om de vacante baan succesvol in te vullen. Dat is overigens niet altijd even zwart-wit aan te geven. Zeker als het om nieuwe rollen in een team gaat of om rollen waar het vakinhoudelijke aspect minder van belang is.   

Als dit laatste wel het geval is, dan blijkt het voor vacaturehouders ook niet altijd eenvoudig om dit duidelijk te maken aan een niet-vakgenoot, zoals een recruiter. Vooral als bepaalde aspecten voor insiders zo vanzelfsprekend zijn, dat ze er nauwelijks bij stilstaan dat dit voor niet-insiders anders ligt. 

Hoe het ook zij, uiteindelijk moet het voor de recruiter absoluut duidelijk zijn welke kandidaten wel en welke niet kwalificeren en waarom. De recruiter moet in het vervolgtraject kunnen uitleggen waarom kandidaten wel en niet in aanmerking komen. 

Een recruiter kan zijn inzicht verbeteren door de kwaliteiten in het gehele team te begrijpen. De prioriteiten van de vacaturehouder zullen zo ook duidelijker worden. 

Kortom, voor de intake geldt ook hier dat een goed begin  het halve werk is. 

Perfecte match is luchtfietserij

Je kunt je op het standpunt stellen dat de perfecte match niet bestaat en/of te tijdrovend is om te verwezenlijken. Het is zo bezien beter om te spreken van een optimale match, rekening houdend met het beschikbare kandidatenaanbod, snelheid van invulling, aantrekkingskracht van het werkgeversmerk en geboden arbeidsvoorwaarden. 

Zeker in een krappe arbeidsmarkt getuigt een verschuiving van perfect naar optimaal van realisme. Het draagt eraan bij dat organisaties met een meer open vizier naar kandidaten kijken en breder gaan zoeken. Dit kunnen ze ook bereiken door niet met een strak afgekaderd vacatureprofiel aan de slag te gaan maar met een generiek profiel. Dat maakt het makkelijker om de kwaliteiten van de kandidaten als vertrekpunt te nemen.  

Zeker in een krappe arbeidsmarkt getuigt een verschuiving van perfect naar optimaal van realisme. 

Het is dan aan de recruiter om de puzzel te leggen. Dat is leuk om te doen, maar het verlangt wel meer tijd om te verkennen wat een kandidaat te bieden heeft en waarom die voor de vacaturehouder en de organisatie een versterking kan zijn. Kies je voor deze benadering, maar heb je er geen tijd voor, dan is uitbesteding aan een extern bureau wellicht een goede optie.  

In het licht van de snelheid van nieuwe ontwikkelingen, is er ook veel voor te zeggen om vooral te zoeken naar kandidaten die  zich snel nieuwe kennis en vaardigheden eigen kunnen  maken. Een optimale match verlangt vanuit dit perspectief in ieder geval dat een kandidaat in staat is om zaken snel op te pakken en mee te groeien met de ontwikkelingen.  

De realiteit  

Bovenstaande klinkt natuurlijk prachtig en niemand zal dit volledig tegenspreken. De realiteit is echter dat doorgaans de vacaturehouders een acuut probleem hebben dat opgelost moet worden. Die willen een kandidaat die direct aan de slag kan. Dat betekent dat bepaalde kwaliteiten absoluut aanwezig moeten zijn. Dus ga je op zoek naar die specifieke kwaliteiten, en wat blijkt dan? …..  Je loopt tegen een van dé dooddoeners uit het recruitmentvak aan, het woordje “te”.  

“Te”

Bij het evalueren van kandidaten komt het woordje “te” veelvuldig aan de orde. Een kandidaat is dan te ervaren, te senior, te technisch, te strategisch, te academisch, enzovoort. “Te” is dan een manier om aan te geven dat een kandidaat over te veel van iets beschikt, kortgezegd dat die overgekwalificeerd is. Dit heeft op zich wel een aantal voordelen, zoals:   

  • Sneller productief: Overgekwalificeerde kandidaten kunnen snel productief worden met minimale inwerktijd, waardoor tijd en middelen worden bespaard. Een snelle integratie in taken en projecten leidt tot snellere rendementen op investering. 
  • Minder training nodig: Er is beperkte training nodig voor overgekwalificeerde kandidaten, omdat ze uitgebreide ervaring en vaardigheden meebrengen. Dat betekent verminderde kosten voor inwerken en een kortere leercurve, waardoor snellere bijdragen aan het team mogelijk zijn. 
  • Zelfvertrouwen en initiatief: Overgekwalificeerde personen vertonen vaak zelfvertrouwen en een bereidheid om uitdagende taken op zich te nemen. Het voordeel is een proactievere aanpak en lastige vraagstukken zullen minder snel ontweken of vooruitgeschoven worden. 
  • Leiderschap: Overgekwalificeerde kandidaten kunnen eerder in aanmerking komen voor sturende, coördinerende en leidinggevende werkzaamheden. Ze kunnen ook sneller doorgroeien en dat bevordert interne mobiliteit. 
  • Kennisoverdracht: Overgekwalificeerde werknemers kunnen waardevolle inzichten en kennis delen met hun team. Dit leidt tot verbeterde competentie en prestaties van het hele team.

Andersom kan natuurlijk ook, maar dan wordt “te” meestal gebruikt in combinatie met het woord “weinig”. Dan heeft een kandidaat een te laag  opleidingsniveau, of te weinig ervaring of expertise.  

Met andere woorden, als iets “te” is, dan is het in de regel niet passend. “Te” roept een negatieve connotatie op, er is geen perfecte match.  

In een krappe arbeidsmarkt hoeft “te weinig” geen breekpunt te zijn, zeker als het om kwalificaties gaat die te leren zijn.

In een krappe arbeidsmarkt hoeft “te weinig” geen breekpunt te zijn, zeker als het om kwalificaties gaat die te leren zijn. Het eerdergenoemde lerend vermogen en de motivatie van een kandidaat om nieuwe kennis en ervaring op te doen, zijn dan medebepalend of “te weinig” resulteert in “afschrijven”.   

Bij “te veel” ligt dat vaak lastiger.  Vacaturehouders en hun HR-collega’s zijn dan terughoudender, omdat ze vrezen de kandidaat niet voldoende uitdaging te kunnen bieden. De primaire angst is altijd dat deze kandidaten de rol mogelijk beschouwen als een tussenstap voor serieuzere functies. Met andere woorden, men veronderstelt een verhoogd risico op verloop en dan kan men opnieuw beginnen met het recruitmentproces. Daar komt bij dat niemand zit te wachten op collega’s die snel gedemotiveerd en gefrustreerd raken als hun vaardigheden niet volledig worden erkend en benut.  

“Te veel” is OK mits ….

Om een overgekwalificeerde kandidaat te kunnen introduceren, moeten er aan de zijde van de kandidaat een aantal zaken heel duidelijk zijn. Wat is de ambitie van de kandidaat? Hoe sluit deze stap daarop aan? Wat is het beeld van de kandidaat over de scope van de functie? Overziet de kandidaat wat het betekent om overgekwalificeerd te zijn, wat de mogelijke nadelen daarvan zijn? Accepteert de kandidaat de arbeidsvoorwaardelijke consequenties? 

Het kan zomaar zijn dat de kandidaat op zoek is naar een betere “work-life balance” en dat daarbij een rol past die minder veeleisend is. Als de pensioengerechtigde leeftijd steeds verder wordt verhoogd, dan is het helemaal niet zo raar om er op een bepaald moment voor te kiezen om een stapje terug te doen. Kortom, de levensfase van kandidaten en de waarde die ze hechten aan het beklimmen van de carrièreladder, spelen hierbij een rol. Die kunnen prima verklaren waarom “te” in de zin van overkwalificatie juist prima passend kan zijn voor een kandidaat.  

Men dient zich van tevoren bewust te zijn van de potentiële voordelen, maar ook van de uitdagingen van overkwalificatie.

Zoals er aan de zijde van de kandidaten een aantal zaken duidelijk moeten zijn, zo geldt dat ook aan de zijde van de vacaturehouder en de organisatie. Men dient zich van tevoren bewust te zijn van de potentiële voordelen, maar ook van de uitdagingen. Er moeten effectieve strategieën beschikbaar zijn om de afbreukrisico’s te beperken. Enkele manieren om dit te doen zijn:  

  • Verantwoordelijkheden: Wederzijdse duidelijkheid met betrekking tot de reikwijdte en het tempo van het werk.  
  • Duidelijke prestatiedoelen: De KPI’s moeten passend zijn en uitdagend.  
  • Managen van verwachtingen: Continue afstemming inzake invulling van verwachtingen.   
  • Perspectief op doorgroeimogelijkheden: Op middellange tot lange termijn moet er binnen de organisatie uitzicht zijn op mogelijkheden om door te groeien.  
  • Uitdagende projecten: Opties bieden om buiten de reguliere rol uitdagende projecten op te pakken ter motivatie en mogelijkheid tot verdere ontwikkeling.  
  • Afgewogen arbeidsvoorwaardenpakket: Beloning mag geen directe aanleiding geven tot verloop, maar ook niet tot overbetalen leiden in relatie tot werkzaamheden. 
  • Mentorschap: Moedig het mentoren van junior teamleden aan om voldoening te krijgen.

Het gaat erom een omgeving te creëren waarin ook overgekwalificeerd talent kan gedijen en op een zinvolle manier kan bijdragen aan het succes van de organisatie. Wanneer men de voordelen van overkwalificatie van een kandidaat onderkent en aan de zijde van de kandidaat de lichten op groen staan, kan het aannemen van een overgekwalificeerde kandidaat overwogen worden. Dat moet dan een bewuste strategische keuze zijn en geen noodgreep bij gebrek aan alternatieven. Dan is het gedoemd te mislukken.  

“Te” en Total Talent Acquisition (TTA)

Bij Total Talent Acquisition (TTA) wordt bij de invulling van vacatures niet alleen gekeken naar invulling in dienstverband, maar ook op zzp-basis of via detachering, zoals Deta-Vast. Het interessante is dat bij inhuur “te” een andere lading krijgt. Dat komt vooral doordat de meeste inhuur als een tijdelijke stap wordt gezien. “Te” in de zin van overkwalificatie wordt dan eerder gezien als “more value for money”. Men heeft soms ook wat meer ruimte om de eisen aan te passen en zo een mogelijke meerprijs te rechtvaardigen. Zo’n meerprijs verstoort ook niet direct de opbouw van de arbeidsvoorwaarden in het team of in de totale organisatie.

Het interessante is dat bij inhuur “te” een andere lading krijgt. Dat komt vooral doordat de meeste inhuur als een tijdelijke stap wordt gezien.

Indien een kandidaat “te weinig” aansluit, dan is het ook simpeler, dan kan de hoogte van de prijs een overweging zijn om toch in te huren. Heb je minder te bieden, dan krijg je minder betaald.  

Is minder betalen niet bespreekbaar, dan kan men indien de nood hoog is, ervoor kiezen om voor korte duur in te huren. Er moet geen  onrust en demotivatie ontstaan bij de medewerkers in vaste dienst die relatief minder betaald krijgen voor hetzelfde werk.

In het algemeen biedt inhuur meer ruimte en flexibiliteit om de kwaliteiten van de kandidaten als vertrekpunt te nemen en de rol en de inhuurprijs aan te passen aan wat de kandidaat te bieden heeft. 

Tot slot

Resumerend: een perfecte match realiseren is een prima streven, maar gezien de krapte in meerdere segmenten op de arbeidsmarkt, lijkt het realistischer om te streven naar een optimale match. Soms betekent dit dat er ook kandidaten overwogen moeten worden die in de categorie “te” vallen, omdat ze “te veel” te bieden hebben of juist net “te weinig”. 

Bij de aanvang van het recruitmentproces wordt bepaald of hier mogelijkheden voor zijn en dit moet in ieder geval besproken worden. Het is ook essentieel om duidelijk te zijn of de organisatie en/of het team in staat is om kandidaten op te nemen die “te veel” of “te weinig” te bieden hebben. Zijn de voorwaarden aanwezig om voor iedereen succes en werkplezier mogelijk te maken?

Bij het beoordelen van kandidaten die via inhuur aan de slag kunnen gaan, zal er doorgaans iets meer flexibiliteit zijn, al is zorgvuldigheid ook hier noodzakelijk. 

 


Rol van AI bij de optimale match

In de komende tijd zal duidelijker worden of en in welke mate de inzet van AI bij het realiseren van een optimale match een rol zal kunnen gaan spelen. Denk hierbij aan de pre-selectie van CV’s, het maken van shortlists en de inzet bij beoordeling van de uitkomsten van een assessment.

De inzet van AI in recruitment trekt in ieder geval al veel aandacht. Het marktpotentieel voor hulpmiddelen is gigantisch. Het leidt al tot de nodige discussies, met name vanwege gebrek aan transparantie in de opzet van de algoritmes.

Vooralsnog denk ik niet dat het zal leiden tot verdwijnen van het woordje “te” in de kwalificatie van de match tussen kandidaten en vacatureprofielen. 


 

Alexander Crépin adviseert & implementeert bij organisaties op gebied van eigentijds HR- en Instroombeleid. Total Workforce Management ziet hij als een gebied dat veel meer aandacht zal (moeten) krijgen vanuit HR. Succes draait om het vermogen om optimale samenwerking te realiseren tussen de juiste mensen, los van de aard van de arbeidsrelatie. HR moet hiervoor mede de voorwaarden scheppen, onder meer door het ontwikkelen van duurzame talentrelaties. Bekijk alle berichten van Alexander Crepin

2 reacties op dit bericht

  1. “Het is dan aan de recruiter om de puzzel te leggen. Dat is leuk om te doen, maar het verlangt wel meer tijd om te verkennen wat een kandidaat te bieden heeft en waarom die voor de vacaturehouder en de organisatie een versterking kan zijn. Kies je voor deze benadering, maar heb je er geen tijd voor, dan is uitbesteding aan een extern bureau wellicht een goede optie. ”

    Dit is als sollicitant zo vervelend. Als het bedrijf zelf geen tijd heeft om te kijken wie ze het liefst willen:
    – Hebben ze dan wel tijd om een concrete omschrijving te maken van wat ze willen die ze communiceren naar een externe partij?
    – Heeft het bedrijf dan wel tijd om de externe partij met het team te laten praten zodat de partij de dynamiek goed genoeg begrijpt om deze match te kunnen voorspellen.

    Soms werkt iets wat je niet zou verwachten juist erg goed. Ik wordt liever afgewezen door een team dat mij niet ziet zitten dan door een externe partij die het team nauwelijks kent en denkt dat ik niet in het team zou passen.

    Ik ben zelf voorstander voor een first come first serve principe. Als de eerste sollicitant die reageert voldoet aan de minimale eisen (opleiding, werkervaring en technische skills die echt essentieel zijn en niet binnen korte tijd op te doen zijn), moet je hem direct uitnodigen voor een gesprek. Als hij dan niet heeft gebluft in zijn cv en het is een fijn gesprek en hij lijkt in het team te passen, gewoon aannemen en door. Zo niet dan meteen afwijzen en dan pas de volgende kandidaat bekijken. Een voorwaarde is wel dat de baan op de linkedin pagina van het bedrijf en website van het bedrijf zichtbaar moet zijn om iedereen een eerlijke kans te geven om te reageren.

    Misschien heb je dan niet de allerbeste kandidaat. Wel heb je:
    – Minimale kans op vooroordelen voordat het gesprek plaats vindt.
    – Weinig tijd verloren.
    – Geen geld uitgegeven aan het laten matchen door een externe partij.

  2. Leon,
    dank voor je reactie. In een blog moet je in niet al te veel woorden je verhaal vertellen. Dat is best een uitdaging en geloof mij, de werkelijkheid is altijd vol nuances.
    Welke dekseltje op het potje past is ook niet altijd even zwart-wit te duiden. Jij vraagt: “– Hebben ze dan wel tijd om een concrete omschrijving te maken van wat ze willen die ze communiceren naar een externe partij?” Ze hebben daar wel tijd voor, vacaturehouders zitten soms vast in hun eigen werkelijkheid en die kan op gespannen voet staat met de arbeidsmarkt. Een externe gespecialiseerde partij kan dan op basis van hun marktinzicht bijdragen en aangeven wat wel en niet haalbaar is. De frisse blik van de buitenstaander noem je dat.
    Je hebt helemaal gelijk dat “soms iets juist erg goed werkt wat je niet zou verwachten.” Wat vaak meespeelt is de kracht van het team. Is het team sterk genoeg om een kandidaat aan te nemen waarover je twijfelt of is dat een te groot risico? Heb je een goede interne mentor of coach beschikbaar die de manager kan ondersteunen bij het begeleiden van de nieuwe collega op de vermeende zwakke punten? Zo zijn er tal van factoren die een rol spelen en “bij twijfel niet inhalen” is een principe dat veel gehanteerd wordt wanneer managers het risico van mislukken “te” hoog inschatten. Dat snap ik ook wel, want als iemand een baan opzegt om bij jou te beginnen, dan geeft dat ook verplichtingen. Het aannemen en ontslaan van medewerkers is een grote verantwoordelijkheid. Recruiters spelen daarbij “slechts” een ondersteunende rol …
    Jouw suggestie van wie het eerst komt, die het eerst maakt is een sympathieke gedachte, maar is wat mij betreft te kort door de bocht, al zijn er ongetwijfeld banen waarbij dit denkbaar is.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *