"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

RSP, als RPO niet meer volstaat

Bedrijven hebben steeds vaker behoefte aan het uitbesteden van recruitmentactiviteiten. Hun behoefte gaat daarbij soms verder dan het traditionele Recruitment Outsourcing Proces (RPO). Er zijn dienstverleners die daarop inspelen door een totaalpakket aan recruitmentdiensten te bieden. De ene RPO-dienstverlener is dus de andere niet. Alexander Crepin suggereert daarom om voor integrale recruitmentdienstverlening de term Recruitment Services Provider (RSP) te introduceren.

Enige tijd geleden schreef ik over de explosie aan specialismes binnen het recruitmentlandschap en gebruikte ik deze illustratie:

Veel functienamen verwijzen naar een specifiek onderdeel van het W&S-proces. Dienstverleners bieden opdrachtgevers daardoor de mogelijkheid om specialistische ondersteuning in te huren of het specialisme uit te besteden. Door de grote diversiteit aan recruitmentspecialismes kunnen opdrachtgevers te maken krijgen met veel verschillende dienstverleners. Dat is niet altijd aantrekkelijk. Ook daar spelen dienstverleners op in door een totaalpakket aan te bieden.

Recruitment uitbesteden: “Don’t expect us to manage your mess for less”

Focus op kernactiviteiten, betere kwaliteit en lagere kosten maken het aantrekkelijk om recruitment uit te besteden en in handen te leggen van een gespecialiseerde partij: een Recruitment Proces Outsourcing (RPO) dienstverlener. Dat gebeurt al vele jaren en is niets nieuws.

In het begin waren er twee soorten RPO-aanbieders: zij die hoog volume, laag complex werk deden en zij die laag volume, hoog complex werk deden. Tegenwoordig wordt dat onderscheid minder gemaakt, al zijn er nog steeds genoeg organisaties die de volumewerving met een RPO-partner invullen en de complexe, strategisch belangrijke rollen zelf invullen.

Omdat iedere organisatie anders is, is RPO ook geen ‘trucje’ dat je overal op dezelfde manier kunt uitrollen.

Uitbesteding is een strategische beslissing, dus daar moet goed over nagedacht worden. RPO is geen ‘commodity’. Omdat iedere organisatie anders is, is RPO ook geen ‘trucje’ dat je overal op dezelfde manier kunt uitrollen. De ene organisatiecultuur verlangt meer begeleiding tijdens het hele recruitmentproces dan de andere. Denk maar aan organisaties die te maken hebben met schaarste op de arbeidsmarkt, die veel instroom hebben van nieuwe medewerkers uit het buitenland of die met veel externe bureaus werken versus organisaties die daar niet mee te maken hebben.

Het belangrijkste is je te realiseren dat je structurele problemen niet ‘even’ kunt oplossen door ze bij externen neer te leggen. “Don’t expect us to manage your mess for less.” Ook in recruitment is dit het geval.

RPO containerbegrip

Een andere ontwikkeling is dat tegenwoordig op elke vorm van uitbesteding van recruitment de term RPO geplakt wordt. Het gevolg hiervan is dat de term RPO een containerbegrip is geworden. Het is niet meer duidelijk wie de traditionele RPO-dienstverleners zijn en wie een stapje verder gaat in het aanbieden van recruitmentservices.

Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben bedrijven steeds meer nodig om vacatures ingevuld te krijgen. Vaak hebben deze organisaties te weinig kennis en ervaring in huis om succesvol te werven. Daarom hebben ze toenemende belangstelling voor de uitbesteding van verschillende recruitmentactiviteiten, zoals employer branding, job branding, executive search, talent pools, onboarding en recruitment tech.

Behoefte aan integrale recruitmentdienstverlening

Er is dus duidelijk behoefte ontstaan aan integrale recruitmentdienstverlening. Die gaat verder dan RPO, dat puur gericht is op het effectief en efficiënt inrichten en managen van het recruitmentproces. Er zijn al tal van dienstverleners die deze combinatie van oplossingen bieden, zoals Sterksen en AMS.

Commercieel directeur Eric Hollander van Sterksen herkent deze ontwikkeling. “Er is steeds meer nodig om de aandacht en interesse van kandidaten te kunnen krijgen. Om schaars talent te bewegen en de ondersteunende processen te managen is niet iedere organisatie gegeven. Daar is  specialistische kennis en ervaring voor nodig. Sterksen heeft dat in huis. Wij combineren onze expertise met diverse tools. Daarnaast kennen wij onze weg op social media, weten we specifieke doelgroepen in kaart te brengen, te bereiken en te interesseren op een manier die respondeert bij de doelgroep.”  

integrale recruitmentdienstverlening gaat verder dan RPO, dat puur gericht is op het effectief en efficiënt inrichten en managen van het recruitmentproces.

Stoffel van den Berge, Manager Client Operations EMEA bij AMS, beaamt dat klanten vaak meer nodig hebben dan puur het uitbesteden van het recruitment proces. “Wij hanteren bij AMS een meer adviserende benadering, zoals met ons “True Workforce Dexterity” concept. Dat zorgt ervoor dat je sneller op meer strategisch niveau gaat meedenken. Het gevolg is dat het instroomvraagstuk van de klant meer integraal benaderd wordt. Daar komen dan oplossingen uit voort die afgestemd zijn op het oplossen van het totale instroom vraagstuk en dan kunnen wij al die recruitment diensten leveren die daarvoor nodig zijn.”

RSP zorgt voor meer duidelijkheid

De geschetste ontwikkeling kan makkelijk tot spraakverwarring leiden en tot onduidelijke positionering van dienstverleners. Daarom pleit ik ervoor om naast Recruitment Proces Outsourcing (RPO) de term Recruitment Services Provider (RSP) te introduceren.

Een RSP-dienstverlener biedt de klanten de mogelijkheid om niet alleen het recruitmentproces management uit te besteden, maar ook alle andere activiteiten die ervoor zorgen dat vacatures kostenefficiënt en kwalitatief ingevuld kunnen worden.

Stap naar Total Talent Acquisition

Een bijkomend voordeel van het hanteren van de term RSP is bovendien dat deze inspeelt op de ontwikkeling van Total Talent Acquisition. Daarbij zijn er aan de flex-kant Managed Service Providers (MSP’s) en aan de vaste kant dan de RSP-spelers. Zowel RSP- als MSP-aanbieders doen wat er conform de gemaakte afspraken nodig is om kostenefficiënt talent binnen te halen. Waarbij het een kwestie van tijd zal zijn tot er spelers opstaan die beide kanten invullen.

Alexander Crépin adviseert & implementeert bij organisaties op gebied van eigentijds HR- en Instroombeleid. Total Workforce Management ziet hij als een gebied dat veel meer aandacht zal (moeten) krijgen vanuit HR. Succes draait om het vermogen om optimale samenwerking te realiseren tussen de juiste mensen, los van de aard van de arbeidsrelatie. HR moet hiervoor mede de voorwaarden scheppen, onder meer door het ontwikkelen van duurzame talentrelaties. Bekijk alle berichten van Alexander Crepin

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *