"Exploring the future of work & the freelance economy"

Total Workforce Management, tijd voor een geïntegreerde aanpak

Onderscheid maken tussen mensen die wel en niet op de payroll staan, past niet meer in deze tijd. HR-beleid moet hierop inspelen en de stap maken naar Total Workforce Management, vindt Alexander Crépin.

Het beeld van een organisatie als een kern met daaromheen een aantal schillen is wellicht gedateerd, maar nog steeds goed herkenbaar. De kern wordt gevormd door medewerkers met een vast fulltime of parttime contract. In de schillen eromheen zijn de andere arbeidsrelaties gepositioneerd.

Naarmate men zich verder van de kern bevindt, wordt de arbeidsrelatie losser en wordt er minder aandacht van HR verlangd. HR richt zich met name op de binnenste twee schillen. Dat zijn de groepen die op de payroll staan. Daar zijn het HR-beleid en de HR-processen op ingericht. Historisch bezien wellicht begrijpelijk, maar steeds meer organisaties ervaren dat een gesegmenteerde kijk op het personeelsbestand onvoldoende aansluit op de hedendaagse realiteit.

Het suggereert ook min of meer een tweedeling en die is ongewenst in een tijd waarin samenwerking meer dan ooit de sleutel tot succes is. Daarbij past het niet om op basis van de aard van de arbeidsrelatie nadrukkelijk te gaan differentiëren tussen groepen binnen de organisatie.

Nieuwe generatie, nieuwe arbeidsrelaties

De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt verlangen ook een andere kijk op zaken. Zo hebben nieuwe generaties andere verwachtingen en geven ze op een andere manier invulling aan hun werk en hun leven. Hoewel veel mensen behoefte hebben aan de (vermeende) zekerheid van een vast contract, zijn er steeds meer mensen die kiezen voor een lossere arbeidsrelatie. Ze ervaren dat ze dan zelf veel meer sturing kunnen geven aan hun leven, ontwikkeling en werk.

Het is niet heel verrassend dat uit een recent onderzoek in de VS blijkt dat een groeiend aantal professionals denkt dat zelfstandigheid hen meer zekerheid kan bieden dan een vaste baan! Het zal ongetwijfeld met de geringe ontslagbescherming in de VS te maken hebben. Bovendien betreft het een onderzoek met name onder de hogeropgeleide kenniswerkers. Zij ontlenen zekerheid aan hun professionele netwerken, maar vooral aan de continue ontwikkeling van hun kennis en vaardigheden. Daar blijken ze ook relatief meer tijd aan te besteden en dat betaalt zich terug in betere employability, in meer kans op werk en zodoende meer zekerheid. Dit is overigens iets wat universeel is en niet alleen in de VS opgaat.

War for Talent verlangt brede talentpool

De nog immer voortdurende ‘War for Talent’ verlangt dat men de talentpool in alle schillen direct adresseert. Succes wordt in de optimale situatie gerealiseerd met de juiste mensen, op het juiste moment, op de juiste plek, tegen de juiste prijs. Dat wordt niet bepaald door de aard van de arbeidsrelatie, door vast óf flex. Een sterk werkgeversmerk moet derhalve tegenwoordig alle doelgroepen aanspreken. De EVP, de Employer Value Proposition, moet aangescherpt worden tot meerdere Target Group Value Propositions om talenten in de diverse schillen wervend te adresseren. Het is een ontwikkeling die aansluit op wat in de marketing al gemeengoed is geworden, het streven naar een steeds persoonlijker manier van communiceren naar doelgroepen.

Philips is al een weg ingeslagen om zich nadrukkelijker te profileren richting de freelance markt in Nederland. Zij hebben een Freelance Value Proposition ontwikkeld, toegesneden op de freelancer. ‘Don’t just be a freelancer. Be a game-changer!’ Philips heeft eveneens een wervingskanaal voor freelance opdrachten en daarop is te zien dat Philips nauw samenwerkt met Randstad. De twee bedrijven werken al jarenlang samen op het gebied van tijdelijke inhuur van personeel. Het is een ontwikkeling waarbij HR, inkoop en de MSP-partner meer geïntegreerd aan de slag gaan.

HR zal sowieso meer dan ooit met stakeholders in de diverse schillen moeten afstemmen om de organisatie tijdig, idealiter realtime, van het benodigde talent te kunnen voorzien. Ze zullen gezamenlijk een uitgebreid netwerk van talent c.q. expertise moeten ontwikkelen om het ideaal van ‘talent on demand’ ook maar enigszins te kunnen benaderen. De relatie tussen HR, recruitment, inkoop, MSP, RPO service provider, detacheerders, freelanceplatforms, etc., zal zich moeten ontwikkelen van klant-leverancier relatie naar een relatie op basis van een duurzaam partnership. Dat is een uitdaging op zich, want veelal liggen in de traditionele klant-leverancier relatie de accenten met het oog op de eigen belangen anders.

Total Workforce Management

Het zijn dit soort ontwikkelingen die ervoor zorgen dat de traditionele grenzen tussen de diverse schillen beginnen te vervagen. Strikte scheiding maakt het lastiger om tijdig de juiste mensen aan te trekken en te binden. Total Workforce Management wordt hierdoor steeds meer een realiteit. Het draait daarbij om een ‘gemengd personeelsbestand’, met een diversiteit aan arbeidsrelaties. Het is de kunst om dit totale personeelsbestand zowel kwalitatief als kwantitatief zodanig te ontwikkelen, zodat in de dynamische talentbehoefte van de organisatie voorzien kan worden en er gezamenlijk invulling gegeven wordt aan de organisatiecultuur.

Dit verlangt dat HR een bij de organisatie passend, geïntegreerd en verbindend beleid ontwikkelt. Een aanpak die bijvoorbeeld samenwerking en kennisdelen bevordert. Hoe betrek je deze stakeholders bij het vorm en inhoud geven aan de bedrijfscultuur en de daaraan verbonden bedrijfswaarden? Dat kan een hele uitdaging zijn, denk maar aan de huidige onduidelijkheid rond de status van de zzp’ers. Neem agile werkende teams waarin men elkaar voordurend feedback geeft. Dat is een van de sterke punten van agile werken. Dat moet natuurlijk mogelijk zijn, maar in welke mate staat dit op gespannen voet met de zelfstandigheidseis?

Één loket voor talentaanvragen

Steeds meer organisaties onderkennen inmiddels het belang van een geïntegreerde aanpak, op deze website lezen we er regelmatig over. Dat betekent ondermeer dat HR de regie moet nemen over de totale in-, door- en uitstroom. Dat zal het ondermeer mogelijk maken om over de actuele data te beschikken die nodig is om ‘in control’ te zijn. Het zal eenvoudiger zijn om zicht te verkrijgen op de totale personele kosten en de aanwezige expertise en dus niet alleen van het personeel dat op de payroll staat.

Een eerste stap kan zijn om alle aanvragen voor personeel via één kanaal, via het HR-portal te laten verlopen. Het komt erop neer dat hiring managers een aanvraag doen en vervolgens wordt er vanuit een inhuurdesk gekeken of er een vaste medewerker nodig is of dat uitzenden, detacheren of freelance inhuren betere opties zijn. E.e.a. vanzelfsprekend met inachtneming van de budgettaire en strategische kaders van de gekozen verhoudingen tussen vast- en ingehuurd personeel.

Dit laatste is een interessant punt, want in welke mate sluiten die uitgangspunten aan op de realiteit van de arbeidsmarkt? Zoek je een topper en is deze alleen maar beschikbaar als freelancer of op detacheringsbasis, dan is het maar de vraag hoe strikt je kunt blijven vasthouden aan je uitgangspunten? Zoals eerder aangegeven, het zou om de juiste persoon tegen de juiste prijs moeten gaan en niet om de contractsvorm.

Kortom een inhuurdesk moet meer zijn dan een doorgeefluik. Het ligt voor de hand om de collega’s van inkoop en finance & control te betrekken bij de inhuurdesk, wellicht zelfs de RPO of de MSP-partner.

De stap maken naar Total Workforce Management

Vorm en inhoud geven aan Total Workforce Management kan het beste stap voor stap gedaan worden, zeker als men het organisatiebreed, in binnen- en buitenland wil oppakken. Het moet namelijk op een manier gebeuren die aansluit op de behoefte van de organisatie en de lokale wet- en regelgeving. Wellicht dat een agile aanpak goede diensten kan bewijzen. Het voordeel hiervan is dat men klantgericht, al lerend met elkaar en van elkaar aan de slag gaat. De ervaring toont dat dit sneller tot resultaat zal leiden dan het opstellen en uitwerken van een groots transformatieplan. Het totale plaatje is vaak complexer dan het lijkt. De praktijk is weerbarstig en het verschil zit vaak in de operationele details en die kan men beter proefondervindelijk en met verstand van zaken samen invullen. Een ding is zeker, Total Workforce Management zal in 2021 en in de jaren daarna, steeds meer aandacht krijgen.

Alexander Crépin adviseert & implementeert bij organisaties op gebied van eigentijds HR- en Instroombeleid. Total Workforce Management ziet hij als een gebied dat veel meer aandacht zal (moeten) krijgen vanuit HR. Succes draait om het vermogen om optimale samenwerking te realiseren tussen de juiste mensen, los van de aard van de arbeidsrelatie. HR moet hiervoor mede de voorwaarden scheppen, onder meer door het ontwikkelen van duurzame talentrelaties. Bekijk alle berichten van Alexander Crepin

Eén reactie op dit bericht