Maandelijkse archieven: april 2018

De arbeidsmarkt wordt steeds vluchtiger en flexibeler. De netwerkorganisatie rukt op, waar zowel vaste als flexibele krachten samen werken aan doelen met een steeds kortere horizon. Permanente wendbaarheid wordt daarom voor ieder – vast of interim – een voorwaarde om succesvol actief te kunnen blijven.

In de praktijk valt het niet mee

Het zijn woorden die iedereen wel kent, maar hoe staat het er in de praktijk mee? Want waar het in theorie mooi klinkt, die continue agility, valt het in de praktijk nog niet mee om te zorgen voor optimale en duurzame inzetbaarheid van mensen, stelde een gezelschap van zo’n 14 deskundigen recent vast. Hun ervaringen en meningen, samengevat in 10 succesfactoren, zijn nu opgetekend in een whitepaper.

Ook interimmer moet nadenken over eigen employability

Die succesfactoren zijn iets waar ook zzp’ers hun voordeel mee kunnen doen. Wendbaarheid mag voor hen misschien een vanzelfsprekendheid zijn, nu in het kader van Total Talent Management in steeds meer organisaties vast en flex steeds dichter bij elkaar komen, en dus ook in organisaties steeds meer interne flexibiliteit ontstaat, betekent het dat ook de interimmers – misschien wel meer dan ooit – moeten nadenken over hun eigen employability.

Hoe dus die permanente inzetbaarheid voor elkaar te krijgen?

De 10 succesfactoren, samengevat:

1. Verleid mensen tot nadenken over hun eigen wendbaarheid door hen te inspireren met verhalen van anderen
2. Haal buiten binnen: maak vaste mensen flexibel door hen te laten oriënteren op de arbeidsmarkt, ook voor wie geen boventalligheid dreigt
3. Ga als leidinggevende (eventueel met HR) met al je medewerkers – vast of flex – regelmatig in gesprek over hoe het gaat.
4. Bied prikkelende arbeidsvoorwaarden aan, die proactief gedrag stimuleren, zoals een functie (binnen een contract voor onbepaalde tijd) of contract voor maximaal 5 jaar.
5.  Verken scenario’s in de organisatie, bijvoorbeeld hoe het werk (onderling) anders en uitdagender verdeeld kan worden, en denk na over wat je met vaste medewerkers wil doen en wat meer met flexibele (Total Talent Management).
6. Een interne employability-coach kan een interne medewerker net dat zetje geven om te gaan nadenken over veranderingen op het werk, of zelfs over een carrièreswitch. Hij of zij kan ook bij een flexkracht vragen naar innerlijke drijfveren, en zo medewerkers dwingen na te denken over de toekomst.
7. De employability-coach, of een HR-professional, kan de medewerker ook helpen (met persoonlijke feedback) om zelf een loopbaanplan te formuleren.
8. Overweeg een bedrijfsmarktplaats, een intern platform waarop wordt uitgewisseld wat vaste en flexibel verbonden medewerkers doen, wat ze verder kunnen en wat ze het liefst willen doen.
9. Denk erover na of je tijdelijke projecten uitbesteed aan externe specialisten, of dat je juist de interne deskundigheid gebruikt en voor de meer reguliere taken tijdelijk extra personeel zoekt.
10. Maak beleid, zorg voor voorbeeldgedrag van leidinggevenden en voor een employability-budget. Zo maak je de urgentie van optimale en duurzame inzetbaarheid voelbaar door de gehele organisatie – en de schil daar direct omheen.

Lees de hele whitepaper

Benieuwd naar de uitwerking van alle succesfactoren? Lees het in de whitepaper HR & Employability, 10 succesfactoren, editie 2018.