HR & Flex. 10 punten voor een voor de hand liggend huwelijk.

HR moet iets met flex. Of mag iets met flex. Zoveel is wel duidelijk. Over het ‘waarom’, en vooral over het ‘hoe’, spraken we op een door Compagnon georganiseerde een avond met 12 HR directeuren en specialisten. Dat leidde tot een lijst en whitepaper van 10 aandachtpunten en tips over HR & Flex.

HR en Flex whitepaper_coverHR moet iets met flex. Of mag iets met flex. Zoveel is wel duidelijk. Over het ‘waarom’, en vooral over het ‘hoe’, spraken we op een door Compagnon georganiseerde een avond met 12 HR directeuren en specialisten. Dat leidde tot een lijst van 10 aandachtpunten en tips over HR & Flex.

Flex is here to stay.

Een kwart van de totale beroepsbevolking heeft momenteel een vorm van een flexibele arbeidsovereenkomst. Ze worden ingehuurd als interim professionals, zzp’er, uitzendkracht, zijn payroller of hebben een oproep- of tijdelijk contract. Het TNO verwacht dat dit percentage in vijf jaar tijd zal stijgen tot zeker 30 % tot 35%. Een belangrijk deel van het ‘talent’ wil ook helemaal geen vaste arbeidsrelatie. Flexibele arbeidscontracten zijn nodig om (tijdelijk) dat talent in te kunnen zetten.

Flex is een van de antwoorden die organisaties hebben op de ‘VUCA’-wereld waar ze in leven. De wereld van bewegelijkheid, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid. Dat geldt tegenwoordig voor zowel de profit-sector als semi-overheid.

Flex is here to stay.

Met een groeiend aantal flexwerkers en vormen van flexcontracten groeit ook het aantal wetten en regels die met flex te maken hebben. De WWZ, WAS, WKA, de wet DBA. Als ze al tot doel hebben om de hoeveelheid flex terug te dringen, leidden ze soms juist tot meer flexconstructies en tot meer complexiteit.

Ook uit onderzoeken van ZiPconomy, naar ‘goed opdrachtgeverschap’ en naar de ‘regie over inhuur’ komt naar voren dat HR een grotere rol wordt toegedicht in het voeren van een regie over het gehele ‘flex-dossier’. Het gaat hier immers om flexibel human capital. Onmisbaar voor organisaties. En als we dat capital naar waarde inschatten, dan is het ook niet meer dan logisch dat flex het domein van HR is. Of zou moeten zijn.

Verschillen in de praktijk  

Over noodzaak tot een centrale van HR bij ‘flex’ waren de aanwezigen tijdens het diner al snel eens. Duidelijk was ook dat de fase waarin organisaties zitten met betrekking tot de rol van HR richting flex heel verschillend zijn. Voor een HR-directeur van een logistieke dienstverlener staat centraal dat de vast/flex mix noodzakelijk is om tot het juiste businessmodel te komen. “De mix van flex en vast is mede bepalend voor de concurrentiekracht van het bedrijf. De totale loonsom mag de marktpositie niet in gevaar brengen.”

IMG_0441 (2)

Voor zijn collega bij een zorginstelling gaat het vooral om de extreem wisselende externe omstandigheden. “Flexwerk moet bij ons worden ingepast onder extreem wisselende omstandigheden. De zorg is zodanig in beweging dat het maar de vraag is of de betrokken organisaties over een paar jaar nog in de huidige vorm bestaan. Bij ons vervagen de grenzen tussen de organisaties voortdurend. Wil HR de regie kunnen nemen, dan moet eerst worden bepaald over welke vormen van flex we precies praten en welke rol die moeten spelen. HR moet in dat proces de gesprekspartner zijn.”

Grip op inhuur is dan weer een thema dat speelt bij grote bouwondernemingen en technisch dienstverleners die bij het diner aanwezig waren. Zij zijn gewend om veel met onderaannemers te werken, maar dat betekent niet dat het bestand zzp´ers automatisch en volledig inzichtelijk is en op de meest effectieve wijze wordt ingezet. Een directeur: “Het werk is traditioneel heel decentraal georganiseerd. Veel mensen zoeken hun eigen partijen. We zijn daar onrustig over, omdat we niet exact weten hoeveel zelfstandigen er rondlopen. HR moet dat natuurlijk wel weten, omdat vast en flex steeds meer door elkaar gaan lopen. Vandaar dat we dat nu bij ons zijn gaan onderzoeken. Overigens gaat het daarbij niet om de mogelijkheid om te kunnen besparen. Door sommige strategische afwegingen tussen inhuur of niet kan het soms ook duurder worden.”

HR & Flex. Wat te doen?

De aanleiding voor HR om een grotere rol rond flex te pakken verschilt per organisatie. Duidelijk is ook dat er meer dan ooit aanleiding voor HR is om ook daadwerkelijk het flex-dossier te omarmen.

Met alle aanwezige kennis en praktijkervaring kwamen we na een avond doorpraten dan ook  gemakkelijk op 10 punten voor het voor de hand liggende huwelijk tussen HR en flex. Van ‘weet om wie het gaat’, ‘strategische personeelsplanning’ en aandacht voor de verschillen tussen het recruiten van vast of flex tot het oog hebben voor het inzetten (na het inhuren) van externen en het inrichten van een ‘flex-expertise centrum’.

Deze mooie dialoog met de HR directeuren heeft geleid tot de whitepaper “HR & FLEX. 10 aandachtspunten” .

De update versie (juni 2017) van deze whitepaper, opgesteld door Frank Roders (Compagnon) en Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), () is (gratis) verkrijgbaar op deze website van Compagnon. 

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts