"Exploring the future of work & the freelance economy"

‘Kwaliteit ambtenaar tijdbom’

Vergrijzing, uitstel pensioen en gebrek aan mobiliteit. Een tijdbom voor de overheid, aldus Joop Vorst.

16548869_sHet zal een hele geruststelling zijn geweest voor het bestuur en hoger management van gemeenten dat het met de verwachte uitstroom van ambtenaren de komende jaren toch nog erg meevalt. Het scenario als geschetst in het rapport De grote uitstroom van 2010 is fors bijgesteld. Er blijven veel meer ambtenaren langer werken doordat de pensioengerechtigde leeftijd wordt verhoogd. De uitstroom naar de marktsector is ook veel minder dan voorzien door de aanhoudende de economische malaise. ‘Van dat probleem zijn dus we voorlopig af’. Nu, dat valt zeer te betwijfelen. Er tikt namelijk een tijdbom af onder de kwaliteit van de bestaande medewerkers.

Geen Grote Uittocht een zegen, of toch niet.

In De Grote Uittocht Herzien van september van dit jaar wordt een uitgebreide kwantitatieve onderbouwing van de (toekomstige) personeelsbezetting gegeven. Aan het kwalitatieve aspect wordt véél minder en nogal oppervlakkig aandacht besteed. Men erkent wel dat aandacht voor de kwaliteit van het personeel, zoals door veranderde taken en de voortschrijdende digitalisering, steeds belangrijker wordt. Opgemerkt wordt ook dat de overheid in de toekomst niet zo bang hoeft te zijn dat er niet genoeg nieuwe mensen van voldoende kwaliteit kunnen worden aangetrokken. Dit omdat de arbeidsmarkt ruim is en er dus voldoende aanbod (op termijn) is. Maar de overheids- en de private sector vissen in dezelfde vijver en vanuit de historie bezien is het altijd de private sector geweest die véél eerder zijn hengel in de vijver uitgooit. De overheid maakt dus gerede kans dat de beste vissen straks al gevangen zijn door de private sector.

Een andere boodschap in het herziene rapport is dat de medewerkers in gemeenten steeds ouder worden. Als ik goed geteld hebt dan wordt verwacht dat in 2017 zo’n 74% van de medewerkers in de leeftijdscategorie valt van 45-70 jaar. Dat is overigens een categorie waarin gemeenten, uitzonderingen daargelaten, structureel opleidings- en trainingsinspanningen over een reeks van jaren hebben laten liggen. Uit de personeelsmonitor van het A&O fonds gemeenten 2012 blijkt dat in de investeringen daarop steeds meer wordt geknepen. Gemeenten blijken ook vaak niet goed te weten waaraan het geld wordt besteed en er wordt nauwelijks werk gemaakt van evaluaties van de gevolgde opleidingen en trainingen. Voor ambtenaren die de 50 jaar zijn gepasseerd blijken opleidingen en trainingen veelal niet meer aan de orde te zijn. Instrumenten zoals persoonlijke opleidingsplannen en beoordelings- en functioneringsgesprekken worden in veel gevallen nauwelijks serieus gebruikt. In De Grote Uittocht Herzien staat in dit kader de schokkende opmerking “dat er geen zicht is op de huidige vaardigheden van het huidige personeelsbestand en de gewenste vaardigheden in de toekomst” (Voor zij die het willen controleren blz. 39).

Nauwelijks investeringen in kennis

Ook met een andere opmerking in het rapport, die kan worden opgevat als een geruststelling, is het oppassen geblazen. Men geeft aan dat een “kwaliteitsverbetering (in termen van genoten opleiding) op demografische gronden is te verwachten”. Dit omdat jongeren over het algemeen een hogere opleiding hebben genoten dan de oudere vertrekkers. Waaraan gerefereerd wordt is de genoten initiële opleiding op school of universiteit. Uit de leer van kennismanagement weet men dat de halfwaardetijd van kennis steeds hoger komt te liggen, dus steeds sneller aan waarde inboet. Als men bij wil blijven en steeds wil beschikken over state of the art kennis dan zal de aanwezige kennis steeds moet worden aangepast, uitgebreid en continue verrijkt moeten worden met relevante ervaring, vaardigheden en attitudes. Zoals eerder gezegd hebben gemeenten hierin nauwelijks geïnvesteerd en ontbreekt het hen aan inzicht op de huidige en toekomstige vaardigheden van hun wellicht kostbaarste kapitaalsgoed.

Voor de continuïteit van gemeenten, het leveren aan burgers van ‘waar voor hun geld’ én uit respect voor de medewerkers die nog vele werkzame jaren tegoed hebben zal dus eindelijk er eens serieus werk moeten worden gemaakt met de uitvoering van een goed kwalitatief HRM beleid in plaats van medewerkers te beschouwen als “het apparaat”.

* “Want het is in het leven nu eenmaal zo, dat men er nooit in slaagt een moeilijkheid te ontlopen zonder een andere tegen te komen. Intelligent optreden bestaat echter hierin, dat men in staat is de aard van de moeilijkheden te doorzien en de minst beroerde oplossing te kiezen als de beste.” (Machiavelli 1469-1527)

Dit artikel verschijnt gelijktijdig in Binnenlands Bestuur. 

Joop Vorst is zelfstandig gevestigd manager, adviseur, onderzoeker en auteur. Joop publiceert regelmatig over management. Zijn publicaties zijn te downloaden op www.joopvorst.com . Bekijk alle berichten van Joop Vorst

3 reacties op dit bericht

  1. Beste Joop, ik denk dat je de spijker precies op zijn kop slaat. Ik herken veel zaken die je omschrijft. Ik zelf heb sinds 1982 tot 2012 bij de Gemeentelijke Sociale Dienst (nu W&I) in Rotterdam gewerkt . Eerst via de zogenaamde / genoemde B3 stichting, wat dan géén ambtenarenstatus had en daarna met zelfstudies de benodigde trappen beklommen om mijn uiteindelijke en hoogst mogelijke trap te betreden, als Consultant / Expert C. Ik ben in november 2012 begonnen met onderhandelingen, wat geduurd heeft tot en met mei 2013 en met elf verschillende mensen en afdelingen. Volgens mij zegt dat héél veel over de capaciteit en kwaliteit van HRM en P&O in deze. Ik heb mezelf uitlaten kopen, omdat ik niet in hun straatje kon meelopen en de hypocritische wijzen waarop zogenaamde collegae altijd over andermans ruggen een wit voetje wisten te halen. Ook denk ik dat HRM kan verdwijnen bij gemeenten, dit wegens zeer slechte kwaliteitsbevindingen. In totaal en algemeen genomen, met wat mijn eigen ervaringen zijn geweest géén oog hebben voor de mensen (klanten) die aangewezen zijn op ondersteuning van de lokale overheid. Al met al, een heel goed stuk en zeker herkenbaar “And so realy true” !!

    • Ik vind het een goed verhaal van Joop en herken de waarschuwingen die hij benoemt. Overheden zullen straks vissen in een door het bedrijfsleven leeg geroofde vijver. En de kwaliteitsontwikkeling van de huidige en toekomstige ambtenaar krijgt veel te weinig aandacht.

      In de reactie van Wim Hoogerbrugge waarin hij aangeeft dat HRM kan verdwijnen herken ik mij niet. Juist niet! Want dat zou de doodsteek zijn van de toepassing van HR-kennis en visie op het overheidswerkveld. Ik zie een kennistekort op het vlak van HRM bij zowel management als bestuur. De HR-professionals moeten echter wel een andere rol innemen; die van strategische partner die meedenkt met organisatiebrede onderwerpen waar de HRM-component mee verbonden is. Die rol is voor veel huidige HR-professionals een rol waar men niet in is getraind. Het is de laatste jaren niet van ze gevraagd en daar waar men dit gedrag wel vertoonde werd men vaak niet serieus genomen in die rol. Dus die mensen hun adviseurschap kracht bij hebben proberen te zetten zijn afgehaakt: vertrokken of in de facilitaire rol gestapt. Een uittredende of terug trekkende beweging dus. De tijd is nu echt wel rijp om de HRM-professionals in die positie te manoeuvreren. En dat gaat nog heel veel gewenning voor zowel manager, bestuurder als professional vragen…

  2. Joop, er wordt weinig of niets geïnvesteerd in cursussen en kennisverbreding. Waardoor een gigantische achterstand ontstaat bij de Gemeente.
    Je kan er vanuit gaan dat dit hoelanger hoe erger wordt. Maar een hoop leidinggevende denken daar niet bij na en cuveren alleen de eigen ash. En de rest houd link zijn mond want zei hebben werk snap je!!