De recruitment strategie van online game ontwikkelaar Zynga. Liveblog HCSummit #4

Online gaming

Zynga aan het woord op de Human Capital Summit in Orlando. Zynga is verreweg het meest opgezocht bedrijf op Linkedin in de Verenigde Staten. Namelijk vier keer meer dan de nummer twee… Dat maakt het makkelijk als het gaat om het aantrekken van talent. Alhoewel..? Een interessant verhaal van een bedrijf dat zo ongeveer vanaf dag 1 onder het vergrootglas van de pers ligt.

Het ontstaan van Zynga

Zynga is één van Silicon Valley’s succesvolste bedrijven. Dagelijkse spelen 60 miljoen mensen een van hun online games, waarvan de bekendste Farmville, Words with Friends en Mafia Wars zijn. Colleen McCreary is bij Zynga ‘Chief People Officer’. Een functietitel die al het nodige verraadt over haar visie en die van Zynga. C-level en geen ‘human resources’ maar ‘people’. Colleen is verantwoordelijke voor de hele lijn van talentmanagement. Van werving & selectie, beloning en opleiding. Ze is tamelijk down to earth en praktisch ingesteld.

Zynga is een van de snelst groeiende bedrijven in de Silicon Valley. Zodoende was ze verantwoordelijk voor de groei van 130 naar 3.000 personeelsleden in drie jaar tijd. Overigens komt 80% van de groei van Zynga via overnames. 40% van alle medewerkers zijn software engineers, veel medewerkers komen direct vanaf universiteiten, een behoorlijk deel van de managers binnen Zynga is 25 jaar of jonger. Dat geeft wel een beeld.

Belangrijk aspect is ook dat Zynga vanaf zo ongeveer de eerste dag een enorme hoeveelheid media aandacht kreeg en krijgt. Lange tijd was het de lieveling van de pers. Wat de merkwaarde ook op de arbeidsmarkt enorm snel deed stijgen. Maar dat keerde ook toen Zynga naar de beurs ging in november 2011, de koers snel fors zakte en daarna alles wat er ook maar een beetje mis ging aandacht kreeg.

Uitgangspunten op recruitment en talentmanagement strategie

Net als bij het verhaal van Facebook moest ook bij Zynga veel worden ontwikkeld en uitgedacht. Een paar uitgangspunten die Zynga de afgelopen jaren ontwikkelde in hun recruitment en talentmanagement strategie.

  • Van alle managers wordt verwacht dat ze 20% van hun tijd besteden aan directe HR taken zoals werving & selectie en ontwikkelingsgesprekken met hun teamleden.
  • Een CEO uitspraak is dat iedereen er voor moet zorgen dat hij/zij vervangbaar is. Verwacht wordt dat iedereen dat ook concreet uitwerkt.
  • Bij Zynga ademen ze ‘real-time’ data. Cijfers over alle spelletjes zijn real-time bereikbaar en worden ook continu geanalyseerd. Dat uitgangspunt wordt ook vertaald naar HR. Zoals bij veel presentaties te horen is, speelt data een grote rol in beslissingen rond HR.
  • Elke vacature wordt vertaald naar een concreet bedrag dat de hiring-manager verwacht dat de nieuw aan te trekken medewerkers verwacht wordt in dollars bij te dragen aan Zynga. Op basis daarvan wordt vrijwel dagelijks een lijst opgesteld voor de recruiters. De ‘duurste’ krijgt de meest aandacht.
  • Dezelfde methodiek wordt ook doorgetrokken naar de medewerkers die in dienst zijn. De toegevoegde waarde omzetten in concrete cijfers en dat monitoren.
  • Dat helder maken van iemands waarde hielp bij Zynga erg om managers er toe te brengen de sterren binnen hun eigen team los te laten, wanneer er op andere plekken binnen Zynga grotere behoefte was aan die sterren. Zeker in combinatie met de data van de producten of nieuwe projecten. Die ‘stars’ komen wel weer terug bij hun managers, als die managers ook echt goede managers waren.
  • Zynga werkt met principe van ‘universal hiring’. Je kan niet solliciteren op een specifieke functie binnen een specifiek team of werkplek. Je solliciteert bij Zynga, bij het bedrijf, bij de missie van Zynga (connectie people by games). Pas na de selectie volgt een gesprek over waar je precies kan werken.

De verandering…

De hele context van Zynga veranderde na de beursgang in 2011. Plots was het niet meer de lieveling van de pers. In tegendeel. Zynga bleef veel media aandacht krijgen, maar nu in een negatieve sfeer. Die negatieve sfeer werkte ook intern door waardoor de recruimtment en de beloningsfilosofie van Zynga stevig onder druk kwamen te staan. Feit dat er nog al wat medewerkers van het eerste uur fors gecashed hadden bij de beursgang versterkte dat effect.

Die beloningsfilosofie (en daaraan gekoppeld de managementfilosofie of – zo je wilt – het mensbeeld van het leiderschapsfilosofie) is die van de ‘meriocratie’. Je wordt beoordeeld op basis van je merites: wat lever je op. Promotie vindt plaats op basis van je capaciteiten in plaats van ongeschreven regels zoals ‘anciënniteit’. Dat ziet er nog niet zo heel controversieel uit. (Even een zijstap die niet uit het verhaal komt van Zynga: Bhagwan baseerde zijn leer op dezelfde principes; een van ideeën is dat je alleen maar mag stemmen in verkiezingen als je daartoe gekwalificeerd ben (merites), niet sec omdat je 18plus bent).

Die meriocratie leidt er bij Zynga wel toe dat de sterren alle bonussen krijgen en vier keer per jaar een salarisverhoging krijgen. En de rest niets. Dat werd een uitdaging in tijden dat Zynga onder druk stond en het op feestjes in eens niet meer zo hip was om te vertellen dat je bij Zynga werkte.

Toch houdt Zynga vast aan dit uitgangspunt. Het verloop steeg (zeker onder de mensen met een ‘Show me the money’-houding) maar dat werd voor lief genomen. Pay to stay is een uitgangspunt dat in Sillicon Valley volgens Colleen McCreary toch niet lang werkt (‘Spend time with the living, not with the dead’). Er komt altijd iemand langs die meer biedt. Recruiters van concurrenten staan letterlijk op de stoep van Zynga. Ze delen Starbuck-stippenkaarten uit in ruil voor een CV. In San Francisco, maar ook in Bangalore.

De negatieve spiraal draait om….

De minder positieve media aandacht zorgde er ook voor dat Zynga weer harder moest werken aan hun employer branding. De communicatie naar nieuw talent werd 100% persoonlijk. Niemand ontvangt hetzelfde mailtje. Recruiters werden story-tellers. De gesloten ‘keep our secrets’ cultuur werd zo omgedraaid naar ‘tell our stories’ cultuur. Ook om een ander beeld naar buiten te brengen dan de media deed. Deze aanpak bij recruitment hielp overigens ook om de negatieve interne spiraal weer om te draaien. ‘We zijn er trots op dat we hier werken’.

En er werd een groot referral programma opgezet. Wie trots is om bij Zynga te werken, durft ook zijn kennis te vragen om bij Zynga te komen werken. De scores van het referral worden continu gepubliceerd. Een ‘high score’ bereiken werd zo een spelletje…

(alle mijn blogs over de Human Capital Summit ’13 zijn te vinden via deze link).

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts