Aanvullingen op Manifest ‘Dutch Design’ voor flexibel én zeker werk: 3. Herstel werkgeverschap.

In Manifest ‘Dutch Design’ stelde een groep deskundigen onder aanvoering van Ton Wilthagen een aantalmaatregelen voor om de balans tussen ‘flex en zekerheid’ op de arbeidsmarkt te herstellen. In een serie artikelen drie suggesties om die reeks maatregelen aan te vullen. In een eerder deel het idee dat ook door het anders inrichten van organisaties ‘flex en zekerheid’ bereikt kan worden; deel II ging in op functiegerichte beloning. In dit derde, afsluitende deel een pleidooi voor herstel van werkgeverschap. 

Wie is er nog de werkgever?

Gelijke behandeling van “vaste” en “flex” krachten is gewenst, zoals bepleit in het Manifest. In de manier, waarop dit wordt nagestreefd mis ik het gelijktrekken van de relatie tussen werkgever en werknemer. Medewerkers, of deze nu tijdelijk werk verrichten of een contract hebben voor onbepaalde tijd, werken voor dezelfde opdrachtgever c.q. werkgever. Dat zou volgens mij het uitgangspunt moeten zijn voor alle medewerkers, vast of “flex”, intern of extern.

In geval van externe (flex) medewerkers wordt de inlenende partij, de opdrachtgever, in de huidige rechtspraktijk echter in veel opzichten niet meer als werkgever gezien. Tijdelijke contracten en nul-uren contracten of oproepcontracten worden intern toegepast om allerlei verplichtingen te vermijden in geval het economisch tegenzit. Dit terwijl de mensen, die vaak gedwongen in deze contractvormen werken, minstens net zo gemotiveerd en gekwalificeerd zijn als de interne medewerkers met vaste contracten. Dezelfde redenering kan worden toegepast op de “omzetting” van werknemer in zogenaamd ondernemer, waarbij de voorbeelden in de bouwsector overduidelijk zijn. Ook hier wordt het risico van wel of geen werk afgewenteld.

Het streven van bedrijven en organisaties naar meer flexibiliteit is logisch gegeven de toegenomen dynamiek in de vraag naar hun producten en/of diensten. Maar de verzwakking van de positie van hun medewerkers, die het gevolg is van de keuze van die contractvormen is ongewenst. Dat geldt ook voor de bedrijven, die gebruik makend van het overaanbod in de arbeidsmarkt, dergelijke flexibiliteit zonder degelijke met werknemersorganisaties afgestemde arbeidsvoorwaarden aanbieden.

Herstel werkgeverschap, voor alle contractvormen

Met mijn voorstellen over het anders inrichten van organisaties (zie deel 1) en functiegericht loon (zie deel 2) kan de onzekerheid bij medewerkers en de ongelijke behandeling van “flex” en vast worden teruggedrongen. Toch zal de behoefte aan toepassing van contractvormen, die veel flexibiliteit bieden blijven bestaan. Dan is het zaak misbruik en ongewenste effecten tegen te gaan. Essentieel is daarbij volgens mij dat het uitgangspunt van werkgeverschap in de rechtspraktijk zodanig wordt hersteld, dat de verplichtingen, die dit met zich meebrengt niet meer via schijnconstructies kunnen worden vermeden en op het bordje van de medewerkers zelf terecht komen.

– Voor nul-uren en oproepcontracten is volgens mij de meest effectieve oplossing een beschikbaarheidspremie voor de periode, die mensen wel beschikbaar zijn maar niet worden ingezet.

– Voor die contractvormen en voor tijdelijke contracten (dus het betreft hier interne medewerkers) zou vrijwilligheid het uitgangspunt moeten zijn. Indien medewerkers niet anders werk kunnen vinden dan via deze contractvormen (tegenwoordig kunnen medewerkers vrijwel alleen via tijdelijke contracten naar vaste contracten doorstromen), dan zouden zij voorrang moeten krijgen bij vacatures met een vast contract. Ook bij reorganisaties zouden zij niet op achterstand mogen komen ten opzichte van vaste medewerkers wat mij betreft.

– Voor externen, die worden ingehuurd in bestaande functies, bestaan de uitzendformule en het detacheringscontract. Sinds enkele jaren is ook de payroll-formule toegevoegd. Ook hier is toetsing aan het criterium werkgeverschap op zijn plaats. Zodra sprake is van vermijden van verantwoordelijkheden en ontlopen van verplichtingen zou dat moeten worden bestreden.

In geval van uitzenden is de markt al behoorlijk volwassen geworden en zijn er collectieve afspraken, die mits daadwerkelijk toegepast de gelijke behandeling garanderen. De weg naar een vaste baan die men met de Wet Flex en Zekerheid wilde verkorten is echter alleen maar langer geworden.

Bij detachering hebben medewerkers al meer zekerheden en is het detacheringsbureau vaak meer werkgever. De ongelijkheid met interne medewerkers bestaat vooral uit het verschil in het beoordelen van geleverde prestaties door de inlenende partij, de werkgever dus. Indien HR-afdelingen meer zouden samenwerken met Inkoop, die veelal over de contracten met leveranciers van externen gaan, kan veel worden verbeterd op dit punt. Voor het verminderen van onterechte beloningsverschillen verwijs ik naar deel 2 over functiegericht loon.

Macht van ‘brokers’ doorbreken

Dan is er nog de zelfstandige zonder personeel, de ZZP-er. Met de toegenomen invloed van Inkoop op inhuur van externen komen slechts grotere leveranciers van personeel aan bod. De ZZP-er wordt daarmee afhankelijk van ‘brokers’ (detacheringsbureau’s), die een marge vragen voor hun rol vaak gekoppeld aan een concurrentiebeding. Die marge is vaak een percentage van de uurvergoeding. In dit marktmodel kunnen ‘brokers’ bij elkaar winkelen om zo hun marktpositie bij de inlener te versterken. Er ontstaan ketens van tussenpersonen, die ieder zo’n marge afsnoepen van het uurloon van de ZZP-er. Dat zou wat mij betreft moeten worden bestreden door effectieve maatregelen vanuit de “polder”.

Enkele belangrijk uitgangspunten:

• Een redelijke vergoeding voor daadwerkelijk door de tussenpersoon geleverde diensten. Dus in het voorbeeld van een bemiddeling: een eenmalige vergoeding voor de transactie, namelijk het bij elkaar brengen van vraag en aanbod in een geslaagde match. Dit ongeacht de duur van de opdracht. Dus geen percentage, dat bij verlenging van opdrachten tot een vergoeding leidt buiten alle proporties.
• Tussen de opdrachtgever, inlener en dus werkgever en de externe medewerker, al dan niet ZZP-er, fungeert maximaal een tussenpersoon.

Tot slot

Kortom, ik pleit in aanvulling op alle goede ideeën van het Manifest voor Dutch Design voor:

• Een focus op flexibele organisaties in plaats van de focus op de breed inzetbare medewerker met het advies het gedachtengoed van McGregor en de praktijk van Semler serieus te overwegen
• Een beloningsmodel naar het vak, dat iemand uitoefent gecombineerd met de professionaliteit in dat vak dwars door alle sectoren heen;
• Het gelijktrekken van de rechtspositie van “flex” krachten en vaste medewerkers via hersteld werkgeverschap
• Een helder verdienmodel voor arbeidsmarkt tussenpersonen gebaseerd op hun diensten en niet op (schijn)werkgeverschap.

Ik hoop duidelijk te hebben gemaakt, dat ik voort wil bouwen op de resultaten van de werkconferentie, die tot het Manifest ‘Dutch Design’ hebben geleid. Mijn voorstellen kunnen de aanzet vormen voor een continu verbeterproces. Ton c.s., zullen we dit jaar een vervolg organiseren?

Dit het laatste deel van een drieluik. Deel I handelde over ‘flexibele organisaties’ en dat artikel vindt u hier, deel II over functiegericht belonen is hier te vinden.