Gastblogger 11 oktober 2012 17 reacties Print Versoepeling van ontslagrecht: Oplossing voor welk probleem?Versoepeling van het ontslagrecht wordt gezien als een van de middelen om de kansen van nieuwkomers op een baan te vergroten. De economische recessie zorgt er voor dat werknemers met een vaste baan vasthouden aan hun functie. Er is te weinig doorstroom. Werkgevers hebben bovendien behoefte aan mogelijkheden om in een krimpende markt hun personeelsbestand in dezelfde richting mee te laten bewegen. Het zogenoemde Lente-akkoord voorziet in de invoering van een eenduidig proces bij ontslag én in toetsing achteraf van het door de werkgever aangezegde ontslag. Indien een werknemer het niet eens is met die aanzegging zal hij via de rechter zijn gelijk moeten halen. In de tussentijd is dan het ontslag wel reeds ingegaan. Voor welk probleem is de versoepeling van het ontslagrecht nu eigenlijk de oplossing? In dit artikel zal ik trachten aan de hand van een analyse van de verwachte effecten beredeneren of er een of meerdere problemen worden opgelost. De invoering van een eenduidig proces wordt al langere tijd gewenst vanuit de praktijk. Dit lijkt me een duidelijk winstpunt voor alle betrokkenen. Daar ga ik hier verder niet op in. Echter de toetsing van het ontslag achteraf is van een heel andere orde. Achtereenvolgens zal ik stilstaan bij de culturele impact, de verbetering van arbeidsmarktkansen voor de jeugd, de impact voor ouderen en minder functionerende medewerkers en tenslotte de gevolgen van toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. Culturele impact In het huidige recht wordt rekening gehouden met de ongelijke machtspositie van werkgevers ten opzichte van werknemers op dit punt. Daar zou met de toetsing achteraf een essentiële verschuiving in optreden. We zouden sterk opschuiven in de richting van de Angelsaksische landen met het daar geldende “Hire-Fire” principe. In die landen heeft de overheid haar burgers klem: Wie hard moet werken om te kunnen (over)leven, de lasten te kunnen blijven voldoen, te kunnen blijven eten, wonen en verzekerd wil blijven, zal zwijgzaam de werkgever en de overheid moeten gehoorzamen. De economische recessie wordt aangegrepen door aanhangers van vrije marktwerking om zo’n ingrijpende aanpassing door te voeren. Met als argument dat daardoor het herstel wordt bevorderd. De buitenstaanders op de arbeidsmarkt wordt vanuit dat denken een worst voorgehouden door een voorspeld tekort op de arbeidsmarkt over enkele jaren. Volgens mij is dat niet de richting voor onze maatschappij die de meeste mensen willen. Kansen voor de jeugd De politiek signaleert een relatief sterke toename van de jeugd werkloosheid. De aanname dat indien werkgevers makkelijker medewerkers kunnen ontslaan er ruimte ontstaat voor nieuwkomers (lees: jeugd) wordt aan alle kanten betwist. Er zal eerder een beperkte uitbreiding plaatsvinden van het flexibele deel van de arbeidsmarkt. Dus wel banen, maar alleen op flexibele basis. Dit schept nieuwe problemen voor de beoogde doelgroep, die zo graag op weg wil naar een eigen leven inclusief een huis (voldoende zekerheid voor een hypotheek?). Jaarlijks krijgt nu zo’n 3% van de medewerkers vanuit die flexibele basis nog een vast contract. Op dit aspect is versoepeling van het ontslagrecht dus alleen succesvol indien er tegelijk voldoende zekerheden kunnen worden gegeven aan jongeren om hun leven op die manier vorm te geven. Impact voor ouderen en medewerkers, die minder functioneren Verder is het de vraag van welke medewerkers de werkgevers bij versoepeling van het ontslagrecht afscheid gaan nemen en welke kansen die medewerkers vervolgens nog hebben op de arbeidsmarkt. Ik zie een dominante economische trend bij grote bedrijven. Vooral kosten en in mindere mate daaraan gerelateerde baten zijn doorslaggevend voor de afweging of iemand nog past binnen het bedrijf / de organisatie. Dus geen aandacht meer voor wat iemand in zijn loopbaan reeds heeft bijgedragen of voor de cultuurdragers. Vanuit die invalshoek worden met name ouderen én mensen die in hun huidige functie onvoldoende functioneren in hun relatieve baanzekerheid bedreigd. 1. Ouderen Ouderen (vanaf 45 jaar!) hebben de statistieken tegen. Ondanks het feit dat productiviteit volgens mijn ervaring slecht wordt gemeten. En zonder onderscheid naar leeftijdsgroepen. Kosten zijn nu eenmaal belangrijker geworden dan loyaliteit: je langdurig met hart en ziel inzetten voor je werkgever. Aangezien nu ook wordt gestreefd naar het langer doorwerken van mensen is mijn vraag of niet in plaats van versoepeling van het ontslagrecht (afschuiven van het probleem van prestatie versus kosten) andere maatregelen veel socialer en effectiever zijn. Bedrijven zouden volgens mij echt werk moeten maken van leeftijdsbewust personeelsbeleid, van herplaatsingsmogelijkheden en van demotie. Indien toch ontslag de aantoonbaar beste oplossing blijkt zouden werkgevers moeten laten zien wat ze samen met andere arbeidsmarkt instituten hebben gedaan om mensen uit deze doelgroep van werk naar werk te helpen. Dit heeft alleen zin indien bewijs voorafgaat aan het ontslag zelf. Zelfs als ontslag van oudere werknemers werkgevers ruimte geeft voor werving van jongeren, zal de overheid gegeven de slechte arbeidsmarktsituatie voor ouderen moeten rekenen op een sterke groei in uitkeringen. Een negatief cultuuraspect is dat collega’s zien dat ouderen worden afgeschreven na zoveel jaren trouwe dienst. Dit zal de binding met de werkgever niet ten goede komen. 2. Mensen, die minder functioneren Minder functionerende medewerkers kunnen ondanks de huidige ontslagbescherming gewoon worden ontslagen. Maar het kost veel (negatieve) energie om voldoende dossier op te bouwen. Mijn ervaring leert me, dat werkgevers zich door middel van HR en lijnmanagement best inspannen om welwillende medewerkers, die niet goed functioneren via allerlei instrumenten kans op kans te geven zich te verbeteren. Voor medewerkers, die structureel onwelwillend zijn of die heel sterk rekenen op de werking van veel beschermingsmaatregelen, mogen van mij de ontslagmogelijkheden worden verruimd. Dit zal zorgen dat inspanningen van de werkgever veel meer gericht kunnen worden op positieve doelen. De vakbeweging mag dit ook best meer erkenning geven. Zo kunnen denk ik specifiek voor dit probleem oplossingen worden gevonden, die passen binnen de kaders van toetsing vooraf. Flexibilisering van de arbeidsmarkt In de praktijk zijn door werkgevers en ondernemers, die daarop inspelen, naast interne vormen van flexibiliteit reeds tal van oplossingen ontstaan om snel op veranderingen in de markt te anticiperen, zoals o.a.: uitbesteding van diensten voor niet “corebusiness” als schoonmaak, beveiliging, catering, IT en personeelszaken (recruitment, payroll) en dus het vermijden van werkgeverschap inhuur van tijdelijke krachten als uitzendkrachten en gedetacheerden het stimuleren (soms dwingen) van verzelfstandiging van werknemers in de ZZP-formule deeltijd-ontslag in geval van economische recessie (dus sponsoring door de overheid). Waarom heeft versoepeling van ontslagrecht voor medewerkers die op flexbasis werken geen impact? Omdat de inlenende partij, de opdrachtgever, niet meer als werkgever wordt gezien in de huidige rechtspraktijk. Dat nodigt uit tot een verdere verschuiving naar flexarbeid. De verwachting van werkgeversorganisaties en de branche van tijdelijk personeel komt daarmee overeen. Het effect van deze ontwikkeling is niet dat de arbeidsmarkt beter gaat werken, maar een verzwakking van de werknemerspositie. Herstel werkgeverschap voor alle medewerkers. Vast en Flex. Dus in plaats van versoepeling van het ontslagrecht ligt het voor de hand om de rechtspositie van “vaste” krachten iets af te zwakken en die van “flex” krachten te versterken. Essentieel is daarbij herstel van werkgeverschap voor alle medewerkers, “vast” en “flex”! Zodra mensen volgens een door de werkgever opgestelde functie gaan werken voor een overeengekomen tijdsduur is dit van toepassing. Tijdsduur is dan de duur van de arbeidsrelatie. Buiten die definitie vallen ondernemers, die aan een opdrachtgever (geen werkgever) een afgesproken dienst leveren. Door het gelijktrekken van de rechtspositie van “flex” krachten met vaste werknemers zullen contracten met tussenpersonen niet meer het karakter van arbeidscontract kunnen hebben. Die contracten zullen hooguit aanvullend zijn om investeringen in selectie, matching en opleiding af te dekken. Beloningsmodellen zouden volgens mij het beste kunnen worden omgevormd richting marktwaarde: Vraag en aanbod naar de combi van beschikbare kennis en vaardigheden en aantoonbare prestaties. De mate van flexibiliteit zou in de beloning tot uitdrukking kunnen komen in een risicopremie voor de periode zonder werk tussen 2 opdrachten in. Die omvorming heeft dan ook consequenties voor collectieve afspraken per bedrijf of bedrijfstak. Dus geen CAO’s volgens de huidige vorm, maar op weg naar beloning per vakgebied en ervaringsniveau. In het voorbeeld van een projectleider zou het qua beloning niet veel moeten uitmaken of bij Tata Steel een nieuw IT-systeem wordt gemaakt of bij ABN Amro of bij Albert Heijn. Binden en boeien van medewerkers is dan weer een kwestie van goed werkgeverschap! In de polder aan de slag met de echte arbeidsmarktproblemen Kortom, ik zou willen pleiten voor overleg in de polder over de herkenbaarheid van de feitelijke arbeidsmarktproblemen die samenhangen met het beëindigen van de relatie werkgever-werknemer zowel “vast” als flexibel. De kunst is om de vertegenwoordiging van de flexibele medewerkers in zo’n overleg goed georganiseerd te krijgen. Daarna kunnen op grond van herkenning en analyse de voorzetten die ik hierbij heb gegeven gebruikt worden voor verbetering. De Lente-akkoord voornemens inzake versoepeling van het ontslagrecht hebben volgens mij onvoldoende basis in de problemen en lijken te eenzijdig in het belang van werkgevers en overheid. Wim van der Heiden Wim van der Heiden is 57 jaar en heeft zich als bedrijfskundige geleidelijk ontwikkeld van management consultant via HR-beleidsadvieswerk vanuit een concernstaf tot projectleider en lijnmanager in de IT bij ING. Parallel aan zijn loondienstverband heeft hij in 1996 zijn eigen bedrijf opgericht, Flexvision genaamd. Centraal staat daarbij zijn eigen visie op flexibilisering van organisaties en in samenhang daarmee de arbeidsmarkt. Website: www.flexvision.nl arbeidsmarkt, goed opdrachtgeverschap, politiek, vakbond Print Over de auteur Over Gastblogger ZiPconomy geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen op ZiPconomy. Naam en functie van deze gastbloggers worden onder het artikel vermeld. Bekijk alle berichten van Gastblogger
Prima artikel. In grote lijnen zijn de juristen en advocaten van Ontslagspecialist dezelfde mening toegedaan. Zie onderstaand persbericht van Ontslagspecialist van eerder dit jaar: Ontslagspecialist voorspelt ernstige gevolgen van ‘versoepeling’ ontslagrecht. Amsterdam, 23 mei 2012, In het begrotingsakkoord (Lente-akkoord) van VVD, CDA, D66, GroenLinks en ChristenUnie wordt het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Waar nu het UWV of de kantonrechter vóóraf toetst of ontslag mogelijk is, kan in de plannen van de ‘Kunduz-coalitie’ de werkgever zonder voorafgaande toetsing zelfstandig beslissen of hij tot ontslag overgaat. Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag, kan hij de zaak laten beoordelen door de kantonrechter. Afbreuk ontslagbescherming Volgens Edwin van Jaarsveld, jurist en directeur van Ontslagspecialist, wordt door het Lente-akkoord de ontslagbescherming rigoureus afgebroken.Veel werknemers zullen namelijk het ontslag niet laten toetsen, simpelweg omdat een gerechtelijke procedure al snel enkele duizenden Euro’s kost. Bovendien: welke werknemer wil graag terug naar de baas die hem ontslagen heeft en hem blijkbaar niet meer wilt? De kans is dan ook groot dat er veel onterechte ontslagen zullen vallen die niet teruggedraaid worden. Een sociaal onwenselijk resultaat. Uitholling rechten werknemers Van Jaarsveld: het soepele ontslag regime zal ook op andere manieren de arbeidsrechtelijke positie van werknemers aantasten. Een werknemer zal na invoering van het nieuwe ontslagrecht minder snel vragen om loonsverhoging of verbetering van de arbeidsomstandigheden.Volgens sommige werkgevers zijn dit soort werknemers namelijk ‘lastig’ en kunnen beter ontslagen worden. Vooral oudere werknemer de dupe In het Lente-akkoord wordt ook de ontslagvergoeding beperkt. Deze komt maximaal 6 maand-salarissen te bedragen. Dit bedrag dient te worden besteed aan scholing of het vinden van ander werk. Van Jaarsveld: dat is een forse aanslag op het inkomen van de werknemer. De ontslagen werknemer valt via de WW terug op 70% van zijn loon er wordt niet meer gecompenseerd. Voor werknemers die geen andere baan vinden kan dit dramatische gevolgen hebben. Mogelijk kan de huur- of hypotheek niet meer worden betaald. Vooral oudere werknemers zullen moeite hebben met het verkrijgen van een andere baan en de dupe worden. De groep ‘oudere werknemers’ loopt sowieso extra risico. Tot nu waren werkgevers voorzichtig met het ontslaan van oudere werknemers omdat ontslag van die groep werknemers meer kost. Nu deze barrière wegvalt, zullen heel wat werkgevers ‘afscheid’ nemen van de oudere werknemers en deze vervangen door jonge, goedkopere, krachten. Topmanagers worden niet getroffen Van Jaarsveld begrijpt de ophef die de laatste jaren is ontstaan over de hoge ontslagvergoedingen in de top van het bedrijfsleven. Maar juist de topmanagers zullen niet of nauwelijks worden getroffen door de maatregelen. Zij zullen bij het aangaan van hun arbeidsovereenkomst een ‘golden parachute’ bedingen; een riante vergoeding uit te keren bij ontslag, al dan niet in de vorm van geld, opties en aandelen. Geen noodzaak wijzigen ontslagrecht Volgens van Jaarveld fungeert het huidige ontslagrecht goed. Indien een werknemer slecht functioneert of een werkgever in financieel zwaar weer verkeert, is ontslag meestal binnen 1 a 2 maanden te regelen. Dat een ontslagvergoeding een zware last kan zijn voor sommige werkgevers, kan zo zijn. Maar wijzig dan niet het hele ontslagstelsel, maar versober alleen de ontslagvergoedingen. Het meest opmerkelijk vindt van Jaarsveld dat het ontslagrecht waar tientallen jaren voor is gestreden, in 1 pennenstreek wordt opgeofferd. Hij is benieuwd wat vakbonden en andere politieke partijen gaan ondernemen. Indien massale demonstraties en stakingen plaatsvinden voor 1 a 2 % meer of minder loon, kan een ‘oorverdovend protest’ bij het afbreken van het ontslagrecht niet uitblijven. Over Ontslagspecialist: Ontslagspecialist is expert bij ontslagzaken en ontslagrecht. De juristen en advocaten hebben vele jaren ervaring en kunnen werkgevers en werknemers helpen bij alle soorten ontslagkwesties. Zie ook onze uitgebreide website voor deze onderwerpen.
Wim. interessant verhaal. mijn is nog niet helemaal diudelijk waar jij de grens trekt tussen ‘vast’ en ‘flex’. Vallen wat jou betreft alle ZZP’ers hier dan sowieso niet onder? Daar zijn ook de nodige ‘schijnzelfstandigen’ onder. Daarbij zijn er wel redenen om ook het verschil (pensioen, sociale zekerheid, maar evt ook beloning) tussen medewerkers een zzp’ers te verkleinen. Peter
Peter, Ik heb me onder de term ‘flex’ gericht op mensen, die geen arbeidscontract met de werkgever hebben. Daaronder vallen dus uitzendkrachten en externen, die als zzp-er worden ingehuurd of in dienst zijn van de intermediar / broker. Wat mij betreft is het onderscheid tussen ‘schijnzelfstandigen’ en ‘echte’ zelfstandigen sterk te verkleinen door met name de positie van ‘vaste’ medewerkers en externen, die voor een contractduur (x aantal uren per week / y periode) worden ingehuurd gelijk te trekken zoals beschreven. Zzp-ers, die een dienst leveren (dus geen tijdsbasis aanwezig in het afgesloten contract) hebben een andere relatie. Volgens mij stellen de ‘echte’ zzp-ers zich ook zo op. Wim
Peter/Wim, Ministerie van EL&I laat momenteel onderzoek doen naar de omvang van die schijnzelfstandigheid. Een fenomeen dat zeker in sectoren als de bouw en transport opkomt en de hele discussie tussen wel/niet sociale zekerheid voor zzp’ers vertroebelt. Een andere insteek is dat sommige organisaties er voor kiezen om vaak met dezelfde interim professionals te werken. Het is hier al een ‘near employee’ genoemd. Ook in dergelijke situaties kan het goed zijn om de verschillen tussen vast en flex niet te groot te maken. Ik heb eens een organisatie begeleidt bij structuur aan brengen in hun relaties met de flex-schil (bestaande uit hoog opgeleide zzp’ers). Een van de zaken die toen gedaan zijn is de beloningsstructuur tussen vast en flex op een gelijke manier opbouwen om zo een stukje van de ongewenste dynamiek tussen vast en flex er uit te halen. Dat werkte poed…
Hugo-Jan, Een voorbeeld, dat goed past in de richting, die ik in mijn artikel heb aangegeven. Zelf zou ik niet alleen de verschillen in beloning maar ook de verschillen in benadering vanuit de werkgever naar ‘vaste’ medewerkers versus externen meenemen in zo’n onderzoek. Te denken valt aan het beoordelen van de prestaties op korte en langere termijn (coaching op ontwikkeling) met consequenties voor het beloningsmodel.
eens, aspect beloning was in het voorbeeld dat gaf idd een onderdeel van parallel trekken van benadering.
Mijn angst is dat als je ontslagrecht vaste werknemers IETS gaat versoepelen, werkgevers mensen met een arbeidsbeperking op straat zetten (kwaliteitsslag) en dat deze groep mensen met een flexibel arbeidscontract niet per definitie sneller aan een baan komen. Hoewel mensen met arbeidsbeperking/handicap goede krachten kunnen zijn (ook HBO/WO-niveau) hebben ze als ‘minpunt’ dat ze (soms) vaker ziek zijn, naar arts/ziekenhuis moeten. Mijn ervaring is dat men in alle gevallen dan liever voor jongere, gezonde werknemer kiest.
Charles Handy: “(Grotere) organisaties zullen in de toekomst een belangrijke positie blijven innemen, echter niet meer als werkgever maar als orkestrator”. Ik denk dat hij gelijk heeft en dat we nog maar aan het prille begin staan van een volledig nieuw tijdperk waarin de verantwoordelijkheden voor professionele performance en leiderschap volledig komt te liggen bij het individu. Organisaties kunnen de (afgedwongen) beloften en verdiende ‘verworvenheden’ richting werknemers eenvoudigweg niet meer waarmaken. Hoe langer we willen blijven vasthouden aan oude idealen als zekerheden die voortkomen uit vaste contracten, hoe minder tijd en effort we kunnen investeren in de professionele prestaties van individuen (continu opleiden én opgeleid willen worden bijvoorbeeld). Flexibiliteit is geen doel maar een noodzakelijk middel waar we veel te veel over blijven praten terwijl we het allang moeten hebben over onze prestaties ten opzichte van de harde buitenwereld. Kijk naar de ontwikkelingen in de regio zuid-oost Nederland: tekort aan vakmensen op alle niveaus om maximaal te kunnen concurreren en dus een bedrijfsvisie dat samenwerken in ECO-systemen de nieuwe toekomst is waarin je ambitieuze vakmensen niet wil boeien en binden maar juist de ruimte geeft om zich in hun expertise verder te ontwikkelen, en dat op world-class niveau. Geweldig voorbeeld voor iedereen.
Eduard, prima aanvulling als het gaat om de ontwikkeling van organisaties. Ik denk echter dat deze ontwikkeling langzaam zal gaan en in de tussentijd hebben we te maken met het vraagstuk hoe bestaande arbeidsmarkt instrumenten aan te passen. Verder zie ik die ontwikkeling vooral in de relatie opdrachtgever-opdrachtnemer (waar ik op doel met de ‘echte’ zzp-er). Mijn artikel focust zich met name op de werkgever-werknemer relatie. Ik ben een voorstander van het kritisch herbezinnen op beloften en verworvenheden, zoals blijkt uit mijn pleidooi voor beloning naar prestatie. Kan je dat voorbeeld in regio zuid-oost Nederland concreter maken? Ik ben zeer geinteresseerd. Hoe heet het?
Wim, Eerlijk gezegd zie ik mijn reactie niet als aanvulling maar als fundamenteel andere zienswijze dan de jouwe. Het terugkerende thema dat ik lees in jouw betoog is nieuw werkgeverschap voor zowel vast als flex. Daar ben ik het mee oneens. Ik denk dat het werkgeverschap onomkeerbaar op zijn retour is. Vrijwel alle grotere organisaties worden de afgelopen jaren kleiner en gaan werken in netwerkverbanden. Lees elke dag de uitstroom aantallen in de media. Elke gelegenheid (crisis, versoepeling etc.) wordt door organisaties realistisch en m.i. terecht gebruikt. Geen werkgever biedt goed presterende mensen een rit naar de kantonrechter. Maar werkgeverschap is nu eenmaal niet hetzelfde als ondernemen en breekt op. Technologie maakt alternatieve werkwijzen en samenwerking mogelijk. Acceptatie is nu op zijn plaats en innovatie het nieuwe credo. In mijn visie zouden we per direct véél meer aandacht moeten besteden aan hoe individuen zich in de nieuwe wereld als professional kunnen ontwikkelen. Hier staat verantwoordelijkheid voor professionele performance centraal. Weten WAAROM ik onderneem, weten HOE ik onderneem en weten met WIE ik onderneem. Dat is de nieuwe wereld die niet ‘nog wat te ver is’ maar allang is begonnen en waar velen niet aan willen. We zijn wat dat betreft inmiddels wel erg ‘spoiled’ geworden maar presteren we ook en dagen we echt bij of praten we vooral? Het lijkt er inmiddels op dat niet de traditionele partijen maar nieuwkomers de kansen ruiken. Van macht naar kracht. De hele High Tech sector in zuidoost Nederland laat ons zien hoe het kan (en moet).
Eduard, ja, je hebt gelijk, dit is een geheel andere visie op de verwachte flexibilisering. Ik zag deze ook aangestipt in een eerder artikel in Zipconomy over de belangrijke trends in organisaties en een wake-up call voor HR. Ik herken het wel, maar ga me er naar aanleiding van jouw reactie verder in verdiepen. Op naar Eindhoven en omstreken.
Dat we nu weer hat andere uiterste gaan ( versoepeling ontslag recht) komt zelfs voor mij – als ondernemer – over als te kort door de bocht. De overheid zou een sociale rol moeten innemen om met name de kans armere ( veelal oudere ) werknemers te beschermen. Aan de andere kant is er nu onvoldoende balans tussen ( werkgevers-) kosten en arbeidsproductiviteit ( t.o.v. Beloning) en lijkt winstmaximalisatie tegenwoordig een zondige gedachte. Inspelen op crisis door versnelde afstoting van kosten waaronder personeelskosten is vaak noodzakelijk. Kortom als echte polderaars hoop ik dat we ergens in het midden uitkomen!
Leo, volgens mij moet het mogelijk zijn om binnen de kaders van het huidige ontslagrecht de kosten van personeel weer te relateren aan de arbeidsproductiviteit. Maar niet door afstoten (via ontslag of payroll of andere externe flexibilisering), en daarmee afschuiven van verantwoordelijkheden, maar door herbezinning op de beloningsmodellen. Met loon naar prestatie doel ik op die productiviteit. Na aanpassing valt nog te bezien of en welke aanvullende bescherming nog nodig is vanuit de overheid, liefst zo weinig mogelijk.
Artikel naar mijn hart. Snap het geblaat over ‘hervorming van arbeidsmarkt’ nooit zo. Ontslagrecht is m.i. soepel genoeg. Je moet wel zorgen dat je je zaakjes op orde hebt. Dus duidelijk maken dat het je economisch slecht gaat, of dat je een goed dossier hebt bij disfunctioneren. En de kantonrechtersformule? Die kun je ontlopen door naar het UWV te gaan. Dus wat is het probleem?
Inderdaad een prima en vooral helder betoog. Ik ben nogal ambivalent over de aanpassing van het ontslagrecht. Ik herken de aangegeven behoefte om iets beter te regelen dan nu het geval is om afscheid te kunnen nemen van onwillige medewerkers die zich keer op keer niet verbeteren. Bij de locale overheid worden dergelijke lieden vaak ‘ rondgepompt’ in de organisatie! Ook het verhogen van het niveau van flexibiliteit is gewenst. Aan de andere kant heb ik van dichtbij een aantal gevallen gezien hoe werkgevers met medewerkers schaamteloos omgaan. Ik vrees dat de machtsverhouding dit nog meer in de hand gaat werken. Een aardig boekje in het kader van het ontslagrecht is de 360 graden werknemer van Blommaert, Mutsaers en Siebers ISBN978 94 01297 29 8. Je leest het in een avondje uit, maar kijk wel door de politieke kleur heen want als de communistische partij in Nederland nog had bestaan zou dat de uitgever ook kunnen zijn geweest.
Joop, dank voor de tip over dat boekje. Ga ik lezen! Overigens: Politieke kleur lijkt tegenwoordig niet zoveel te maken te hebben met visie op de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen en gewenste aanpassingen aan actuele ontwikkelingen……
[…] voor de arbeidsmarkt. Zo werd er afgesproken om het ontslagrecht te gaan versoepelen. Een versoepeling van het ontslagrecht moet zorgen voor meer doorstroom op de arbeidsmarkt, wat hard nodig is in de huidige economische […]
nieuws - Onderzoek Workday: AI ontpopt zich als belangrijk hulpmiddel bij het werven en behouden van talent
