"Exploring the future of work & the freelance economy"

HR wakker worden – er is werk aan de winkel! (deel II – Evolution)

Vorige week schreef ik over het Deloitte rapport waarin 12 trends worden beschreven die het HR landschap drastisch zullen veranderen de komende jaren. In deel I schreef ik over de Revolution trends. In dit deel beschrijf ik de Evolution trends die in het rapport beschreven staan, aangevuld met eigen inzichten. Hieronder eerst nog een overzicht van alle beschreven trends.

Revolution trends (zie deel I – Revolution)

1. Workforce analytics: Up the ante
2. HR in the cloud: It’s inevitable
3. From ladder to lattice: the shift is on
4. Emerging markets: the front line for growth and talent
5. Diversity and inclusion: driving business performance
6. Next generation leaders: new models for filling the pipeline

Evolution trends

7. Talent in the upturn: Recovery brings its own challenges
8. COOs for HR: Operations takes a seat at the table
9. Leading in a regulated world: All risk, all the time
10. Collective leadership: Getting organizations to work as one
11. Contingent workforce: A critical talent segment
12. Employer health care reform: Moving beyond compliance

Talent in the upturn: Recovery brings its own challenges

Uit het onderzoek van Deloitte blijkt dat in 2011, 65% van de werknemerspopulatie in dienst van organisaties overweegt om van baan te wisselen of daar reeds mee bezig zijn. De belangrijkste oorzaak hiervoor blijkt te zijn dat organisaties niet voldoende luisteren en inspelen op de wensen en behoeften van hun werknemers. Deze trend wordt verder versterkt doordat werknemers, met het einde van de crisis in zicht en met een tekort aan talent in het algemeen, hun kans schoon zien om van baan te wisselen of als zelfstandig professional aan de slag te gaan. Er wordt netjes een 5-stappenplan aangegeven hoe organisaties deze uitdaging te lijf kunnen gaan en er worden tips uit de praktijk weergegeven.

Waar we voor de crisis een sterke toename in het aantal zelfstandig professionals zagen, is de toename van het aantal zelfstandigen afgevlakt. Met het naderende eind van de crisis in het verschiet en met de vergrijzing als multiplier, verwacht ik dat deze stijging weer gaat toenemen de komende jaren. Organisaties die nu nog niet bezig zijn met een ‘talent’ strategie, waarin ze deze groeiende groep professionals meenemen, lopen achter de feiten aan. Een goed voorbeeld is de mismatch in de zwaardere IT functies. Ik zie de laatste tijd veel vacatures voorbij komen, waarin zware ICT professionals gevraagd worden, maar dan wel met een uitzicht op een dienstverband. Ik ben benieuwd op welk moment de betreffende recruiters erachter komen dat de spoeling aan professionals wel erg dun is, die hier op reageren. Dit aangezien veel zware ICT professionals immers als zelfstandige werken en geen behoefte hebben aan een dienstbetrekking.

COOs for HR: Operations takes a seat at the table

De HR COO wordt beschreven als de persoon die de inrichting en het delivery model van de HR services voor zijn/haar rekening neemt. Deze rol wordt steeds prominenter aangezien de vraag vanuit de praktijk steeds groter wordt. HR data (zie ook deel I) maakt hier een belangrijk onderdeel van uit.

Een interessante vraag die bij mij direct opkomt is, hoe gaat HR om met de groter groeiende flexibele schil? Wanneer stopt HR met het praten over de vaste kern en de flexibele schil en wordt de aanpak van Human Capital geharmoniseerd. Voldoende voeding voor een ander artikel wat mij betreft, dat buiten de scope van dit artikel valt.

Leading in a regulated world: All risk, all the time

Organisaties worden steeds meer geconfronteerd met compliance en ingewikkelde wet- en regelgeving. HR ontspringt hierbij uiteraard de dans niet. Er wordt uitgebreid ingegaan op twee thema’s: Managing the risks of talent management en Managing talent to manage risks. Een interessant thema dat bij iedere organisatie meespeelt wanneer het gaat om discussie over de flexibele schil.

Vragen die ik zelf regelmatig in de praktijk heb gehoord:

– Hoe gaan we om met aansprakelijkheid van extern personeel?

– Stellen we een beroepsaansprakelijkheidsverzekering verplicht?

– Hoe zorgen we ervoor dat zelfstandige professionals onze kennis niet ergens anders inzetten?

– Hoe zorgen we ervoor dat zelfstandige professionals zich houden aan onze code of conduct?

Vragen die vaak vanuit behoefte aan controle worden gesteld, maar die allang niet meer allemaal even relevant en geldig zijn. Het inhuren van zelfstandige professionals zorgt er bijvoorbeeld ook voor dat er nieuwe (innovatieve) impulsen de organisatie worden binnengebracht. Hier klaagt niemand over, maar aan de andere kant is men wel bang dat kennis weer de deur uit loopt. Dit is toch niet anders bij personeel in loondienst dat in dienst treedt bij een andere organisatie?

Collective leadership: Getting organizations to work as one

In dit onderdeel van het rapport worden 8 typen samenwerking modellen beschreven, waarbij de organisatie As One werkt. “Collective leadership is what happens when a large group of people come together and commit to making big things happen.” Dit klinkt vrij logisch als je het zo leest, de praktijk is uiteraard een stuk weerbarstiger. De rol van HR hierin is het organiseren van een ‘wij’ gevoel binnen de organisatie, het creëren van commitment voor de organisatiedoelstellingen en een duidelijk beschreven pad om deze zaken te bereiken. Zaken waar HR volgens mij nog bijna geen rol speelt in veel van de huidige organisatie structuren. Werk aan de winkel dus!

Contingent workforce: A critical talent segment

“Contingent workers are people who provide services to an organization but are not paid on the company payroll. Think contractors, consultants, temps, outsourcers.” Er zijn veel rapporten geschreven over de flexibele schil van een organisatie wordt beschreven als het aantal uitzendkrachten en/of zelfstandig professionals dat wordt ingehuurd. De flexibele schil van organisaties is dan vaak tussen de 10 en 30% en groeiende. Kijkend naar deze definitie durf ik wel te stellen dat deze flexibele schil eerder richting de 30-50% gaat. Veel organisaties maken immers gebruik van toeleveranciers, outsourcen diensten. Ook HR doet hier aan mee, door arbeidskrachten te payrollen, de HR administratie uit te besteden naar landen zoals India, Roemenië, etc. Deze ontwikkeling is een langdurige trend en neemt alleen maar meer toe is mijn verwachting. Daarnaast zijn er twee langlopende trends die HR voor een grote uitdaging stellen:

Trend 1: Fragmentatietrend – organisaties worden meer en meer project gestuurd. Projecten hebben een kop en een staart en worden beoordeeld op output. Na afloop van een project, gaan de teamleden ieder naar een volgend project. Dit hoeft niet per se bij de zelfde organisatie te zijn. Organisaties zullen dan ook veel minder optreden als ‘Employer’, maar meer als ‘Orchestrator’ (naar Charles Handy). Deze trend wordt ondersteund door de toenemende wens om flexibeler te werken en zelf te bepalen welke projecten je doet.

Trend 2: Demografische ontwikkelingen – talenten in Westerse landen worden schaars en de vijver waarin we met zijn allen vissen dus ook. Professionals en hun talenten komen centraal te staan en ‘bepalen’ straks voor wie en met wie ze werken.

Veel organisatie besturen zijn bezig met shareholder value en focussen hierdoor op korte termijn resultaten. Dit is immers waar ze op de worden afgerekend door hun aandeelhouders. De lange termijn resultaten komen hier echter door onder druk te staan. Organisaties die immers geen rekening houden met de uitstroom als gevolg van de uitstromende vergrijzing en de wensen van de talenten, komen voor veel grotere uitdagingen te staan dan gewenst. De toenemende flexibilisering doet hier nog een schepje bovenop. Immers hoe beheers je de kosten voor deze populatie en hoe vind je de juiste mensen voor je projecten. De professional komt centraal te staan en gaat niet meer achter werk aan, hij/zij laat het werk naar hem toekomen. Niemand weet exact wanneer het zover is, maar iedereen die de trends volgt, weet wel dat dit geen 10 jaar meer gaat duren. HR wakker worden – er is echt werk aan de winkel!

Employer health care reform: Moving beyond compliance

In deze laatste Evolution trend wordt ingegaan op de organisatie effecten van hervormingen in het zorgstelsel. Voor de details verwijs ik graag naar het rapport. Kijkend naar de groeiende groep van zelfstandige professionals is dit voor organisaties minder relevant. Zelfstandig professionals zorgen immers zelf voor hun sociale voorzieningen etc.

Al met al een interessant rapport met 12 trends die het HR landschap blijvend gaan veranderen. Er is wat mij betreft daadwerkelijk sprake van een revolutie op het HR vlak. Het voorbereiden, opleiden en begeleiden van HR in dit proces is wat mij betreft een mooie kans voor adviesorganisaties. Ik merk namelijk in de praktijk dat veel organisaties een HR divisie hebben die gestimuleerd wordt door het bestuur om naar de korte termijn resultaten te bekijken. Kortom, HR wakker worden!, laat van je horen en wijs het bestuur op de niet te stoppen trends. Positioneer je als HR professional als business partner en ga samen met het Bestuur aan de slag om de organisatie voor te bereiden op de beschreven ontwikkelingen.

HR professionals die wakker waren de afgelopen jaren en hun organisatie al voorbereid hebben op bovenstaande ontwikkelingen, nodig ik van harte uit de succesverhalen te delen. Laat van je horen en maak je HR collega’s wakker!

Rob den Boer is ondernemer en interim manager. Hij heeft een duidelijke visie op de markt van de flexibele arbeid en heeft een passie voor ondernemingen en initiatieven die bij deze visie (willen) aansluiten. Op dit moment werkt hij o.a. als interim manager bij Nétive, een 'game changer' op het gebied van VMS tooling. Daarnaast is hij betrokken bij diverse online arbeidsmarkt initiatieven. Bekijk alle berichten van Rob den Boer

3 reacties op dit bericht

  1. Interessant stuk en verstandige oproep! Al is het nogal wat, wat je van de HR Professional vraagt: een wij-gevoel creëren, Human Capital harmoniseren, weerbarstige organisaties ervan overtuigen dat de tijden echt veranderen. Dat laatste zie je inderdaad vooral terug in het feit dat de professional centraal komt te staan en dat die almaar minder behoefte heeft aan een vast dienstverband. In dat geval zouden ook de twee termen ‘human resources’ en ‘flexibele schil’ weleens kunnen worden platgedrukt in de revolutionaire loop. Want weet de HR professional nog wel over welke ‘menselijke bronnen’ het gaat als alles en iedereen in beweging is? Zoals je al schrijft: waar moet hij deze vinden?
    En de term ‘flexibele schil’ suggereert dat er een constante is: de schil. Bij een vrucht dient die ter bescherming van het binnenste. Maar ook dat is niet meer het geval want een organisatie is niet meer een gestructureerd, hiërarchisch opgebouwd bastion dat beschermd moet worden en dat bepaalt wie erin en eruit mag. Nog even en die zelfstandige professional bepaalt zelf welke organisatie ‘professional proof’ is voordat hij er überhaupt een stap binnen zal zetten.
    Het (zeer gecompliceerde) orkestreren hoeft niet in handen van de HR te liggen, maar kan geheel en al worden gedaan door projectmanagers en -teamleden. Zij weten welke talenten voor welke projecten nodig zijn, wat er gaande is. Wat je hen zou moeten bieden, zijn tools waarmee ze dat zelf kunnen managen. Zij hebben eigenlijk al de kennis, inzichten en vaardigheden, waartoe jij de HR professional zou willen omscholen.

  2. @Mirjam Je schrijft dat de projectmanagers en -teamleden de in de artikelen beschreven trends zelf kunnen managen, mits ze de tools krijgen.
    Wie zou die tools moeten ontwikkelen en aan ze moeten verstrekken? Over welke tools heb je het dan?