Vier keer Total Talent Management in de praktijk

Het is de derde keer dat Zipconomy, Nextconomy en Werf& op 16 april de Total Talent Management Award uitreiken: een erkenning voor organisaties met een vooruitstrevend beleid rond Total Talent Management (TTM). Vier organisaties maken kans op de award: Alliander, RAI, UCB en WirelessCar hebben inmiddels hun TTM-case aan de vakjury gepresenteerd. Wij lichten alvast een tipje van de sluier op.

Alliander: van reageren naar regisseren

Alliander is al langer een bekende naam op het gebied van Total Talent Management. Het energienetwerkbedrijf zag zich de afgelopen jaren niet alleen gesteld voor een enorme wervingsopgave, maar ook voor de gevolgen daarvan. “Vacatures werden laat uitgezet, vaste werving en inhuur liepen door elkaar en snelle oplossingen kregen voorrang boven duurzame keuzes”, zegt Marjan Jansen, Teammanager Recruitment van de (Informatie) Technologie en Staf & Management-teams. Eind 2024 veranderde dat, legt ze uit: “De rol van Recruitment Business Partner werd een zelfstandige, volwaardige functie.”

We zetten stappen richting één centraal loket voor kandidaten en hiring managers.

Deze recruiters nieuwe stijl contracteren nu de totale wervingsbehoefte (vast én flex) met managers, toetsen de haalbaarheid op basis van interne en externe data en bepalen samen de instroommix. “Met deze integrale aanpak en structurele afstemming komen we meer in control en groeit onze voorspelbaarheid. We zetten hiermee stappen richting één centraal loket voor kandidaten en hiring managers”, aldus Jansen. “We wilden precies weten hoeveel mensen nodig waren en wanneer. Niet langer reactief, maar voorspelbaar en onderbouwd: van reageren naar regisseren. Vanuit een geïntegreerde Total Talent Management-aanpak.”

• Lees ook: Urgentie bracht Alliander tot Total Talent Management

Haar droom? Een organisatie die precies weet welk talent nodig is om de energietransitie waar te maken. “Een Alliander dat in 2030 klanten oplossingen biedt die passen bij een betrouwbaar, betaalbaar en toekomstbestendig energiesysteem. Dat vraagt om talent dat op het juiste moment, met de juiste skills, op de juiste plek staat. Daarom bewegen we toe naar één centraal loket voor alle capaciteitsvraagstukken, waar we de regie stevig in handen nemen. Zo creëren we één talentketen waarin iedereen dezelfde hoogwaardige ervaring krijgt, ongeacht contractvorm. Dat is de kracht van onze aanpak: één team, één visie, één toegangspoort voor talent.”

RAI Amsterdam: workforce orchestration

Elk jaar ontvangt RAI Amsterdam zo’n 1,5 miljoen bezoekers, verdeeld over meer dan 100 (inter)nationale events. “Deze ontvangst vergt elke dag opnieuw een topteam op maat”, aldus Gijs-Jan van het Kaar, co-founder en CEO van Shifter, een workforce orchestration-leverancier. Die hielp de Amsterdamse evenementenorganisatie het afgelopen jaar om meer continuïteit te realiseren in kwalitatief operationeel personeel en flexibele medewerkers integraal onderdeel te maken van de beleving. “Die kunnen dus niet alleen maar op een P maal Q-basis ingekocht worden”, stelt Van het Kaar. “Het managen van talent en kwaliteit is essentieel.”

Als niemand oplet wie goed is en wie niet, gaan de besten als eerste weg.

Waar het ontdekken van sterke matches voorheen afhankelijk was van extra inspanningen van individuen, wordt talentherkenning nu geautomatiseerd via dashboards, legt hij uit. “In de woorden van een geïnterviewde medewerker: als niemand oplet wie goed is en wie niet, gaan de besten als eerste weg.” Dat is nu ondervangen, niet alleen met één geïntegreerd systeem, maar bijvoorbeeld ook met de persoonlijke ontvangst die elke medewerker krijgt in het speciaal ingerichte Hospitality Crew Centre. Daar kunnen zij zich rustig omkleden, een kop koffie drinken, wat fruit eten en ontspannen aan hun werk beginnen.

• Lees ook: Shifter: de dirigent van de flexibele werkvloer

Inmiddels wordt na 96 procent van de shifts een medewerker beoordeeld met een cijfer. Per jaar worden meer dan 25.000 korte evaluaties vastgelegd. Al die datapunten worden gebruikt voor de ontwikkeling van individuen en het onderhouden van voorkeurspools. Ze vormen bovendien de basis voor periodieke verbetergesprekken met flexpartners en voor de dagelijkse operationele dashboards. “Veel mensen hebben inmiddels de overstap gemaakt naar een vaster werkverband met RAI Amsterdam. Het inzicht in talent en ontwikkeling heeft bijgedragen aan het beter onderbouwen van die keuzes”, zegt Van het Kaar.

UCB: holistische beslistool

Als het om Total Talent Management gaat, lijkt Maarten Hansson nooit ver weg. Met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis (en als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) noemt hij zichzelf ‘een man met een missie’ om dit gedachtegoed verder te verspreiden. Zo was hij de afgelopen tijd ook (zijdelings) betrokken bij de ‘beslissingsintelligentie’ die farmabedrijf UCB introduceerde. “Direct in het personeelsaanvraagproces, zodat managers gestructureerde beslissingen kunnen nemen over zelf ontwikkelen, inkopen, lenen, bots of personeel inzetten op basis van locatie, op het moment dat de vraag zich voordoet.”

• Lees ook: AI en technologie als versnellers van Total Talent Management

De digitale, holistische Workforce Advisor-tool die het bedrijf implementeerde, in nauwe samenwerking tussen HR, Inkoop en IT, begeleidt managers volgens Hansson bij het nemen van gestructureerde beslissingen over het totale talentmanagement. “Voor elke nieuwe aanvraag geven managers de belangrijkste kenmerken van de functie aan (zoals duur, mate van supervisie en bedrijfsdoelstelling). Op basis van gewogen logica genereert de tool vervolgens een aanbevolen traject, kanaal en locatie, afgestemd op compliance en kostenoverwegingen.”

Talent wordt nu geselecteerd op basis van de behoefte, in plaats van op bekendheid of informele netwerken.

De voordelen zijn volgens hem onder meer: een verbeterde gebruikerservaring voor managers, datagestuurde inzichten en benchmarks, minder verspilling in het proces (zoals geannuleerde aanvragen), betere en snellere toegang tot beschikbaar talent en lagere totale personeelskosten. “Wat begon als een bottom-up, op sprints gebaseerde aanpak, groeide daarna door naar een breder governance-model voor het hele personeelsbestand, met afgestemde doelen voor alle functies”, aldus Hansson. “Talent wordt nu via het meest geschikte kanaal geselecteerd op basis van de behoefte, in plaats van op bekendheid of informele netwerken.”

WirelessCar: skills first, wereldwijd

Total Talent Management is een term die ze tegenwoordig ook veel horen bij WirelessCar. De mobiliteitsdienstverlener, in 2018 ontstaan in Zweden als Volvo-spin-off, kende lange tijd een versnipperde inhuur van intern en extern talent, die volledig werd overgelaten aan de hiring managers. “Zonder duidelijke processen, systemen en beleid werd WirelessCar zo geconfronteerd met een hoge vraag naar talent die niet (tijdig) ingevuld kon worden en daardoor disruptief werd voor de business”, aldus Global Head of People & Talent Growth Anna Gunlycke.

De source‑to‑hire‑flow verloopt nu sneller, consistenter en met minder administratieve belasting.

“De oplossing bestond onder meer uit één geïntegreerde manier van werken, met gedeelde governance en KPI’s over drie divisies heen: People & Culture (HR), Inkoop en Finance”, legt zij uit. Zo kwamen voortaan alle interne én externe rollen op één platform te staan, werd het aantal leveranciers uitgebreid van minder dan veertig naar meer dan honderd en werd steeds meer gebruikgemaakt van talentinzichten. De samenwerking begon operationeel (met onder meer de invoering van een master vendor-model), maar werd daarna strategisch uitgebreid (met een skills-firstbenadering) en ten slotte ook geografisch: waar bevindt talent zich wereldwijd?

Lees ook: Inkoop of HR, wie beheert alle inhuur?

Het resultaat is dat WirelessCar nu bredere en kwalitatievere toegang krijgt tot talent dankzij multisourcing en transparante publicatie van alle rollen, waaronder vaste functies, uitzendkrachten, detacheringsmedewerkers, freelancers, projectmedewerkers en SOW-consultants. “De source-to-hire-flow verloopt nu sneller, consistenter en met minder administratieve belasting voor hiring managers. Alle inhuur verloopt via één uniforme procedure, wat leidt tot één geconsolideerde factuur per maand, minder fouten, minder interne opvolging en meer financiële controle. En, ook niet onbelangrijk: een eerlijker selectieproces voor kandidaten.”

Meer weten?

Dit zijn bewerkingen van de case-inzendingen van de genomineerden voor de Total Talent Management Award 2026, die op 16 april wordt uitgereikt tijdens de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Tickets bestel je hier.