Winst is goed, maar de strijkstok in de inhuurwereld is te dik

In het boek staan een aantal ongewone leiderschapslessen, met als belangrijkste uitgangspunt dat (profit) bedrijven zouden moeten bestaan om relevant werk te geven aan mensen en niet alleen om winst te maken. Uitbesteden van werk naar lage lonenlanden om meer winst te kunnen maken, daar moet je bij Van den Elzen niet mee aankomen. Of recruitment, het vinden van de juiste mensen die passen bij je DNA, ook niet uitbesteden. Dat uitbesteden doe je hooguit voor werk dat niet tot de kern activiteiten behoort, maar dan nog steeds op een nette manier en niet als pure besparing.

Een goede baas durft tevreden te zijn. Meer winst maken gaat altijd ten koste van iets anders.

Samen gingen we op zoek naar hoe zijn visie past op de wereld van inhuur van tijdelijke medewerkers, zzp’ers en gedetacheerden. In basis, op het punt ‘werk dat gedaan moet worden’, past het prima, maar er zijn wel wat uitdagingen.

Als werk beter is dan winst, maakt de contractvorm met hen die werken dan iets uit? 

“In principe maakt dat niets uit. Maar het gaat er in mijn ogen om wat de houding is ten aanzien van het bedrijf. Dat is onafhankelijk van de contractvorm. Wel maakt het een verschil als zzp’ers bijvoorbeeld meerdere opdrachtgevers (moeten) hebben. Dan is in mijn ogen de vraag waar het commitment ligt en in hoeverre er sprake kan zijn van een volwassen arbeidsrelatie. Die gaat uit van geven/nemen en niet van rechten en plichten.” zegt Van den Elzen. 

Die ‘Volwassen Arbeidsrelatie’ (VA) is een sleutelwoord in zijn boek en werkt altijd twee kanten op, van werkende naar werkgever en andersom. De VA gaat heel sterk uit van vertrouwen en autonomie, klassiek beoordelen van medewerkers met een cijfer past daar bijvoorbeeld totaal niet bij. Een goede baas maakt van medewerkers ook aandeelhouders. “Voor wat betreft de uitgangspunten van de VA zoals vrijheid, verantwoordelijkheid en bevoegdheden zou de contractvorm niet uit hoeven maken. Door wet- en regelgeving en door (overbodige) eigen regels wordt dit bij inhuur wel heel lastig gemaakt. Externen mogen vaak bijvoorbeeld niet ondertekenen”. 

Wij hadden een pool met specialistische zzp ingenieurs die we op projectbasis invlogen. Het waren zzp’ers, maar ze hoorden er helemaal bij.

Hoe past het inzetten van externen in jouw ogen in het zijn van een maatschappelijk relevante organisatie? 

“Het gaat er in mijn ogen om de organisatie te begrijpen en ermee vergroeid te zijn. Je gaat mee met de waarden en normen en je staat 100% achter de missie om maatschappelijke waarde te creëren. Dat lijkt eenvoudig maar dat is het niet. Ook voor externen, die soms maar korte tijd blijven, is dat misschien wel veel gevraagd, of zij ‘doen alsof’ om maar werk te hebben. Je kunt dan in mijn ogen niet zomaar weer de volgende dag bij een ander bedrijf werken dat dit niet hoog in het vaandel heeft staan. Dan vallen in mijn ogen veel mogelijke opdrachtgevers weg. Want je bent het of je bent het niet, met alle consequenties van dien.”

We bespraken ook huidige praktijken in de uitzendwereld, waar organisaties een uitzendkracht 3 keer een jaarcontract geven en dan door ‘fte beperkingen’ een nieuwe uitzendkracht zoekt. Dat past voor Van den Elzen totaal niet bij een maatschappelijke organisatie. 

Men zou holistisch moeten kijken naar de arbeidsrelatie, niet in budgetten of  contractvormen. 

Een tijdelijk contract zou je moeten zien als een verlengde proeftijd en na hooguit een jaar om moeten zetten in een vast contract. En dat geldt ook voor de gedetacheerde IT’er die nu soms 4-5 jaar als externe blijft. Alleen zij die echt flexibel willen werken op projectbasis hoeven niet in vaste dienst. 

In de bedrijfsvoering die jij voor ogen hebt, hoe wordt dan samengewerkt tussen internen en externen in een organisatie?

Op deze vraag heeft Van den Elzen een antwoord dat niet strookt met de huidige zzp-wetgeving. Toch verandert dat zijn mening niet, eerder zou de wetgeving aangepast moeten worden zodat iedereen als gelijken in een organisatie kan bijdragen: 

“In de dagelijkse bedrijfsvoering is er geen enkel verschil. Op geen enkele manier zou je het verschil moeten zien of voelen aan of bij de werkenden. Dus ook niet ten aanzien van werkoverleg, als er iets gevierd moet worden et cetera. Maar ook als het erop aan komt in mindere tijden. Als er geen salarisverhoging in zit of anderszins, zou dat voor de inhuur ook moeten geleden en zij zouden dan proactief/vrijwillig hun tarief moeten aanpassen. In goede en slechte tijden.” 

Er gaat heel veel geld om in de wereld van inhuur. Hoe kijk jij naar deze wereld in het kader van winst vs. werk? 

Bij Movares werden specialisten direct ingehuurd of vanuit partnerships met andere ingenieursbureaus en toeleveranciers. Dat gebeurde onder eigen regie, dat wat we nu in de inhuurwereld direct sourcing noemen. Na mijn toelichting en wat eigen onderzoek naar de wereld van detacheringbureaus, brokers en MSP’s  komt Van den Elzen tot een harde conclusie:

“De wereld van inhuur is ziek. Er gaat erg veel geld in om en erg veel geld blijft aan de strijkstok van de inhuurindustrie hangen. De laatste weken stond er weer veel van in de krant over de inhuur in de zorg. De driver van veel inhuurpartijen is om ‘snel meer geld’ te verdienen. Door het systeem lukt dat. Triest in mijn ogen. De zorginstellingen (en soortgelijke partijen) zouden een maatschappelijk detacheringsbureau moeten oprichten om tegemoet te komen aan de wensen van diegene die flexibeler willen zijn zonder dat daardoor de kosten de pan uit vliegen. Een echte switch in denken is noodzakelijk om hier structureel verandering in aan te brengen. Momenteel zijn de inhuurbureaus te machtig en de BV Nederland staat dat toe en laat het in stand.” 

Met dank aan DPO2, waar Johan en ik elkaar als spreker ontmoetten bij hun 20-jarig jubileum op 6 juni jl. Het boek ‘Winst is goed, werk is beter’ is via mail te bestellen.

• Lees meer over Direct Sourcing.