Gezocht: een organisatie die écht werk wil maken van diversiteit en inclusie

“De schellen vielen van onze ogen.” Volgens Paul Oldenburg, Business Development Director bij Staffing MS (één van de HeadFirst Group merken), moest de organisatie echt wakker geschud worden toen ze drie jaar geleden met diversiteit & inclusie aan de slag gingen.

Ze hebben inmiddels flinke stappen gezet. Bij HeadFirst Group hebben veel wijzigingen plaatsgevonden. Oldenburg: “We hebben steeds vaker een adviserende rol bij onze opdrachtgevers. We denken graag samen na over dit thema. Daarnaast zijn we natuurlijk ook werkgever en moeten we ervoor zorgen dat mensen bij ons willen werken.”

Onbewust onbekwaam

Bij HeadFirst Group bestond het management tot drie jaar geleden vooral uit mannen. Nu is het merendeel (60%) vrouw. “We waren lange tijd ‘onbewust onbekwaam’. Pas als je ziet wat je niet goed doet, kun je stappen zetten om langzaam ‘bekwaam’ te worden.”

Zoals het trainen van de eigen recruiters om onbevooroordeeld een gesprek in te gaan. Het is belangrijk je te realiseren dat je met een bepaalde vacaturetekst mensen uitsluit. Bijvoorbeeld specifiek woordgebruik, waarbij geen enkele vrouw zich aangesproken voelt. Een tekst kan ook onbedoeld mensen met een bepaalde geloofsovertuiging of leeftijd uitsluiten.”

Meetbare stappen

Een andere belangrijke stap is dat HeadFirst vorige maand het Charter Diversiteit heeft ondertekend. Met deze handtekening committeren ze zich aan duidelijk meetbare doelstellingen. Concreet: ieder jaar rapporteren ze bijvoorbeeld over het aantal vrouwen of mensen met een cultureel-etnische achtergrond die ze hebben aangetrokken.

Ondanks dat iedereen inmiddels wel weet dat een diverse organisatie een gezondere organisatie is, wil Oldenburg vooral niemand vertellen wat ze zouden moeten doen. “Wij vinden diversiteit belangrijk en als onze opdrachtgevers doelstellingen hebben op diversiteitsgebied, dan helpen wij ze met de vertaling daarvan bij de inhuur.”

Voordelen van diversiteit

Onderzoek van Berenschot laat zien dat aandacht voor diversiteit helpt bij (met name) lastig in te vullen vacatures/opdrachten. Want, wie breder kijkt heeft een grotere kans op slagen. “Toch blijft het meten van de voordelen van diversiteit een uitdaging en daar helpt de privacywetgeving zeker niet bij. Daarom willen we instrumenten ontwikkelen, waarmee we het succes van een diverse organisatie kunnen meten.”

Het onderzoek toont ook aan dat het aantal bedrijven dat bezig is met diversiteit en inclusie langzaam toeneemt. Waar dit in 2020 nog 20% was, is dit in 2021 toegenomen naar 22% en in 2022 zelfs naar 27%. Oldenburg: “Maar als 27% van de organisaties met het thema ‘bezig’ is, betekent dit dan ook dat ze er echt in geloven? Om diversiteitssuccessen te behalen moet je het in de hoofden van de hele organisatie krijgen. Dat begint bij de top.”

Kleine stapjes

Oldenburg geeft toe dat het streven naar een diverse en inclusieve organisatie twee stappen vooruit en soms weer één achteruit betekent. “Het gaat in kleine stapjes, maar wel stapjes in de goede richting. We geloven in het proces zelf. Dat je de wereld om je heen steeds beter begrijpt en dat je daar zo beter op kunt inspelen.”

Is jouw organisatie ook stappen aan het zetten op diversiteitsbeleid en wil je graag van gedachten wisselen, dan komt Paul Oldenburg graag met je in contact.

Benieuwd wat voor stappen ze nog meer bij HeadFirst Group hebben gezet? Bekijk het webinar