SLUIT MENU

Onderzoekers duurzame loopbanen voor flexwerkers: “eerst zekerheid nodig, dan pas ruimte voor groei”

“Het verhaal van de ‘gedwongen zzp’er’ is vooral negatief. De ‘opportunity zzp’er’ is een halleluja-verhaal. Dit eenzijdige beeld is een probleem,” zeggen Jana Retkowsky (VU), Jos Akkermans (VU) en Sanne Nijs (Tilburg University), oprichters van het DLF Lab. Ze onderzochten vier jaar lang loopbaanperspectieven van flexwerkers. Een interview over de belangrijkste uitkomsten.

Jana Retkowsky is PhD-kandidaat aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Jos Akkermans is universitair hoofddocent aan de VU. Sanne Nijs is ­universitair docent aan Tilburg University.  Ze deden vier jaar lang onderzoek naar duurzame loopbanen voor flexwerkers. Op 6 september delen deze oprichters van het DLF Lab hun onderzoeksresultaten en gaan ze in gesprek met mensen uit de praktijk.

Om maar meteen bij de conclusie te beginnen. Waren de bevindingen uit het onderzoek anders dan wat jullie verwachtten?

Jos: “Voor de gedwongen zzp’er is het allemaal negatief. Voor de bewuste zzp’er is het allemaal positief. Maar het ligt veel genuanceerder. Zo vonden we bijvoorbeeld in een studie die ik deed met collega’s van Tilburg University dat zzp’ers verschillende manieren hebben om vorm te geven aan hun loopbaan. Sommigen doen dat heel proactief, anderen kunnen zich goed aanpassen, weer anderen zijn juist vrij passief.”

Sanne: “Of de situatie van de flexwerker goed of slecht is, wordt bepaald door de context en dus gaat het over heel veel verschillende factoren. Waarvan gedwongen of ongedwongen zzp-schap er slechts één is.”

Even voor het beeld. Er zijn nogal wat verschillen tussen de groep flexwerkers. Sommige flexwerkers kiezen heel bewust voor dit type werk. Anderen hebben geen keuze. Zoals mensen die ontslagen zijn.

Jana: “In de eerste studie hebben we ons gefocust op verschillende groepen zelfstandigen. Maar het loopbaanverhaal van de theoretisch geschoolde freelancer ziet er natuurlijk heel anders uit dan die van een gedwongen platformwerker. Dus in de tweede, empirische studie hebben we uitzendkrachten geïnterviewd die onvrijwillig gekozen hebben voor uitzendwerk. In de derde studie hebben we ons gefocust op de platformwerkers van Uber en Deliveroo.”


Meld je aan voor het gratis DLF Lab op 6 september 2022

Tijdens het gratis toegankelijke DLF lab op 6 september vertellen Jana Retkowsky, Jos Akkermans, Sanne Nijs en andere sprekers hoe organisaties  flexwerkers kunnen helpen een duurzame loopbaan op te bouwen. Aanmelden: www.dlf-lab.nl


Er is al aardig wat onderzoek naar duurzame loopbaanontwikkeling van werknemers gedaan. Zijn er grote verschillen met de ontwikkeling van flexwerkers?

Jos: “Dat is zo fascinerend aan dit project. Er bestaat op dit gebied inderdaad veel onderzoek, dat is bijna altijd uitgevoerd onder hoogopgeleiden. Dus ook de theorieën over loopbaanontwikkeling zijn daarop gebaseerd. Zo gaat het bij talentprogramma’s vaak over het beste uit jezelf halen, initiatief nemen, jezelf ontwikkelen. Voor flexwerkers is zulke ondersteuning vaak afwezig of in ieder geval veel moeilijker toegankelijk. Die zijn dus veel meer op zichzelf aangewezen.”

Dan leg je alles bij het individu

Jos: “Bij hoogopgeleide professionals gaat dat vaak prima, maar bij de groep die wij bestuderen werkt dat gewoon niet zo. Veel uitzendkrachten of flexwerkers komen uit Oost-Europa of India en bezorgen pizza’s puur om te overleven. Ze hebben in de regel helemaal geen ruimte om na te denken hoe ze het beste uit zichzelf kunnen halen. Ze hoppen van het ene baantje naar het andere.”

Sanne: “En dat is de paradox. De groep die het meest proactief moet zijn ervaart de minste ruimte om dit te kunnen doen. De oplossing wordt gezocht in het aanbieden van nóg meer cursussen om assertief te worden, maar het probleem is dat ze eerst zekerheid moeten voelen voor ze proactief durven te zijn.”

Zekerheid in de vorm van een vast contract?

Jos: “Wat wij in onze studies zien is heel simpel: de meeste flexwerkers voelen zich een nummertje en willen gewoon een vaste baan. Dat klinkt heel simpel en logisch, maar dat is een enorm belangrijke bevinding. Want wat je nu ziet is dat, ook als ze heel hard hun best doen, het toch niet lukt om een vast contract te krijgen. Bij ieder nieuw baantje denken ze weer: dit gaat ‘m worden. En dan is er weer die teleurstelling. Hoe hard je ook je best doet. Het is nooit goed genoeg.”

Wat wij in onze studies zien is heel simpel: de meeste flexwerkers voelen zich een nummertje en willen gewoon een vaste baan.

Wat zien jullie als een duurzaam loopbaanperspectief?

Jos: “Of iemand op de lange termijn gelukkig, gezond en productief kan zijn in de loopbaan. Dat gaat verder dan het hebben van succes. Het gaat om: vind je het leuk wat je doet, kun je het op een gezonde manier doen en kun je het goed doen? En is dat nog lange tijd vol te houden? Veel flexwerkers kunnen geen van deze drie aanvinken. Zeker niet in een onzeker bestaan waarbij je van de ene teleurstelling in de andere valt.”

In de tweede studie keken jullie naar uitzendkrachten en in de derde studie naar platformwerkers. Wat voor verschillen zagen jullie tussen deze groepen? 

Jana: “In de tweede studie onderzochten we uitzendkrachten bij traditionele uitzendbureaus. Daar is meestal nog een menselijk contactpersoon. Accountmanagers die loopbaan coaching geven creëren daarmee proactiviteit in hun uitzendkrachten waardoor ze eigen regie kunnen nemen over hun loopbaan. Maar er zitten wel enorme verschillen tussen de traditionele uitzendbureaus. De ‘black sheep’ onder de uitzendbureaus bieden dit niet aan en geven daarmee de hele sector een slechte reputatie; weinig ondersteuning leidt tot flexwerkers die zich niet gewaardeerd voelen en niet pronken met hun uitzendkracht-loopbaan.”

“In de derde studie met Uber en Deliveroo is er alleen nog een algoritme. Maaltijdbezorgers krijgen alleen maar nudges om hetzelfde werk te blijven doen en geen support om iets anders te vinden. Het probleem is niet eens zozeer dat het algoritme het werk doet, maar dat er geen transparantie is over hoe het algoritme werkt, en het gat in management wanneer de realiteit afwijkt van het computermodel. Hierdoor weten maaltijdbezorgers en restaurants niet altijd hoe ze op het algoritme kunnen inspelen en wat ze van elkaar kunnen verwachten en ontstaan er conflicten over wie dat gat moet vullen. Die conflicten hinderen de samenwerking tussen bezorgers en restaurants, en maakt dat ze het werk als minder leuk gaan ervaren. ”

Waarom zouden organisaties moeten investeren in duurzame loopbaanperspectieven voor flexwerkers?

Jos: “Je zou heel cynisch kunnen denken: er zullen altijd mensen aan onderkant van de arbeidsmarkt zijn die je kunt uitbuiten, ze blijven toch wel komen. Maar als je kijkt naar maatschappelijke trends en duurzaam verantwoord ondernemen, dan kom je hier als organisatie steeds minder mee weg. Je kan hier een win-win situatie creëren: flexwerkers kunnen op lange termijn inzetbaar en succesvol worden, waardoor zij werkgevers veel flexibiliteit bieden om plotseling of tijdelijke problemen op te lossen.”

Sanne: “We zullen altijd flexibele krachten nodig hebben om gaten in onze arbeidsmarkt op te vullen. De onzekerheid van je baan wel of niet kunnen behouden, legt mentaal een beslag op mensen. Als je die druk wegneemt komt dat prestaties en inzetbaarheid ten goede. Dus in die zin zijn er ook economische redenen om hiermee aan de slag te gaan.”

Eén reactie op dit bericht

  1. Het valt mij op dat in dit type onderzoeken vaak (zo te zien ook hier) voorbij wordt gegaan aan de variant ‘flexibel maar niet flex’.
    Werkgevers zullen altijd een bepaalde mate van flexibiliteit nodig hebben om in te spelen op veranderende omstandigheden maar dat mag niet ten koste gaan van de door de werknemer benodigde zekerheid. Zo zegt minister van Gennip dat ook in haar recente hoofdlijnenbrief over de arbeidsmarkt.

    Hoe is het dus als de werknemer een vast contract heeft en tegelijkertijd flexibel kan worden ingezet bij verschillende opdrachtgevers op het moment dat die daar behoefte aan hebben?

    Omdat in de wet alle driehoeksarbeidsrelaties -dus óók die waarbij de werknemer een vast contract heeft- ‘uitzenden’ worden genoemd (art 7:690 BW), ontstaat het beeld dat het altijd gaat om flexibele arbeidscontracten (met een uitzendbeding). Maar dat beeld is verre van correct: Met ‘uitzenden’ wordt in de volksmond (en daar horen ook de meeste politici en onderzoekers bij!) voornamelijk ‘ziek en piek’ of een route voor werving en selectie van eigen medewerkers bedoeld.
    Door alle driehoeksarbeidsrelaties in de wet op één hoop te gooien wordt het kind met het badwater te weggegooid. Immers: driehoeksarbeidsrelaties op basis van een contract voor onbepaalde tijd zijn geen flexibele arbeidscontracten. Ze voorzien zowel in de behoefte van ondernemers aan flexibiliteit als in de door de werknemer benodigde zekerheid.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.