“Als je mee wil doen in deze arbeidsmarkt, moet er voor elke kandidaat aandacht zijn”

Gusta Timmermans heeft ruim 25 jaar ervaring in het recruitmentvak en adviseert sinds 2018 organisaties over hun vraagstukken rond recruitment en employer branding. Haar kennis en ervaring verwerkte ze tot praktische tips in het Handboek Recruitment & Employer Branding. Daarin vertrekt ze vanuit het Total Talent Acquisition Model als een checklist voor organisaties. Waarin zit volgens haar de meerwaarde van dit model en van de integratie van vast en flex?

We lezen elke dag krantenkoppen over schaarste op de arbeidsmarkt. Wat gebeurt als de BV Nederland zijn recruitment niet op orde krijgt?

Dan is er geen economische groei meer. En het bedrijf dat het geld heeft, krijgt de mensen. Ik zie een tweedeling ontstaan in de hele maatschappij: wat we op de woningmarkt zien, gebeurt nu ook op de arbeidsmarkt.
Niet alleen recruitment moet op orde zijn, er moet ook het nodige veranderen bij bedrijven. Anders schiet het niet op dat een recruiter zijn uiterste best zit te doen. Wat ik soms aantref bij bedrijven is schrikbarend. Ik gaf onlangs een interview over ‘ghosting’ door sollicitanten. Mensen komen soms gewoon niet meer opdagen voor een sollicitatiegesprek, omdat ze al een ander aanbod hebben. Een doorlooptijd van zestig dagen in een sollicitatieprocedure, dat kan nu natuurlijk niet meer. Net zo min als de vraag: “Waarom wil je bij ons werken?” Mensen hebben al interesse getoond in je bedrijf. En wil je ook werven voor de toekomst, dan kom je er niet met alleen maar een Employer Branding campagne. Want wat maakt dat mensen bij jou willen werken? Dat zijn de mensen die er al werken. Engagement, ook in tijden van COVID, dat is zo onderschat.

Jouw boek is geschreven voor recruiters, ondernemers en HR-professionals. Dat zijn drie verschillende doelgroepen. Voor wie is het boek vooral bedoeld?

Voor de HR-directeur, want die moet recruitment op de agenda van de directie zetten. Die recruiter zou de kennis uit het boek al moeten hebben, maar bij directies ontbreekt het daar nog vaak aan. Natuurlijk is er wel een strategische personeelsplanning, een visie over ‘wie hebben we nodig in de toekomst?’. Maar de vertaalslag naar de praktijk kan niet worden gemaakt door een recruiter die alleen maar vraag en aanbod bij elkaar brengt. Je moet daarvoor ook een recruitment businesspartner hebben of een talent acquisition specialist, die breder kijkt en ook bijdraagt aan het bedrijfsresultaat.

Wat is dat dan volgens jou, Total Talent Acquisition?

Total Talent Acquisition gaat voor mij over ‘one stop shopping’ vanuit de organisatie: er is een capaciteitsvraag en die bied je aan via diverse kanalen, alles door elkaar: intern & extern, vast of flex. Organisaties moeten op zoek gaan naar de juiste persoon op het juiste moment met de juiste contractvorm, passend bij die persoon. Ze hebben daarbij natuurlijk wel een bandbreedte, en er zijn beperkingen zoals de wet DBA.

Vroeger hadden bedrijven als credo: ‘de klant centraal’. Nu moet het zijn: ‘de kandidaat centraal’.

Een recruiter vraagt eerst aan de vacaturehouder: ‘hoe wil je je werk organiseren en wie heb je daarvoor nodig?’ En kijkt pas later naar de contractvorm. Dan kan een recruiter ook zijn marktkennis toevoegen en bijvoorbeeld aangeven dat er voor bepaalde functies geen vaste mensen beschikbaar zijn.
Een recruiter kijkt naar het hele proces en naar alle beschikbare capaciteit, zowel binnen als buiten de organisatie en zowel goedkoop als duur. De manager komt op korte termijn met al die capaciteitsaanvragen en de recruiter kijkt eerst intern – naar talentenpool, stagiaires, studenten – en dan verder, naar de hele keten. En soms heb je dure mensen nodig, en soms krijg je ze goedkoop.

Is het werven van vast en flex wel te combineren? Het zijn toch vaak heel gescheiden werelden, zijn inhuur en recruitment niet gewoon twee aparte vakgebieden?

De doelgroep is anders, maar het proces, de automatisering en marktbewerking, kan hetzelfde zijn. Je hebt alleen natuurlijk wel een andere boodschap, en een andere benadering van de markt. Ik geloof dat je als opdrachtgever of bureau wel vanuit je propositie naar de markt moet werken. De benadering van vaste managers is anders dan die van interimmanagers. En dan gaat het om arbeidsmarktcommunicatie. Maar je moet als organisatie wel alle kanalen open hebben. Denk dan ook bijvoorbeeld aan een zzp-portal, open hiring, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Al die kandidaten bij elkaar houden in een database en echt AVG-proof aan Total Talent Management doen, dat doet nog bijna niemand. Daar kan de BV Nederland nog wel wat leren.

Uiteindelijk gaat werven toch om contact leggen met een persoon. Hoe kijk jij naar het spanningsveld tussen het persoonlijke, individuele contact met een kandidaat en het grote algemene systeem van Total Talent Acquisition?

Vroeger hadden bedrijven als credo: ‘de klant centraal’. Nu moet het zijn: ‘de kandidaat centraal’. Want zonder die goede kandidaat kun je ook die klant niet bedienen. Je moet dus kijken naar het individu, maar ook allerlei soorten kandidaten de mogelijkheid geven om kennis met je organisatie te maken. Laat mensen langskomen, laat ze een halve dag meelopen en laat ze kennis maken met de medewerkers. Laat ze niet allemaal eerst een game-like assessment doen voor ze ‘in het bakje komen’, zoals bij sommige grote corporates. En als je jonge mensen wilt aantrekken, lukt dat waarschijnlijk niet met starre ideeën als: “Hier kunnen mensen niet parttime werken.”
Voorkeuren – van kandidaten en opdrachtgevers -veranderen soms. Vroeger wilde niemand jobhoppers, nu is dat bijna de norm. Bedrijven blijven heel erg in oude patronen hangen. Het gaat erom dat je kandidaten niet uitsluit door ze in hokjes te plaatsen, dat je de selectie objectief maakt op competenties en persoonlijkheid. Maar uiteindelijk is werving en selectie nog altijd een kwestie van: “post and pray”, alleen nu niet meer in de krant maar online.

Bedrijven blijven heel erg in oude patronen hangen. Het gaat erom dat je kandidaten niet uitsluit door ze in hokjes te plaatsen.

De vakgebieden recruitment en inhuur ontwikkelen zich allebei, maar komen beperkt bij elkaar. Wat kan inhuur leren van recruitment en recruitment van inhuur?

De meeste bedrijven hebben hun flexbeleid toch bij inkoop zitten. Daar zit wel een knip. Maar als je een goed flexbeleid hebt, een van de strategische pijlers, dan kun je ook veel beter anticiperen op de bewegingen in je bedrijf. De werkwijze, hoe je inhuur vervolgens organiseert, is eigenlijk recruitment. Inhuur kan veel leren van recruitment aan de voorkant en recruitment kan leren van de structuur en de contractvormen en de benchmarks en contractuele afspraken met de inhuurders. Als je die werelden bij elkaar brengt, dan leer je van elkaar. Het grootste voordeel voor inkoop om recruitment erbij te halen is attractiviteit. Je bereikt een veel grotere doelgroep. Voor mij is dat onderdeel van je totale strategie.

Twee jaar geleden deed ZiPconomy een onderzoek naar de integratie van vast en flex in Employer Branding. We schrokken ervan hoe weinig aandacht bedrijven daarvoor hebben, hoe weinig portals of landingspagina’s ze hebben voor interim professionals. Wat vind jij daarvan?

Je ziet inderdaad nog weinig landingspagina’s voor flex-opdrachten, die zijn allemaal verdwenen. Dat vind ik ook een gemiste kans. Bedrijven moeten al die kanalen open houden. En als er teveel reacties op vacatures zijn, kunnen ze sommige stappen in het wervings- en selectieproces ook makkelijk automatiseren of afschaffen. Ik adviseer bijvoorbeeld: schaf die motivatiebrief af, maar stel een gerichte vraag aan kandidaten en ga echt in gesprek. “Zeg het maar, wat past er bij jou? Wil je vast of flex?” Maar dat vinden veel organisaties nog eng.
Als je mee wil doen in deze arbeidsmarkt, dan moet er voor iedereen aandacht zijn. Daarvoor is de ‘werken bij-pagina’ het kanaal, dat is je landingspagina. En ook met alle content daaromheen kun je weer goede kandidaten aantrekken. Je kunt wel kiezen voor verschillende landingspagina’s voor vast en flex, maar dan moeten ze samenkomen onder een paraplu. De doelgroepencampagnes moeten wel specifiek zijn, maar daarna moeten beide doelgroepen terecht komen op je site. Anders sluit je kandidaten uit die nog twijfelen tussen vast en flex.
Als je HR-directeuren in een kamer zet, zeggen ze allemaal: ‘flex is voor ons even belangrijk als vast’. Maar inderdaad, wij zien het niet in de praktijk. Ook onboarding van flexwerkers moet bijvoorbeeld een onderdeel zijn van je organisatiestrategie. Als je daarin investeert, en mensen laat voelen dat ze echt gewild zijn, dan wegen de baten op tegen de kosten. Want ook je ingehuurde externen zijn je ambassadeurs.

Gusta Timmermans heeft ruim vijfentwintig jaar ervaring in het recruitmentvak. Door haar jarenlange ervaring in de uitzendbranche, als mede-eigenaar van een wervings- en selectiebureau en haar ervaring als hoofd recruitment bij ING Nederland en ING wereldwijd heeft ze zich ontwikkeld tot een expert op haar vakgebied.

Als strategisch consultant helpt Gusta organisaties met hun uiteenlopende recruitment en employer branding vraagstukken.

Haar ruime ervaring verwerkte ze tot strategische, tactische en praktische tips in het Handboek Recruitment & Employer Branding. Deze ‘vraagbaak voor recruiters, ondernemers en hr-professionals’ beantwoordt onder meer de volgende vragen:

– Hoe maak je een recruitmentstrategie?
– Wat zijn de voor- en nadelen van outsourcing?
– Een wirwar aan tools en innovatie, hoe kies je de juiste?
– Wat is het belang van employer branding?
– Hoe bereik je je doelgroep?
– Hoe voer je een goed selectiegesprek?

Het handboek is te bestellen via Managementboek.nl