Professioneel inhuren, nu en morgen. Worden de verschillen tussen organisaties steeds groter?

Het professionele inhuren van extern talent staat bij steeds meer organisaties serieus op de agenda. Maar de verschillen in thema’s en tempo waarin beleid wordt ontwikkeld lijkt eerder groter dan kleiner te worden.

Zet een kleine vijftig inhuurprofessionals in een zaal, geef vijf experts een podium, zoals HeadFirst Group deed met haar bijeenkomsten reeks Summer College Tour ‘Professioneel Organiseren van Externe Arbeid’, en je krijgt een aardig inzicht in de stand van zaken van ‘professioneel inhuren’ in Nederland. Waarbij dan misschien nog het meest opvalt dat de verschillen in de wijze waarop organisaties hun inhuur organiseren misschien door de jaren heen eerder groter dan kleiner worden.

Zo bezoekt Ron Bosma van TalentIn de grotere corporates in binnen- en buitenland. Een groot deel werkt met een MSP-programma, althans zeker in de UK en Nederland. In de landen waar bedrijven niet met een MSP programma werken doet het gros dat bewust ‘niet-meer’, de self-managed programs zijn in. In Duitsland en Frankrijk daarentegen maken bedrijven een inhaalslag en groeit het aantal MSP’s juist hard. Waar MSP-programma’s in Nederland opkwamen in een periode dat kostenbeheersing en besparing centraal stonden, gaat het nu vooral om het binnenhalen van het juiste talent in een toenemend schaarse markt. In die zin mist Bosma bij sommige MSP’s nog wel de ambitie om innovatieve recruitment-technologie te integreren in die programma’s en ziet hij nog maar beperkt hoe er gebruik gemaakt wordt van gig-talent platformen. Ook in het opnemen van andere contractvormen dan puur uurtje-factuur (de  Statement-of-Works) en beter gebruik maken van data liggen zeker nog verbetermogelijkheden. Waarbij hooguit opgemerkt kan worden (zoals Ron in deze column zelf ook deed) dat opdrachtgevers hun dienstverleners ook wel echt in staat moeten stellen die soort innovaties te ontwikkelen.

 

U zit op een bak met data

Chris Neddermeijer van Nétive zou Chris niet zijn als hij niet gretig inhaakt op de mogelijkheden die data geeft om inhuurprocessen te verbeteren. Elke organisatie zit op een bak met data. Met Excel lukt het je niet om daar al te veel zinnige dingen mee te doen, zo doceert hij. Bij het analyseren van data gaat het vooral om het herkennen van patronen. Wat is er gebeurd?  Wat is er veranderd afgelopen tijd? Waarom gebeurde dat? Wat zou er kunnen gebeuren? Wat is het verschil? Hoe kan ik het verbeteren? Met kunstmatige intelligentie kan je inzicht krijgen in dergelijke patronen. Dat gaat geen inhuurprofessionals vervangen. Juist niet. Met dat inzicht kan hij/zij de regisseur van het inhuurprogramma worden.

Eerst maar eens de basis op orde

Data gedreven recruitment, internationale MSP-programma’s en geautomatiseerde referentiechecks. Mooie vergezichten voor een deel van het publiek; voor hen ligt de praktijk van alle dag op heel andere terreinen. Goed inrichten van contractmanagement bijvoorbeeld en begrijpen wat het verschil met contractbeheer is. En dan kom je al snel, zoals Wim Nieland van Aeves/Benefit liet zien, op de onvermijdelijke discussie waar in de organisatie nu de verantwoordelijkheden liggen bij het inkopen van HR diensten als inhuur. Natuurlijk gaat het hier om een samenspel tussen business, HR en inkoop, maar er zitten interessante nuance-verschillen in hoe ze tegen dezelfde onderwerpen aankijken. Ondertussen kijken in toenemende mate ook andere stafafdelingen nadrukkelijk mee: finance, legal en steeds meer ook IT.

Na de theorie de praktijk

De praktijk van Alliander zweeft mooi ergens tussen dat vergezicht van de internationale MSP programma’s en de praktijk van veel van de aanwezigen. De reis die Alliander maakt laat goed zien dat je niet van de ene op de andere dag ‘even’ HR en Inkoop bij elkaar haalt noch ‘even’ recruitment van vast en inhuur van flex integreert. Dat vraagt om een lange adem en stabiele visie. Ik sprak hier in 2012 al eens over dat traject (zie hier). Mooi om van Maurice Cloosterman te horen dat dat niet alleen gebleven is bij mooie verhalen maar dat die stappen ook echt gezet zijn. Door grote ingrepen (sourcingmodellen, herinrichten afdelingen, nieuwe functies), maar ook door ogenschijnlijke kleine (maar impactvolle) zaken als het uitnodigen van de inkoopprofessionals bij de borrels van de recruitment/inhuur afdeling.

Waar sta je en het nut van het stellen van andere vragen

Het verhaal van Alliander had de treffende titel “Een reis zonder eindbestemming”. De next steps voor Alliander voor 2019 en 2020 vullen een volle PowerPoint-slide. En inderdaad: ‘professioneel inhuren van extern talent’ is een ontwikkelproces. Organisaties groot of klein, nationaal of internationaal, overheid of profit. In een markt met schaars talent of juist niet, wel of niet gevoelig voor wet- en regelgeving. Het zijn vaak bepalende factoren van waar je als organisatie staat in dat proces. Waarbij het een misvatting is dat de hoogste trede in de inhuurvolwassenheidsmodellen ook het hoogst haalbare moet zijn. Simpel inzicht hebben in omvang, kosten en risico’s is voor een deel van de organisaties al meer dan genoeg.

Het bewustzijn dat er zoiets is als ‘professioneel inhuren van extern talent’ is in de afgelopen jaren ontegenzeggelijk flink gestegen. Maar hoe organisaties dat inzicht vertalen naar de vraag wat ze te doen staat, verschilt toch fors per bedrijf. Zo lijken de verschillen in tempo en fase tussen bedrijven eerder groter dan kleiner geworden. Wat geenszins een oordeel is. Belangen en mogelijkheden tussen organisaties zijn nu eenmaal groot.

Voor organisaties die een stap willen maken met het (verder) professionaliseren van inhuur is het wel van belang om ervoor te zorgen dat de verschillende stakeholders een gelijk beeld hebben bij wat nu de problemen en uitdagingen zijn. Of te wel: waar sta je? Welke inhuurstrategieën worden er gebruikt en welke werken wel of niet? Waar sta in je de inhuurvolwassenheidsfases (inkoop > Inhuur > inzet)? Hoe zit het met risico’s rond wetgeving? Volgens Paul Oldenburg van StaffingMS, onderdeel van HeadFirst Group, is het stellen van dit soort vragen – met elkaar en over de schotten van afdelingen – nog belangrijker dan het vinden van de antwoorden. Voor het organiseren van dat soort gesprekken heb je als inkoop of HR-afdeling ook geen externe partijen nodig, zo vindt Oldenburg. “Dat kan je prima zelf organiseren”. Eerst maar eens intern de koppen bij elkaar steken voordat je hulp van buiten haalt. Zo deed Alliander dat trouwens ook.

 

Hugo-Jan Ruts is 'editor-in-chief' en uitgever van ZiPconomy. Bekijk alle berichten van Hugo-Jan Ruts

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *