Werkdelerschap is de nieuwe werkzekerheid

De deeleconomie is populair. Het delen, huren. lenen of zelfs ruilen van werknemers kan de uitkomst zijn voor de gewenst flexibiliteit in combinatie met werkzekerheid. Jeroen Moerenhout legt uit hoe dat kan werken.

23659277_sBedrijven kiezen steeds minder voor vaste arbeidscontracten. Het is een conclusie die de Kamer zelf inmiddels ook al trekt in de discussie rondom de Wet Werk en Zekerheid. Vanuit juridisch perspectief is dit onderwerp veel belicht in de media afgelopen tijd, maar vanuit HR perspectief een stuk minder.

Veel bedrijven vertalen de term flexibiliteit direct naar tijdelijke contracten en zijn weinig creatief in het organiseren van flexibiliteit met vaste medewerkers. Hoe kunnen organisaties interne flexibiliteit stimuleren om (meer) werkzekerheid te creëren? Het antwoord is werkdelerschap.

Wat is werkdelerschap?

Werkdelerschap is het niet-bedrijfsmatig uitlenen van arbeidskrachten, ook wel collegiale in- en uitleen genoemd. Het verschil met bedrijfsmatig uitlenen (uitzendbureaus, detacheerders, payrolling-bedrijven) is louter dat de uitlening geen winstoogmerk heeft en geen hoofdactiviteit betreft van de uitlener.

We leven in het tijdperk van de deeleconomie, het uitruilen van goederen en diensten. Waarom delen we eigenlijk nog niet massaal werknemers? Het concept is vergelijkbaar met time-sharing. Op dezelfde manier waarop mensen vakantiehuizen delen, zouden bedrijven werknemers kunnen delen, huren, lenen of zelfs ruilen. Op kleinere schaal gebeurt het al, zoals in de bouw, transport en elektrotechniek. Echter wordt de potentie ervan vooral binnen de zakelijke dienstverlening nog onvoldoende benut. Waarom eigenlijk?

Wat zijn de voordelen voor werkgevers om werkdelerschap juist te omarmen?

Flexibilivaste werknemers

Bedrijven willen werknemers die een essentiële kernactiviteit beheersen of over essentiële kennis beschikken graag in vaste dienst behouden. Ze worden echter geconfronteerd met een toenemende dynamiek in bedrijfsvoering, die niet alleen valt op te lossen met inhuur van tijdelijk personeel. Steeds vaker zullen werknemers en hun competenties niet continu meer nodig zijn, maar dynamisch beschikbaar. En dat is te realiseren door bijvoorbeeld werknemers te delen in de ‘daluren’.

Werknemers worden op deze manier niet alleen flexibel in het aantal uren dat ze beschikbaar moeten zijn, maar ook in hun persoonlijkheid. Doordat ze andere inzichten, kennis en ervaring opdoen. Tel uit je winst.

Maatschappelijke verantwoord werkgeverschap

De realiteit binnen veel bedrijven is dat tijdelijk personeel de dynamiek in capaciteit, expertise en performance opvangt. De werknemers voeren daarentegen jarenlang dezelfde beheers- of managementtaken uit. Met als gevolg dat ze vastroesten. Als taken op een gegeven moment overbodig worden, dan zijn de POP-gesprekken aan het dansen. Te laat. Met toenemende leegloop en werkloosheid tot gevolg. Een schroothoop.

Bedrijven kunnen hun reputatie als goede werkgever verstevigen door een oplossing te ontwikkelen die werk creëert in plaats van overbodig maakt: het delen van werknemers. De loyaliteit van werknemers zal toenemen doordat de werkgever een zinvolle (maatschappelijke) rol vervult en interessant werk biedt in andere omgevingen. Omgevingen die werknemers breder en dynamischer inzetbaar zullen maken. Zoals in de toekomst ook van ze verwacht gaat worden.

Mocht een werknemer onverhoopt toch een keer boventallig worden, dan is hij in ieder geval klaar voor de arbeidsmarkt van nu. Roestvrij.

Uitdagingen

Uiteraard zullen er uitdagingen moeten worden overwonnen. Bijvoorbeeld het strategische vraagstuk: wil ik werknemers wel uitlenen aan potentiële concurrenten? En het culturele en persoonlijke vraagstuk: willen werknemers wel uitgeleend worden? Daarnaast vereist het delen van werknemers enerzijds een match tussen in- en uitlener op het gebied van persoonlijkheid, kennis, competenties en ervaring, anderzijds een match op het gebied van resourceplanning.

De realiteit is dat deze uitdagingen vroeg of laat toch wel op je bord komen. De arbeidsmarkt vraagt erom. Innovatie vraagt erom. De maatschappij vraagt erom. Je kunt maar beter meteen beginnen met die uitdagingen aan te gaan.

Schijnflexibiliteit

De Wet Werk en Zekerheid schiet tot nu toe zijn doel voorbij, zoveel is wel duidelijk. Veel bedrijven kiezen voor de gemakkelijke weg en profiteren louter van de korte termijn voordelen. Op de lange termijn echter liggen hoge leegloop- en werkloosheidspercentages op de loer.

Mijn oproep aan bedrijven is om het doel van de wetgeving enigszins in het vizier te houden en aantoonbaar verantwoordelijkheid te nemen hiervoor. Zorgen voor een gezonde balans in flexibiliteit tussen vast en tijdelijk personeel. Met flexibel tijdelijk personeel alleen redt je het sowieso niet meer, dat is organisatorische schijnflexibiliteit.

Ik lees overal dat vast meer flex moet gaan worden. Laten we beginnen zeg ik!

Jeroen Moerenhout is Innovation Lead bij De Staffing Groep, marktleider in Staffing Services. Hij analyseert de arbeidsmarkt en ontwikkelt en verbetert dienstverlening die organisaties helpt uitdagingen op het gebied van instroom, doorstroom en uitstroom van talent te overwinnen. Jeroen is tevens oprichter van Leefvermaak, dat zich richt op training en coaching in persoonlijke ontwikkeling en verandering. Jeroen schrijft over de toekomst van werk. Bekijk alle berichten van Jeroen Moerenhout

3 reacties op dit bericht

  1. Hallo Jeroen, Helemaal een smet je artikel en ik steun al jaren ht collegiaal uitlenen van personeel met als doel kennisdeling, ervaring opdoen, piekopvang etc. Ik vind echter de toonzetting van de zin hierachter tussen haakjes het beeld oproepen dat winstoogmerk negatief is.

    (Het verschil met bedrijfsmatig uitlenen (uitzendbureaus, detacheerders, payrolling-bedrijven) is louter dat de uitlening geen winstoogmerk heeft en geen hoofdactiviteit betreft van de uitlener).

    Mijn ervaring is dat het uitwisselen van personeel heel veel inspanning kost waardoor het ook niet van de grond komt zonder een organisatorisch bolwerk met kennis van zaken. Het is een vak waaraan terecht een prijskaartje hangt.

    Mijn devies; bundel de krachten. Al die externe leveranciers hebben veel kennis en ervaring met werven, selecteren en plaatsen van personeel in alle proces stappen van vinden tot verbinden. Ik zie al vele geslaagde initiatieven van samenwerking op terrein van in-door en uitstroom om me heen. Sta te trappelen!

  2. Hallo Greetje, dank voor je reactie! De zin waar jij naar verwijst is geen negatief bedoelde toonzetting hoor, ik ben zelf namelijk werkzaam in de flexbranche.:). Het is gewoon letterlijk de juridische uitleg van de term uitlenen.

    Met winstoogmerk wordt bedoeld dat uitzendbureaus, detacheerders en payrolling-bedrijven uitlening als bedrijfsmatige hoofdactiviteit hebben. Ze verdienen hun brood ermee en dat is prima, toch? Over brood gesproken: een bakker heeft een winstoogmerk met het verkopen van brood. Als hij echter personeel collegiaal uitleent, dan doet hij dat zonder winstoogmerk. Ook al vraagt hij er geld voor. Omdat het bedrijfsmatig geen hoofdactiviteit van de bakker is.

    Google maar eens op bedrijfsmatig (hoofdactiviteit met winstoogmerk) en niet-bedrijfsmatig (geen hoofdactiviteit en dus geen winstoogmerk) uitlenen en Kvk.:)

    Verder ben ik het uiteraard eens met je uiteenzetting!

  3. Interessant artikel! Het concept van het uitlenen van personeel aan andere bedrijven zonder winstoogmerk klinkt interessant. Echter, denk ik wel dat bedrijven hier in eerste instantie niet heel enthousiast op zullen reageren. Dit geef je zelf ook al. Desalniettemin vind ik het een goed concept.