De manager als opdrachtgever van flexibele arbeidskrachten

Steeds vaker zijn medewerkers flexkrachten die niet op de loonlijst. Wat betekent dat voor de aansturing door managers?

In de organisatie van de toekomst heeft de manager steeds meer te maken met arbeidskrachten die op basis van een flexibele relatie met en voor hem werken. Die mensen vallen niet direct onder zijn ‘span of control’. Wat betekent dat voor de aansturing door de manager en wat is daarin nieuw voor hem of haar?

Nieuw voor de manager is dat het accent meer komt te liggen op aansturing zonder dat sprake is van een gezagsverhouding. Bovendien moet in de relatie tussen de manager en de flexibele arbeidskracht wederkerigheid besloten liggen, wil het uitmonden in een duurzame relatie.

Aansturen zonder gezagsverhouding

De flexibele arbeidskracht staat, in tegenstelling tot de werknemer in loondienst, niet in een gezagsverhouding tot de manager. Dit vraagt om een andere benadering en aansturing. Waar de arbeidskracht in loondienst zich uiteindelijk heeft te voegen naar de aanwijzingen en opdrachten van de manager, is dat voor de flexwerker minder het geval. De verhouding tussen die eerste twee typeert zich meer als hoog versus laag, terwijl de zelfstandige eerder op gelijke voet staat met een manager. Dat is zeker het geval indien een zp’er zich positioneert als partner om te komen tot innovatie van producten en/of diensten om zo hun gezamenlijke markt te vergroten. Manager en de zelfstandig professional staan dan  zij aan zij. Ze hebben een gedeelde visie op een gezamenlijke business.

Organisaties zouden meer moeten toegroeien naar situaties waarin de mogelijkheden van deze vorm van samenwerking worden verkend en waarmee een businessmodel kan worden versterkt en verder uitgebouwd. Dat kan alleen als manager en zp’er in elkaar investeren en continu zoeken naar win-win-mogelijkheden op basis van elkaars sterke punten.

Wederkerigheid kenmerkt de relatie manager – flexibele arbeidskracht

Zo’n partnershiprelatie tussen de manager en de flexibele arbeidskracht is geënt op het mechanisme van wederkerigheid. Door in  die relatie te investeren, neemt de gunfactor over en weer toe en ligt een duurzame flexibele arbeidsrelatie in het verschiet. Een minder goede relatie is waarschijnlijk ook van kortere duur.

De manager dient zich zeer bewust te zijn van dit mechanisme en daar richting een ingehuurde zp’er ook naar te handelen, wil hij die duurzame arbeidsrelatie met hem of haar opbouwen. De belangen van beide partijen hoeven daarin niet altijd gelijk te zijn, maar een manager moet het belang van de flexwerker niet zomaar als ondergeschikt bestempelen en opzij schuiven.

Het omgekeerde is natuurlijk even evident: een zp’er heeft zelf de verantwoordelijkheid te reflecteren op zijn  rol en opstelling richting de manager als opdrachtgever. Hij of zij dient niet alleen te denken aan zijn eigen toekomst, maar moet ook oog hebben voor het belang van de manager en verantwoordelijkheid nemen voor de continuïteit van de organisatie waarvoor hij werkt. Ook als dat betekent dat hij iets moet inboeten op zijn vrijheid en op zijn voorkeuren voor een opdracht.

De inhoud van deze blog is gebaseerd op het boek ‘Dansend naar de toekomst. Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland’ van R. Lenssen en K. Manuel (2014).

Dr. mr. K.A.H. Manuel heeft vanaf 1999 verschillende rollen vervuld op het terrein van HRM bij diverse organisaties in de non-profitsector. Zij is in 2013 gepromoveerd op het organiseren en managen van succes in de muziek business. Momenteel is zij lector bij het NCOI, heeft zij een eigen adviespraktijk, MMCT, en is zij verbonden aan de Smart Group op het gebied van organisatieontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van personeel. Bekijk alle berichten van Karin Manuel

2 reacties op dit bericht

  1. Leuk stuk Karin.
    Ik wil hierin nog aanvullen dat het managen van flexibele arbeidskrachten tevens afhankelijk is van functie en industrie. Het verschil in scholing, achtergrond en ervaring van medewerkers bepalen mede de verhouding tussen manager en medewerker. Als interim manager heb ik vele verschillende organisaties (be)geleid en daarmee met vele verschillende niveaus van medewerkers gewerkt. De ene keer was er duidelijk sprake van een gezagsverhouding, zoals jij noemt, de andere keer zelfs andersom.

    Ik ben van mening dat de arbeidsrelatie gebaseerd zou moeten zijn op hoe je zelf als mens ook behandeld wilt worden. Daarbij is de invulling van een ieders rol in een arbeidsrelatie verschillend, waarbij duidelijke TBV’s (taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden) zouden moeten bestaan. Geschreven en ongeschreven.

    Kijkend naar de toekomst is mijn verwachting dat de flexibele schil steeds groter zal worden en het voor managers inderdaad de kunst wordt te kunnen schakelen met mensen in verschillende managementstijlen.

    Uiteindelijk is elk mens het effectiefst als hij of zij écht gewaardeerd wordt. En dat bereik je mijn inziens alleen door oprecht geïnteresseerd te zijn in je medewerkers, ze aandacht te geven en met ze te verbinden.

    • Beste Pascal,

      Dank voor je reactie.
      Ik ben het eens met je aanvullingen.
      In een van de volgende blogs zal ik nader ingaan
      op managementstijlen in relatie tot flexibele arbeidskrachten.

      Vriendelijke groet,

      Karin Manuel