Wat is terbeschikkingstelling van arbeid? Zo herken je het in de praktijk

Een consultant werkt vier dagen per week bij een klant. Hij maakt deel uit van het team en krijgt zijn taken van de klant. Is er dan sprake van terbeschikkingstelling van arbeid? Veel bedrijven denken van niet. In hun contract staat consultancy of projectwerk en ze zijn geen uitzendbureau. Toch kan er sprake zijn van uitlenen.

Dat vraagt nu aandacht. Op 1 november 2026 gaat het aanmeldloket open voor het overgangsrecht van de Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Wie arbeidskrachten uitleent en dat wil blijven doen, moet zich uiterlijk 31 december 2026 aanmelden om gebruik te kunnen maken van de overgangsregeling. Daarvoor moet wel duidelijk zijn of de wet van toepassing is.

Wat is terbeschikkingstelling van arbeid?

Bij terbeschikkingstelling van arbeid tellen drie zaken. Een bedrijf laat tegen betaling iemand werken voor een ander bedrijf. Dat andere bedrijf stuurt het werk aan en houdt toezicht. De arbeidskracht is daarbij niet in dienst van het bedrijf waar hij werkt. Zo staat het in artikel 1 van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).

Het bedrijf dat de arbeidskracht beschikbaar stelt, is de uitlener. Het bedrijf waar de arbeidskracht werkt, is de inlener. Bekende vormen van terbeschikkingstelling zijn uitzenden, detacheren en payrollen. Ook de NEN 4400-1, de norm voor ondernemingen die zich bezighouden met het ter beschikking stellen van arbeid, sluit hierbij aan.

Het draait om leiding en toezicht

De centrale vraag is wie de leiding heeft over het werk. Bij terbeschikkingstelling koopt de klant een werkkracht. Bij uitbesteden koopt de klant een stuk werk. Wie werk uitbesteedt, krijgt een resultaat terug. De opdrachtnemer werkt daarbij voor eigen rekening en risico, is verantwoordelijk voor het eindresultaat en houdt zelf de leiding over de ingezette mensen.

Drie vragen helpen om het onderscheid te bepalen:

• Wie bepaalt hoe het werk wordt uitgevoerd?
• Wie plant het werk en stuurt bij?
• Wie is verantwoordelijk voor het eindresultaat?

Liggen de antwoorden vooral bij de klant, dan kan er sprake zijn van terbeschikkingstelling. Het contract alleen geeft niet de doorslag. Alle feiten en omstandigheden tellen mee, waaronder de manier waarop het werk in de praktijk wordt uitgevoerd. Detachering en consultancy zijn namen die je aan een samenwerking kunt geven, maar dat betekent niet automatisch dat er geen sprake is van terbeschikkingstelling. Wat telt, is wie het werk aanstuurt.

Voorbeelden uit de praktijk

De volgende fictieve voorbeelden laten zien hoe het onderscheid kan uitpakken.

• Wel terbeschikkingstelling. Een uitzendbureau plaatst een orderpicker bij een distributiecentrum. De teamleider van het distributiecentrum verdeelt het werk en bepaalt de werktijden. Dit is een klassieke vorm van terbeschikkingstelling.
• Wel terbeschikkingstelling. Een payrollbedrijf is de werkgever van een medewerker. De klant selecteert de kandidaat en stuurt deze dagelijks aan. Ook payrolling valt onder terbeschikkingstelling van arbeid.
• Afhankelijk van de situatie. Een IT-bedrijf detacheert een developer bij een bank. De developer krijgt zijn taken van de bank en werkt onder leiding en toezicht van de bank. Dan kan sprake zijn van terbeschikkingstelling, ook als de opdracht consultancy wordt genoemd. Levert het IT-bedrijf daarentegen een afgebakend project op, met een eigen projectleider en voor eigen rekening en risico, dan kan sprake zijn van uitbesteding van werk.
• Geen terbeschikkingstelling, tenzij de leiding verschuift. Een schoonmaakbedrijf neemt het schoonmaken van een kantoor aan voor een vast bedrag. Het werkt met een eigen teamleider en een eigen werkplan. Dit wijst op uitbesteding van werk. Gaat de facilitair manager van de klant dagelijks bepalen wie welke werkzaamheden uitvoert, dan kan de situatie richting terbeschikkingstelling verschuiven.
• Een zzp’er werkt via een tussenpartij bij een klant en wordt daar aangestuurd alsof hij een eigen medewerker is. Ook bij constructies met zzp’ers kan de kwalificatie van de arbeidsrelatie en de rol van de tussenpartij vragen oproepen. De precieze contractuele en feitelijke verhoudingen zijn daarbij bepalend. Beoordeel dit per situatie.
• Een medewerker van de ene bv werkt onder leiding van een zustermaatschappij binnen hetzelfde concern. Voor terbeschikkingstelling binnen concernverband geldt een uitzondering op de Waadi. Ook collegiale uitleen zonder winstoogmerk is onder voorwaarden uitgezonderd. Of de uitzondering ook betekent dat de Wtta-toelatingsplicht niet geldt, moet aan de hand van de specifieke wettelijke regeling worden beoordeeld.

Drie misverstanden

Het staat als opdracht in het contract, dus het is geen uitlenen.

Dat hoeft niet te kloppen. De feitelijke uitvoering is doorslaggevend. Stuurt de klant een medewerker aan alsof het eigen personeel is, dan is de benaming van het contract niet doorslaggevend.

Wij zijn geen uitzendbureau, dus de Wtta gaat ons niet aan.

De Wtta richt zich niet alleen op uitzendbureaus. Ook andere ondernemingen die arbeidskrachten uitlenen, kunnen onder de toelatingsplicht vallen. Denk aan detacheerders en payrollbedrijven.

Het uitlenen is maar een klein deel van onze omzet.

Ook als een onderneming slechts een beperkt deel van haar activiteiten besteedt aan het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, kan de Wtta van toepassing zijn. In sommige gevallen kun je bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (de NAU), een ontheffing aanvragen. Dat moet je wel op tijd doen.

Waarom is dit belangrijk?

Wie niet weet of de onderneming arbeidskrachten ter beschikking stelt, kan ook niet goed beoordelen of een toelating nodig is. Dit zijn de gevolgen:

• Voor uitleners: zonder toelating, ontheffing of overgangsrecht mag je vanaf 1 januari 2028 niet meer uitlenen. Doe je het toch, dan riskeer je een boete.
• Voor de arbeidsvoorwaarden: voor uitgeleende medewerkers gelden de regels voor gelijke behandeling uit de Waadi. Dat geldt niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor gedetacheerden en payrollmedewerkers.
• Voor inleners: vanaf 1 januari 2028 mogen ondernemingen alleen nog samenwerken met uitleners die zijn toegelaten of onder het overgangsrecht vallen. Afspraken met andere partijen moeten worden beëindigd of aangepast. Inleners moeten daarom tijdig nagaan of hun leveranciers aan de voorwaarden voldoen.

Wat kun je nu doen?

1. Breng de opdrachten in kaart. Loop de opdrachten langs waarbij medewerkers bij klanten werken. Bepaal per opdracht wie leiding geeft aan het werk en toezicht houdt op de uitvoering.
2. Leg de beoordeling vast. Noteer welke afspraken gelden en hoe het werk in de praktijk wordt uitgevoerd. Zorg dat de contractuele afspraken aansluiten bij de feitelijke situatie.
3. Bereid je voor op de Wtta. Stel je arbeidskrachten ter beschikking en valt je onderneming onder de overgangsregeling? Meld je dan tussen 1 november en 31 december 2026 aan bij de NAU. De aanvraag voor toelating volgt tussen 1 mei en 30 juni 2027.

Een geldig SNA-keurmerk dat op 30 juni 2027 aan de voorwaarden voldoet, kan bij de toelatingsaanvraag worden gebruikt in plaats van een afzonderlijk inspectierapport. Controleer tijdig of het keurmerk de juiste activiteiten dekt en aan de voorwaarden voor de Wtta voldoet.

• Lees ook: De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt roept zelfstandigen op te checken of de nieuwe wet Wtta voor hen geldt