De candidate experience voor externen: het vergeten HR-dossier

Het is tijd om die EVP breder te trekken naar een Talent Value Proposition (TVP). Of iemand nu vast of tijdelijk binnenkomt: herkenbaarheid en consistentie in je merk als werk- of opdrachtgever doen ertoe. Dat begint al bij de werving en gaat verder bij de onboarding.

Goed opdrachtgeverschap = gelijkwaardigheid

Wat een goede opdrachtgever maakt? Dat je je flexibele schil met dezelfde aandacht behandelt als je eigen medewerkers. De beloftes die je in je EVP doet, moet je ook waarmaken richting je externen (de interim-professionals, freelancers en gedetacheerden). Natuurlijk, de boodschap voor een freelancer verschilt van die voor een gedetacheerde. Maar de kern blijft: beloften moet je vertalen naar alle vormen van inhuur.

• Lees ook: De inhuurvolwassenheidsfase: waar staan organisaties anno 2025?

Een simpele eerste stap: houd je EVP eens tegen het licht. Hoe komt dat verhaal over bij externen? En hoe zie je dat terug in je processen? We hoeven niet meteen naar een wereld waarin vast en flex volledig geïntegreerd zijn in één workforce-strategie. Maar een betere candidate experience voor flex is allang geen luxe meer.

Onderzoek bevestigt de trend

In ons laatste Zipconomy-onderzoek naar de prioriteiten wat betreft externe inhuur 2025-2026 noemen organisaties drie speerpunten:

• Verbeteren candidate experience voor interim-professionals tijdens acquisitie/selectie (43%)
• Actief employer branding richting interim-professionals, bijvoorbeeld via social media en mediacampagnes (39%)
• Prestaties van uurtje/factuurtje-professionals meten en bespreken (39%)

Hoeveel organisaties kijken hoe hun EVP zich vertaalt in de candidate journey van externen? Krijgt die interimmer dezelfde aandacht als de vaste kandidaat? Of blijft het bij externe inhuur bij een snel telefonisch interview en een standaard afwijzing als iemand het niet wordt? Je kunt bijvoorbeeld ook opdrachten op je website zetten in plaats van alleen te werken via leveranciers. Dat maakt je zichtbaar en herkenbaar.

• Lees ook: Meer aandacht nodig voor employee experience van freelancers

Employer branding

Dat bijna veertig procent actiever aan de slag wil met employer branding richting externen, vind ik opvallend hoog én positief. Uiteindelijk betekent dit dat employer branding uitbreidt met interim professional branding. Dat zou een mooie stap zijn. 

En dat prestatie-stuk? Ook daar valt winst te halen. Van een freelancer of interim professional wordt zelden vastgelegd hoe goed hij of zij presteert en andersom wordt nauwelijks gevraagd hoe hij of zij de opdrachtgever heeft ervaren. Toch is ook daar een vorm van onboarding cruciaal. Is de laptop er al wanneer dat nodig is? Kan de externe inloggen? Is duidelijk hoe processen lopen?

• Total Talent Management: MSP wil wel, maar HR en Inkoop zijn er nog niet uit

Werkgeluk en waardering

En ja, zelfs de bekende vraag of freelancers mee mogen naar de bedrijfsborrel hoort hierbij. Candidate experience gaat ook over werkgeluk en waardering. Misschien kan een freelancer niet mee naar het familie-uitje of de kerstborrel, maar je kunt wél bewust invulling geven aan je waardering binnen de kaders van wat mag en dat ook kenbaar maken en uitdragen. Bijvoorbeeld door een bijeenkomst speciaal voor freelancers te organiseren. 

De manier waarop je externen betrekt, zegt veel over hoe aantrekkelijk je bent als opdrachtgever. Als je ‘candidate experience’ op orde is voor vast én flex vergroot je de kans dat een interim-professional bereid is om nog een keer een opdracht of project voor je te doen. En dát is misschien wel de meest krachtige vorm van employer branding.