Mythe 5: De moderne arbeidsmarkt – waaronder de platformeconomie – past niet meer in het huidige recht

In feite is deze blog een variatie op de eerste blog uit deze reeks. Toch is het de moeite waard om een aparte blog hieraan te wijden, omdat er in de opinie van sommigen iets fundamenteel veranderd is in de arbeidsmarkt. De platformeconomie moet als een zodanige disruptie van de arbeidsmarkt gezien worden, dat het arbeidsrecht niet meer toereikend is. Deze blog behandelt de vraag wat dan die platformeconomie is en of de opkomst ervan inderdaad de arbeidsmarkt fundamenteel heeft veranderd.

Serie mythes over flexibele arbeidsmarkt ontkracht
In deze blogserie rekent arbeidsjurist Joop der Weduwen af met hardnekkige mythes over het werken in een steeds flexibeler arbeidsmarkt.
“Mijn definitie van een mythe is ‘een verhaal gebaseerd op hele en halve waarheden, dat een eigen leven is gaan leiden in de publieke opinie en debat’. De afgelopen jaren heb ik heel wat van deze mythes voorbij zien komen. Ze worden soms gebruikt om de werkelijkheid te simplificeren, soms om ontwikkelingen te duiden maar soms ook om de werkelijkheid te kleuren in een (politiek) gewenste richting, waarbij ook wel groepen van werkenden ‘weggezet’ worden.”
De mythes die ik belicht, schuren allemaal aan het juridische kader. De blogs gaan niet uitputtend in op alle juridische achtergronden (wet, regelgeving en jurisprudentie). Ze schetsen een algemeen beeld of tendens en proberen aan te geven wat er wel en niet klopt aan zo’n mythe.
Alvast een disclaimer: Bij alle mythes geldt: ze bevatten altijd een kern van waarheid, maar het is zelden de gehele waarheid! De context bij of rond de mythe is altijd goed om te bezien. Zoals de Hoge Raad dat aangeeft: je moet het ‘holistisch’ bekijken.”

Wat is de platformeconomie?

Wat wordt verstaan onder ‘de platformeconomie’? Alhoewel er niet goed één definitie is te duiden, omdat platformen veelvormig zijn, toch een poging. Kenmerk van ‘de platformeconomie’ is dat er sprake is van het leveren van diensten en goederen via digitale platforms. Daarbij kun je denken aan zaken als eten of een taxi bestellen via een app, een product bestellen via een webwinkel, of het vinden van een freelance klusser voor het verrichten van werk via een app of website.

De kern van deze platforms is, dat door middel van digitale middelen (apps, websites) er een directe match wordt gemaakt tussen de leverancier van diensten en goederen met de klant(en). Bij deze match kunnen er ook werkenden ingeschakeld worden door of via het platform. Tot zover lijkt het nog overzichtelijk, namelijk: er is sprake van een relatie en dus ook transactie tussen de leverancier en de klant. De leverancier levert de dienst of het product, al dan niet met daarbij of via een werkende. Vanuit het perspectief van de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht, is dan van belang voor wie de werkende die via het platform de dienst levert of de werkzaamheden verricht, werkzaam is. Vervolgens is de vraag hoe deze relatie dan te kwalificeren is.

Relatie tussen werkende en platform

Het standpunt van het platform is dat het optreedt als bemiddelaar. Bijvoorbeeld de via het platform bestelde dienst of product wordt door een ander bedrijf gemaakt of geleverd. De werkende kan dan voor dat andere bedrijf werken. Iets ingewikkelder wordt het als de bemiddelaar (het platform), de relatie heeft met de werkende(n). Bijvoorbeeld als het platform de door haar of via hen ingeschakelde werkenden de diensten of producten laat leveren. Voorbeeld hiervan is het bezorgen van het product, of het werk laten verrichten door een als werkende van het platform geïdentificeerd persoon. Denk daarbij aan een bezorger van eten of een taxichauffeur.

De vraag voor de arbeidsmarkt en voor het arbeidsrecht is: wat is de relatie tussen de werkende en het platform?

De vraag voor de arbeidsmarkt en voor het arbeidsrecht is dan: wat is de relatie tussen de werkende en het platform? Of ook wel: wat is het gevolg van de ‘platformisering’ van de economie voor de arbeidsmarkt?

Platform slechts een middel of tool

Tot zover de definiëring van het vraagstuk en de ingewikkelde structuur die erachter (kan) zit(ten). Het maakt het helemaal ingewikkeld als deskundigen of die platforms zelf zeggen of menen, dat het platform alleen maar een digitaal middel is en (dus) wel werkenden kan sturen of leveren, maar dat deze werkende(n) geen (arbeids) relatie hebben in de zin van het arbeidsrecht met het platform. De stelling is dan dat het platform slechts een middel (‘tool’) is en de werkende(n) slechts gebruik maakt van dit middel om werk te verrichten, zaken te bezorgen of diensten te leveren.

Met andere woorden is dan de stelling, dat dit platform (middel/tool) geen (arbeids) relatie kan hebben/heeft met de werkende. Het idee is dan dat de werkende er zelf voor kiest om zich te afficheren op of via het platform en dat dus ook alleen de werkende verantwoordelijk is voor het leveren van het product of dienst en dat deze dat dan doet in de zelfstandige uitoefening van een beroep.

De stelling van de platforms is (overigens geldt dat niet voor alle platforms, maar dat terzijde), dat deze werkende(n) niet in dienst van hen kan zijn, daar het platform slechts bemiddelt tussen de klant en de leverancier. Het platform (bedrijf) meent dat het slechts een middel (tool; digitaal hulpmiddel in de vorm van app/website et cetera) beheert en in dienst van zo’n middel werken is (volgens het platform) niet goed denkbaar. De stelling is vervolgens, dat de werkende betaald wordt op basis van de aangenomen en verrichtte werkzaamheden (zelfstandige beroepsuitoefening) en (dus) niet als ware er een directe (arbeids-) relatie met een bijbehorend salaris in de zin van het arbeidsrecht met het platform.

Jurisprudentie over platformwerk

Nu de praktische uitwerking voor de arbeidsmarkt en het arbeidsrecht. Als we dat in beeld willen brengen, dan kan daar veel over gezegd worden, maar het makkelijkste is om te verwijzen naar de ondertussen ruime jurisprudentie op dit terrein. Die jurisprudentie is wijdverspreid en uit vele landen en maakt (kort gezegd) gehakt van de redenering(en) van de platforms.

Voor Nederland is er ook voldoende jurisprudentie, waarbij ik er hier drie noem voor drie verschillende platforms:

• inzake Deliveroo, uitspraak van Hof Amsterdam,ECLI:NL:GHAMS:2021:392; Op basis van alle omstandigheden van het geval kwalificeert de overeenkomst van de maaltijdbezorgers met Deliveroo als arbeidsovereenkomst. De conclusie van de Procureur Generaal bij de Hoge Raad: ECLI:NL:PHR:2022:578 werkt deze uitspraak nog verder uit en adviseert in dezelfde lijn te besluiten als het Hof; de uitspraak van de Hoge Raad was voorzien voor eind 2022, maar is uitgesteld tot 10-2-2023;
• inzake Uber, uitspraak rechtbank Amsterdam ECLI:NL:RBAMS:2021:5029; De rechtsverhouding tussen Uber en de taxi -chauffeurs voldoet aan alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst. Er is sprake van modern werkgeversgezag;
• inzake Helpling, uitspraak Hof Amsterdam ECLI:NL:GHAMS:2021:2741; Tussen Helpling en de via hen werkzame schoonmakers bestaat een uitzendovereenkomst;
• op komst is nog een uitspraak van de rechtbank Amsterdam voor het platform Temper

Analyse van de arbeidsrelatie

Wat mijns inziens uit al deze uitspraken blijkt, is dat niet de schijn of zelfs de constructie waarin wordt gewerkt en waarvoor al dan niet bewust en contractueel door partijen is gekozen, van doorslaggevend belang is. Doorslaggevend is wat de feitelijke analyse (alles in ogenschouw nemend) van de werkelijke (arbeids) relatie van de partijen oplevert. Aan de hand van deze analyse moet blijken hoe de (arbeid) relatie is te kwalificeren. Namens (potentiële) werknemers wordt tegen (potentiële) werkgevers geprocedeerd. Het kader van waaruit dan de beoordeling moet plaatsvinden is dan het arbeidsrecht.

De vraag die vanuit het arbeidsrecht dan beantwoord moet worden, is of de (arbeids) relatie is te kwalificeren als een overeenkomst waarbij de werkende zich heeft verbonden om voor de werkgevende tegen betaling werk te verrichten (gedurende zekere tijd). Met andere woorden: is er sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al is die niet (schriftelijk) overeengekomen?

Het arbeidsrecht is voldoende robuust om de ‘platformisering’ te duiden.

Cruciaal daarbij is dat dit dan in dienst van de werkgevende plaatsvindt. Of dat zo is, moet dan beoordeeld worden aan de hand van het geheel aan omstandigheden waaronder het werk plaatsvindt. Hierbij kan op geen enkele manier leidend zijn de systematiek (soort contract; manier van inschakelen (app)) die gehanteerd wordt bij de inschakeling van de werkende, maar is slechts van belang of er sprake is van – gegeven de onderlinge relatie –  een als arbeidsovereenkomst te kwalificeren relatie.

Dat geldt niet alleen voor iets als een platform, en de bijbehorende contractering, maar geldt ook voor anderszins vormgegeven relaties, zoals werken via een maatschapscontract of bij inhuur via een persoonlijke BV van een werkende. Daar bestaat al jaren jurisprudentie over (kort samengevat: kijk door de constructie heen) en de ‘platform-vorm’ maakt dit alles niet anders. Met andere woorden: de duiding van de aard van de contractuele relatie tussen de werkende en de werkgevende vindt niet plaats aan de hand van de vorm, maar aan de hand van de inhoud (hoe schimmig ook vormgegeven).

Mijn conclusie is dan ook dat er geen aanleiding is om iets apart te gaan regelen voor de platformeconomie binnen het arbeidsrecht. Het is een kwestie van goede analyse en vooral door de verhalen heen prikken (en wat lef) om de (arbeids) relatie te kunnen duiden. Met andere woorden het arbeidsrecht is voldoende robuust om de ‘platformisering’ te duiden.

Behoefte aan regelgeving vanuit Europa

Ondanks deze conclusie, waarbij de mythe wordt doorgeprikt, gaat het waarschijnlijk toch gebeuren, dat er iets geregeld gaat worden. Gegeven de worsteling in vele landen met deze ‘platformisering’ en de behoefte om de arbeiders voor deze platforms te beschermen en ook een gelijk speelveld voor aanbieders te garanderen is de Europese Commissie bezig met regelgeving. In december 2021 kwam de Europese Commissie met een voorstel voor een richtlijn. De voorgestelde richtlijn bevat een lijst van criteria om te bepalen of een platform een werkgever is. Indien het platform aan de gestelde criteria voldoet, wordt het wettelijk geacht een werkgever te zijn.

Deze aankomende richtlijn werd omarmd door Nederland, bleek uit een mede door mevrouw Van Gennip, de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ondertekende brief van 14 oktober 2022 aan de Europese Commissie. Ondertussen is minder duidelijk of er zo’n richtlijn komt en zo ja, wanneer en hoe deze er dan gaat uitzien.

Zoals gebruikelijk bij lastige kwesties, komt vaak de doorslaggevende regeling ‘uit Europa’. Of dat hier ook het geval is, moeten we afwachten, maar misschien kunnen we volstaan met de jurisprudentie op dit terrein zoals hierboven genoemd en binnenkort verwacht.

Lees ook in deze serie:

• Mythe 1: Het arbeidsrecht is sterk verouderd
• Mythe 2: Het vaste contract wil men niet
• Mythe 3: Handhaven van de grenzen tussen werknemer en zzp’er is onmogelijk
• Mythe 4: Er is sprake van een ongebreidelde groei aan zzp’ers