De arbeidsmarkt in 2023: voorspellingen van elf experts

Het jaar van de skills

Deze voorspelling komt deze keer zeker uit, mijn eerdere voorspellingen zijn nog steeds toekomstmuziek. De Europese Commissie heeft 2023 namelijk uitgeroepen tot het jaar van de skills.

In onze webinarweken zagen we dat deze trend al is ingezet in de wereld van professioneel inhuren. Sommige leveranciers, zowel MSP’s als VMS- / FMS-partijen, hebben al skills-modellen in hun processen en tools ingebouwd. Deze ontwikkeling kan ook helpen om een brug te slaan tussen inhuur en HR, want de meeste HR-teams van opdrachtgevers zijn ondertussen wel met skills management bezig.

Het is wel zaak dat alle interne en externe partijen dezelfde skills-taal gaan spreken, en niet allemaal met aparte lijstjes gaan werken. Maar ook daar heeft de EC een oplossing voor: hun ESCO standaard. Komend jaar stelt Europa bovendien ook nog allerlei subsidies beschikbaar om met skills aan de slag te gaan.

Mark van Assema

Breek traditionele HR & Inkoop-silo’s af

We hebben het al jaren over Total Talent Acquisition (TTA), maar op dit moment hebben slechts een handjevol organisaties in de Benelux hun workforce beleid op die manier ingericht. Terwijl er veel argumenten voor TTA zijn. De meest relevante op dit moment: TTA is een oplossing om de schaarste op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Werven van talent op basis van skills (met open vizier) in plaats van contractvorm (onnodig beperkend) is de sleutel. Daarom mijn voorspelling: de schaarste op de arbeidsmarkt gaat in 2023 eindelijk zorgen voor een versnelling in TTA.

Simone Groeneveld, HeadFirst Group

Toename parttime gepensioneerden

De krapte op de arbeidsmarkt zal zelfs door een recessie niet helemaal verdwijnen.

De krapte zal misschien minder worden, maar de demografische ontwikkelingen waar velen al jaren voor waarschuwen, nemen nu eindelijk vormen aan die al lang voorspeld waren. Voor een deel van de beroepen waar krapte is, is parttime werken heel normaal of in ieder geval eenvoudig in te voeren.

We gaan het komende jaar de opkomst van de parttime gepensioneerden zien. Iets dat we al kennen uit de politiek met Johan Remkes en Hans Borstlap en uit de HR advieswereld van bijvoorbeeld Kevin Wheeler en Gerry Crispin . Dit zal steeds normaler worden en ook gestimuleerd worden. 2023 gaat het jaar worden waar werkgevers actief gaan vragen of een werknemer in plaats van met pensioen te gaan niet nog iets wil doen, al dan niet freelance.

Bas van de Haterd

Een jaar dat de wetmatigheden tart

De arbeidsmarkt hobbelt in de regel achter de economie aan. Als de economie verslechtert, stijgt een tijdje later de werkloosheid. Een recessie gaat er in 2023 wel komen, maar gaat die ook neerslaan op de arbeidsmarkt?

Ik vermoed in een andere gedaante. Voorlopig blijft de arbeidsmarkt namelijk oververhit. Economische afkoeling zal vooral te merken zijn aan een dalend aantal vacatures, niet aan sterk stijgende werkloosheidscijfers.

Toch zal de crisis de arbeidsmarkt niet overslaan. Ik houd rekening met oplopende werkdruk, hoger ziekteverzuim en meer behoefte aan tijdelijke vervanging. Dát zijn de kanaries in de kolenmijn die we scherp in de gaten moeten houden.

Anne Megens, AWVN

De huidige energiecrisis versnelt bedrijfstransities

Met soms wel een vervijfvoudiging van energiekosten zijn organisaties gedwongen kosten te besparen. Transities naar bijvoorbeeld digitalisering worden versneld. Dat gaat een veldslag aan de onderkant van de markt veroorzaken, doordat functies verdwijnen. Hierdoor wordt de kloof tussen mensen met en zonder baan vergroot. Het inpasbaar krijgen van vaste posities blijft een knelpunt, waardoor interim-opdrachten toenemen. Of de politiek het nu wil of niet: niet het vaste contract maar flexibel wordt de norm.

Albert Allmers, FinanceFactor

Anders krap

De arbeidsmarkt in 2023 blijft een werknemersmarkt voor praktijkberoepen en voor tech. Verder zullen deze krapte en salarisstijgingen voor slechtere bedrijfsresultaten zorgen. Durfinvesteerders trekken de stekker uit start-ups die geen resultaten boeken, vanwege gebrek aan geduld en de drang naar een nog snellere Return on Investment (ROI). Retail krijgt het nog zwaarder door een te grote legacy (te duur en niet flexibel) in het personeelsbestand. De HR-afdeling zal snel krachtiger moeten worden in haar aanpassingsvermogen en dit ook in de organisatie bewerkstelligen. Ook zal het in organisaties minder draaien om aandeelhouderswaarde en meer om het perspectief van andere stakeholders, zoals personeel en ecologische footprint.

Peer Goudsmit, PeerSearch

Data driven werken maakt een vlucht in 2023

Grip, inzicht en controle in je gehele personeelsopbouw (zowel vast als flex) is al jaren van belang voor organisaties. De volgende stap is om de technologie en data écht voor je te laten werken.

Vooral (operationele) besluitvorming gebaseerd op feiten en data gaat aankomend jaar een hele belangrijke rol spelen. Zoals de keuze voor sourcingkanalen en tariefstellingen, maar ook bij het optimaliseren van (inhuur) programma’s, voor doorlooptijden, compliance, riskmanagement en kosten optimalisaties.

Giancarlo Balzarelli, Magnit

Dit is deel 3 van de serie Voorspellingen over 2023. Lees ook:

• ZP en Politiek in 2023: voorspellingen van tien experts met bijdragen van Joop der Weduwen, Fedde Monsma, Sem Overduin, Cristel van de Ven, Margreet Drijvers, Josien van Breda, Sjaak Zonneveld, Maudie Derks, Piet Meij en Geert-Jan Waasdorp.
• Professioneel inhuren in 2023: voorspellingen van zeven experts.
  met bijdragen van Sjanne Marie van den Groenendaal, Dustin Robinson, Lars Evers, Marion van Happen, Rob de Laat, Alexander Crépin en Sidney Hiele
• Trends: de wereld van werk in 2023 volgens CXC
  

  ---

Het jaar waarin HRM een kernactiviteit wordt

2023 wordt gekenmerkt door een lagere economische groei, zeker vergeleken met de ruim 4% groei die we in 2022 hadden. Onze economen gaan nog uit van een werkloosheid van 4,2% in 2023 en dat is bij lange na niet genoeg om de structurele tekorten op te lossen.

In een wereld van aanhoudende schaarste aan medewerkers en andere voorkeuren voor de invulling van werk, geldt:

1. Bedrijfscultuur wordt een belangrijk onderscheidend vermogen voor bedrijven.
2. Alleen maatschappelijke impact (purpose) is niet voldoende voor een bedrijf voor het aantrekken van talent: nodig is ook duidelijk te maken waar je voor staat als bedrijf (identity economy).
3. Strategische personeelsplanning gaat niet meer primair over het vaststellen van de ‘competentie-gap’ bij de medewerkers van nu en in de toekomst maar over de cultuur/identiteits ‘gap’ van het bedrijf. Wat is de huidige cultuur en identiteit van het bedrijf en wat is de gewenste?

Han Mesters, ABN AMRO

Goed uitgerust voor de endgame?

Geopolitieke spanning, schaarste en onzekerheid op de arbeidsmarkt maken flexibel op- en afschalen van talent voor organisaties uitdagend. Schaarste staat groei in de weg. “De” bron van nieuw talent is er niet; de arbeidsmarkt zit nog steeds muurvast en met daarnaast de opkomst van “nieuwe” generaties met een nieuwe visie op “werk/privé balans” worden organisaties gedwongen om creatiever met talent om te gaan. De organisaties die dit het beste doen, zullen de komende jaren definitief het competitieve voordeel behalen. Ben jij al goed uitgerust voor deze endgame?

Chris Neddermeijer, Nétive

Kwaliteit werkgeverschap bepaalt

We verwachten dat de markt van detacheerders in 2023 verder zal groeien. Er blijkt niet alleen veel vraag naar goede specialisten en hoger gekwalificeerde professionals, maar ook naar goede werkgevers die het werkgeverschap van deze groep op de best mogelijke wijze willen en kunnen invullen.

En dat is nu precies wat de leden van de VvDN zijn; goede werkgevers. Juist daarom kiezen specialisten of starters op de arbeidsmarkt steeds vaker voor een vast dienstverband bij een detacheerder die maatwerk kan leveren als werkgever en haar werknemers begeleidt naar de volgende fase van hun loopbaan. Het wel of niet kunnen beschikken over voldoende en voldoende goeie professionals, gaat steeds meer worden bepaald door de kwaliteit van het werkgeverschap en dat kunnen detacheerders in veel gevallen beter dan wie ook.

We zien daarom uit naar een positief jaar 2023. Tegelijk zien we dat politiek en polder, tegen de maatschappelijke stroom in, nog geen wetgeving in voorbereiding heeft waardoor de werking van de arbeidsmarkt wordt gefaciliteerd. Daarom trekt de VvDN hard aan de bel. We hebben tenslotte alle bijdragen nodig om te werken aan een zo productief en actief mogelijke beroepsbevolking.

Stef Witteveen, VvDN

Workforce Management 2023, 6 belangrijke trends

Het is 2023. De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren ingrijpend veranderd. De Covid-19 pandemie heeft veel trends versneld die al gaande waren, zoals de overgang naar werken op afstand en de gig-economie. Als we naar de toekomst kijken, zijn er een aantal belangrijke trends bepalend voor het personeelsbestand en de manier waarop we ermee omgaan.

De eerste trend is de toegenomen onzekerheid op de arbeidsmarkt. In de nasleep van de pandemie,  maar ook onder invloed van de huidige hoge inflatie en economische onzekerheid, zijn veel bedrijven gedwongen om hun activiteiten te verkleinen of zelfs hun deuren te sluiten. Hierdoor zijn miljoenen mensen hun baan kwijtgeraakt en is het voor hen soms lastiger geworden om een nieuwe baan te vinden. Als gevolg hiervan wordt een groot deel van de werknemers bewuster van hun loopbaankeuzes en zoeken ze naar stabiliteit in hun baan.

De tweede trend is een focus op kosten. Bedrijven staan onder druk om de kosten onder controle te houden, maar ze moeten ook voldoende arbeidskrachten binnenhalen om hun bedrijf draaiende te houden. Dit heeft geleid tot een toename van tijdelijke werknemers, evenals een groei van regelingen voor werken op afstand.

De derde trend is de komst van een nieuwe generatie werknemers. Millennials zijn begonnen met werken. Zij hebben andere verwachtingen dan eerdere generaties. Ze leggen meer nadruk op de balans tussen werk en privéleven en zullen tijdens hun loopbaan vaker van baan naar baan gaan. Dat vraagt om meer flexibiliteit van organisaties bij het managen van hun personeel.

De vierde trend is de versnelde pensionering. Babyboomers bereiken in een ongekend tempo de pensioengerechtigde leeftijd en dit heeft een grote impact op de beroepsbevolking. Organisaties moeten manieren vinden om kennis en vaardigheden vast te houden en nieuw talent aan te trekken en op te leiden.

De vijfde trend is dat er nog veel nieuwe MSP-programma’s (eerste generatie) worden geïmplementeerd. De Covid-pandemie heeft bij veel organisaties het bewustzijn aangewakkerd dat ze niet over de inzichten in hun tijdelijke personeelsbestand beschikken om snel en nauwkeurig te reageren op veranderende marktomstandigheden. Het introduceren van een MSP kan een haalbare optie zijn die aandacht trekt.

De zesde trend is dat platformen Total Talent Management ondersteunende oplossingen bouwen. Waar zowel dienstverleners als HR-professionals nog steeds worstelen om Total Talent Management te laten werken, introduceren technologieleveranciers nu platformoplossingen die een geïntegreerd systeem bieden om een TTM-aanpak te ondersteunen. Het zal interessant zijn om te zien of deze ontwikkeling echt Total Talent Management in organisaties zal versnellen.

Deze trends zullen hun stempel drukken op HR management in 2023 en de jaren die volgen. Als ze de concurrentie voor willen blijven, moeten organisaties wendbaar en flexibel zijn in het managen van hun personeel. Het is daarbij noodzakelijk om te investeren in technologische oplossingen die hen helpt hun personeelsbehoefte beter te begrijpen en waarmee ze een weloverwogen beslissing kunnen nemen over de inzet van hun personeel.

Marc Viëtor, TalentIn