Over 20 jaar Harvey Nash: ‘De menselijke maat moet je er nooit uit automatiseren’

Waardering

Zelf is hij er niet vanaf het begin af aan bij. Maar met zijn 17 dienstjaren mag directeur Jan Leen ‘t Jong zich wel absoluut een volhouder noemen. En hij is de enige niet: mededirecteur Erwin van Hattem is zelfs al vanaf 1999 aan de arbeidsbemiddelaar verbonden. En ook veel andere van de ruim 60 medewerkers van Harvey Nash in Nederland hebben al een flinke afstand op de spreekwoordelijke meter staan. ‘Niemand is verplicht bij Harvey Nash te blijven’, zegt ’t Jong. ‘Maar veel mensen hebben het hier blijkbaar naar de zin.’

Dat is ook niet zo vreemd, want in de 20 jaar van het Nederlandse bestaan – en toevallig ook het 30-jarige internationale bestaan van Harvey Nash – heeft het bedrijf al heel wat te vieren gehad. De Gouden Gazelle Award bijvoorbeeld, toen de intermediair een aantal jaren achtereen een flinke groei doormaakte. En vorig jaar zelfs nog de Staffing Award gewonnen, als ‘beste intermediair van Nederland’. ‘Mooie waardering’, zegt ’t Jong. Maar wat hij vooral belangrijk vindt: dat zoveel klanten al zo lang verbonden zijn aan de organisatie. ‘Sommigen zelfs al meer dan 15 jaar. Dat zegt voor mij toch ook wel iets.’

Terugkijkend

Terugkijkend denkt hij niet alleen aan het tweede kantoor dat opende, in Groningen, naast het hoofdkantoor in Maarssen. Ook springt de groei van de organisatie hem niet meteen in gedachten. Wat hem al die jaren het meest is bijgebleven is daarentegen hoe de markt is veranderd. Waar het in het begin nog vooral ging om het leveren van tijdelijke (ict-)capaciteit, aan bedrijven die daarom verlegen zaten, stelt hij dat het nu om veel meer complexe en professionele inhuurvraagstukken gaat. ‘In het verleden waren vraag en aanbod nog eenvoudig te matchen. Na de laatste recessie gaat het steeds meer om de kandidaat met de juiste expertise en deskundigheid. Een intake is ook steeds meer een zwaarder selectieproces geworden.’

Eén opdracht: ontzorging van de klant

Een andere verandering is dat Harvey Nash niet alleen wordt benaderd door organisaties die (tijdelijk) op zoek zijn naar wat extra ict- capaciteit. ‘We zien nu ook veel inhuur van non-ict-specialisten. We hebben tegenwoordig bijvoorbeeld echt een specialisme op het gebied van engineering. We hebben ons ontwikkeld van een pure bemiddelaar tot een totaal recruitment-dienstverlener met één opdracht: ontzorging van de klant.’

Die ontwikkeling beslaat inmiddels het volledige spectrum, zegt ’t Jong. Van advisering bij een capaciteitsvraag tot de volledige contractafhandeling van de inhuurspecialisten. ‘Steeds vaker zie je dat in organisaties inhuur niet meer alleen een verantwoordelijkheid is van de afdeling inkoop, maar dat het steeds meer een strategisch proces wordt, waarbij zowel de business, HR als inkoop betrokken zijn.’

Geen enkel risico lopen

Een derde trend die hij ziet is dat organisaties de hele contractering steeds vaker bij één partij willen onderbrengen. Naast het voordeel van administratieve efficiency zorgt dat er namelijk voor dat risico’s beheerst kunnen worden. ‘In 2013 ging een grote broker in de markt failliet. Dat heeft dramatische gevolgen gehad voor opdrachtgevers, zzp’ers en leveranciers. Het gaf – heel pijnlijk – aan wat de gevolgen zijn van onvoldoende risicobeheersing. Wij onderscheiden ons met een disculpatiebeschikking die wettelijk en 100 procent dekking geeft tegen ketenaansprakelijkheid. En daarnaast ook met de relevante ISO- en NEN-certificeringen. Het Nederlandse Harvey Nash B.V., onderdeel van de Harvey Nash Group, is een financieel gezonde en daarmee een stabiele organisatie, wat zich ook uit in credit ratings. Dat is belangrijk, want opdrachtgevers willen geen enkel risico nemen bij inhuur, maar opdrachtnemers zeker ook niet.

Voor zzp’ers is een effectieve contractering, waarbij je afspraken nakomt, minstens zo belangrijk. En dat de onboarding bij een nieuwe opdrachtgever soepel verloopt. We willen ook de zzp’ers en leveranciers zoveel mogelijk ontzorgen. We werken bijvoorbeeld met ‘reversed billing’, waarbij zij zelf geen factuur meer hoeven te sturen. De zelfstandige professionals zien we als een belangrijk klant. Wij moeten ervoor zorgen dat we aantrekkelijk zijn voor hen. Als hij – of zij – een keuze heeft, dan moeten wij ervoor zorgen dat die kandidaat kiest voor Harvey Nash. Niet voor niets hebben we hier intern het motto dat Harvey Nash een fantastisch bedrijf moet zijn om bij, voor en mee te werken’

Persoonlijk contact als onderscheidend vermogen

Vergis je niet, benadrukt ’t Jong: we hebben het hier nog steeds over een mensen-business. Alles mag erop gericht zijn het hele proces zo efficiënt en digitaal mogelijk te laten verlopen, uiteindelijk is het persoonlijk contact hetgeen het verschil maakt, zegt hij. ‘De menselijke maat moet je er niet uit automatiseren. We hebben een kleine 3.500 contracten lopen. De contractering daarvan is gedigitaliseerd. Maar bij onboarding en bij vragen is er altijd persoonlijk contact. Dát is ons onderscheidend vermogen. Wij worden zelfs vaak gebeld door zzp’ers met de vraag: kan ik via jullie mijn contract laten afhandelen? Dan kunnen zij zich richten op de uitvoering van het project.’

Kennisdeling is immers de kern van onze dienstverlening, denken we.

Van pure bemiddelaar tussen vraag en aanbod is Harvey Nash steeds meer gegroeid naar een kennisbedrijf, zegt ’t Jong. Daarvan getuigen onder meer de vele onderzoeken die het bedrijf – nationaal én internationaal – doet naar wat er in de markt leeft. Maar ook het jaarlijkse grote seminar voor HR- en inkoopprofessionals wil ’t Jong niet onvermeld laten. ‘Daar verwachten we dit jaar 200 inschrijvers. En let wel: het is géén salesevent, maar een evenement dat zich richt op kennisuitwisseling. Organisaties vertellen daar onder meer hoe ze hun recruitment hebben ingericht, zodat anderen daar weer van kunnen leren. Zulke activiteiten organiseren we vanuit onze passie, omdat we het leuk vinden, maar ook omdat wij het noodzakelijk vinden. Kennisdeling is immers de kern van onze dienstverlening, denken we.’

De nabije toekomst

Gesproken over die kennisontwikkeling, wat zijn de belangrijkste agendapunten voor de nabije toekomst? ’t Jong: ‘Sowieso zijn er op korte termijn nog wel een aantal dossiers die ons wakker houden. De Wet DBA bijvoorbeeld, maar ook de AVG/GDPR, die vanaf 25 mei wordt gehandhaafd. We zijn druk bezig om daarmee compliant te zijn, en ondersteunen onze relaties om zich daarop voor te bereiden.’

Ondanks zulke zorgen zegt hij wel ‘heel optimistisch voor de komende 20 jaar’ te zijn. ‘Ik denk dat er voldoende ruimte is voor grote recruitment-dienstverleners die zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers ontzorgen en daarmee toegevoegde waarde bieden.’ Zijn overtuiging voor die stelling haalt hij onder meer uit de recente ervaringen die vooral veel overheden hebben met elektronische marktplaatsen. ‘Het idee daarvan was dat je het wel zonder intermediairs afkon. Dat je als manager op zo’n platform een vraag uitzet, en dat dan de kwaliteit vanzelf boven komt. Maar de praktijk laat zien dat het niet werkt: veel aanbod, maar de gewenste kwaliteit blijft uit.’

Niet volledig te automatiseren

Ook zegt hij nauwelijks te vrezen voor volledige automatisering van het hele recruitmentproces, zoals Harvey Nash dat in de afgelopen 20 jaar heeft uitgevoerd.

Dat kan een algoritme nooit

‘Een goede klantrelatie en menselijk contact blijft nodig als je een inhuuropdracht juist wil invullen. We praten over de bits en bytes van de aanvraag, vragen de klant waar het écht om gaat, en zo komen we tot de ideale match. Dat proces kun je niet volledig automatiseren. Natuurlijk, voor assessments kun je veel tooling ontwerpen. Dat gebeurt ook al wel. Maar als je drie goede kandidaten hebt, dan gaat het uiteindelijk toch om de ‘klikfactor’. Daarvoor moet je de relatie hebben om te bepalen wie het best past in een organisatie. Voor dat proces geloof ik echt nog niet in artificial intelligence. Dat kan een algoritme toch nooit?’