interne freelancer

Waarom het fenomeen ‘baan’ steeds zeldzamer wordt.

Ook in het buitenland valt het op: het fenomeen ‘baan’ wordt steeds zeldzamer. De werknemer van de toekomst is iemand die in staat is kortlopende projecten aan elkaar te verbinden. Of dat nu in dienst, of als freelancer is. Grote vraag is alleen nog: wat doet dat met onze identiteit?

Op de site van de BBC staat een mooi verhaal, waarin Alina Dizik de wereldwijde verandering duidt. ‘Om ons op de toekomst voor te bereiden, moeten we niet meer denken in termen van (loop)banen, maar in termen van uitdagingen en problemen’, schrijft ze.

Ze haalt daarbij de Canadese loopbaancoach Jean-Philippe Michel aan, die leerlingen nu al niet meer voorbereidt op de functie die ze later zullen gaan uitoefenen. Hij vraagt hen ook niet wat ze willen worden als ze groot zijn – althans: niet direct. Daar gelooft hij namelijk niet in. In plaats daarvan vraagt hij welke vaardigheden ze willen opdoen, welk doel ze voor zichzelf willen bereiken.

Volgens Michel leidt dat niet alleen tot minder teleurstellingen, het leidt ook tot een meer gerichte benadering, en uiteindelijk – dus – meer bevrediging, zegt hij. Het sluit bovendien ook beter aan op de arbeidsmarkt van tegenwoordig. Die arbeidsmarkt bestaat namelijk eerder uit een aaneenschakeling van een serie ‘micro-jobs’ dan uit het werk voor één baas, bij één organisatie.

Door tieners te helpen exacte doelen te bepalen, in plaats van een eventuele functie in de verre toekomst, bereid je hen beter voor op zo’n ‘portfolio-carrière’, aldus Michel. ‘Ze zullen een niche moeten vinden die meer specifiek is dan hij ooit was.’

Waar houdt de organisatie op?

Zo’n ‘portfolio-carrière’ is niet bepaald een volledig nieuw idee. Maar verbeterde technologie zorgt er wel voor dat het snel die kant opgaat. Ons werk in de toekomst zal waarschijnlijk bestaan uit meerdere (langetermijn)projecten of taken die min of meer tegelijk op ons bordje liggen, vaak bij meerdere organisaties. Het fenomeen ‘organisatie’ wordt daardoor ook diffuser: het is steeds moeilijker aan te geven waar die begint en waar die ophoudt. Bij welk samenwerkingsverband? En bij welke contractvorm?

Voor professionals betekent het dat ze niet zozeer werkervaring bij een bepaalde ervaring aan hun CV toevoegen, maar juist steeds meer inzicht geven in de opgedane vaardigheden, zodat toekomstige werk- of opdrachtgevers daar steeds beter inzicht in krijgen.

De voorloper van deze verandering is al een tijdje te zien, zegt Esther Rogers, verbonden aan het in Toronto actieve adviesbureau Idea Couture. ‘Er is een echte mismatch aan taken binnen de meeste huidige rollen. Het is nu al steeds moeilijker om voor al die wisselende taken een alomvattende functienaam te verzinnen.’

De interne freelancer?

Het idee van de ‘portfolio-carrière’ is de laatste tijd in opmars, omdat technologie het steeds makkelijker maakt om nieuwe mogelijkheden inzichtelijk te maken – en klussen en mensen aan elkaar te verbinden. In Nederland is Werkspot een bekend voorbeeld, in het buitenland kun je denken aan Uber, Instacart, Taskrabbit of Elance.

Nu gaat het hier nog om mensen die niet via een dienstverband verbonden zijn aan een organisatie, maar ook binnen organisaties wint het idee van de ‘gig-economy’ terrein. Neem bijvoorbeeld IT-gigant Cisco of een bedrijf als MasterCard. Beide bieden hun werknemers al freelance-achtige projectmogelijkheden aan, vertelt Jeanne Meister, de in New York wonende co-auteur van het boek The Future Workplace Experience. De bedrijven kennen ‘interne mobiliteitsplatforms’, waar medewerkers uit verschillende projecten kunnen kiezen, ongeacht hun formele rol in de organisatie. In plaats van op één afdeling te blijven, met één ‘baas’, worden medewerkers hier gestimuleerd om hun vaardigheden te ontwikkelen, wat kan betekenen dat ze in een heel ander deel van het bedrijf komen te werken. En het zijn zeker niet de enige bedrijven die zulke initiatieven ontplooien, aldus Meister.

Het voordeel voor bedrijven is niet alleen dat ze hun klussen geklaard krijgen, het zorgt er ook voor dat medewerkers minder snel geneigd zijn naar buiten te kijken en te gaan jobhoppen, zegt trendwatcher Jacob Morgan, auteur van The Employee Experience Advantage. Micro-jobs kunnen volgens hem meer ondernemerschap en autonomie binnen een organisatie stimuleren, wat het verloop onder medewerkers zal afremmen.

Er zijn ook nadelen

Klinkt goed, die combinatie van aan de ene kant de zekerheid van medewerker zijn en aan de andere kant zelf je eigen taken mogen kiezen? Op lange termijn zijn er ook nadelen aan dit ‘portfolio-denken’, waarschuwen experts. De belangrijkste: opleiding sneeuwt snel onder, en er is een gebrek aan een maatstaf voor succes. Als je continu van het ene project naar het andere hopt, kan het onduidelijk zijn wanneer je nu voor jezelf vooruitgekomen bent. Als officiële functies verdwijnen, verdwijnt immers ook de kans op promotie. Hoe kom je dan vooruit? Zelfs als je regelmatig projecten met succes afrondt, heb je nog niet altijd het gevoel dat je progressie maakt.

En dan speelt er nog iets, besluit de Canadese loopbaancoach Michel. Mensen ontlenen nu vaak hun identiteit aan hun werk. De dokter, de leraar, de architect, de journalist, de politicus; ze zíjn hun baan. Dat past lang niet altijd goed bij een leven waarin meerdere micro-jobs achter elkaar worden genaaid. Het grootste struikelblok voor deze verandering, aldus Meister, is dan ook ‘mindset’: afstand nemen van ingesleten gewoontes en met een nieuwe blik naar de wereld van morgen durven kijken.

Peter Boerman was tot eind 2018 (eind)redacteur bij ZiPconomy. Hij is verder hoofdredacteur van Werf&, over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij is gefascineerd door de vraag hoe menselijk talent en organisaties bij elkaar worden gebracht, en wil met zijn verhalen bijdragen aan een wereld waarin mensen zoveel mogelijk van hun potentie kunnen verwezenlijken. Bekijk alle berichten van Peter Boerman

6 reacties op dit bericht

  1. Erg leuk artikel Peter. Het geeft enerzijds aan dat de gig economie niet meer is weg te denken en anderzijds ook dat het dienstverband nog lang niet uit de tijd is. Innovatie op de arbeidsmarkt betekent het samenbrengen van de twee.

  2. Het valt mij op dat dit soort artikelen over de ‘nieuwe arbeidsmarkt’ altijd erg worden bekeken vanuit het perspectief van de hoger opgeleiden. Jazeker, velen van hen kunnen (en moeten wat mij betreft ook) flexibeler worden ingezet (ook voor hun eigen bestwil om inzetbaar te blijven).

    Maar hoe zit dat met (soms) lager opgeleiden? Hoe ga je de metselaars die je in dienst hebt flexibeler inzetten, de brandweerlieden, je leerkrachten of de kamermeisjes en schoonmakers?
    Daar zie je flexibiliteit vooral vertaald worden in flexibele arbeidscontracten met meer onzekerheid.
    Waar bij de ene groep met flexibilisering vaak wordt bedoeld ‘andere werkinhoud of takenpakket’, wordt de andere groep afgescheept met meer onzekerheid over duur van het contract, hoogte van het inkomen of de hoeveelheid uren die er kunnen worden gewerkt.

    Dit verklaart ook de verschillende artikelen waar Stef hierboven op wijst…..