Recruitment van vast en de inhuur van flex volledig integreren. Tja, waarom zou je het niet doen?

Geen aparte silo’s maar het centraal organiseren van ál het talent binnen de organisatie. Diana van der Boon en Wim van Nieuwenhuizen zouden niet weten waarom je het niet moet doen.

Ze vormen een gouden duo, maar dat betekent niet dat ze het altijd met elkaar eens zijn. Diana van der Boon en Wim van Nieuwenhuizen van WVN Consultancy delen vanaf nu op ZiPconomy hun kennis en expertise over de inhuur van externen. En dan gaat het natuurlijk ook over Total Workforce Management.

Want steeds meer organisaties roepen het, maar WVN Consultancy doet het: zorgen dat in organisaties de recruitment van vast en de inhuur van flex volledig integreren.

Geen aparte silo’s maar het centraal organiseren van ál het talent binnen de organisatie. Wim: “Tja waarom zou je het niet doen? De wereld vergaat natuurlijk niet als je niet meedoet, maar bijna iedere organisatie zal er beter van worden” Waarom Total Workforce Management in veel organisaties nog niet echt van de grond komt? Wim: “Je moet heel veel mensen in de organisatie erbij betrekken en meekrijgen. Bijna alle organisaties zien er de voordelen van in, maar het heeft vaak nog geen prioriteit.” Wat het een organisatie kan opleveren blijkt wel uit hun werk voor de Haagse Hogeschool.

Het begin

Diana van der Boon
Diana van der Boon

Even terug naar hoe het begon. Zij startte haar carrière bij Nètive, nu de grootste  VMS aanbieder in Nederland. Hij begon zijn carrière in de automotive sector voor hij een switch maakte naar de flexbranche en onder andere een MSP verzorgde van de Rijksoverheid. Ze hadden al eerder samengewerkt.

De Haagse Hogeschool bracht ze weer bij elkaar. Ze kwamen op het goede moment. De Hogeschool zocht een partner om de inhuur van externen te organiseren. Een partner die niet alleen adviseert maar ook uitvoert. Een die niet alleen personeel zoekt en inhuurt maar echt meehelpt capaciteitsvraagstukken op te lossen. WVN heeft toen naast het doorvoeren van een aantal vooruitstrevende oplossingen een flexdesk ingericht.

Wim: “Daarmee konden we ook de knip tussen flex en vast beslechten. Oftewel, verder kijken dan de contractvorm.” Ze ontwikkelden een technologie dat helemaal aansluit bij de recruitmentstrategie voor zowel vast- als flexwerkers waarmee ze Total Workforce Management meteen in praktijk brachten. Diana: “De uitgangspunten voor TWM zijn heel uiteenlopend. Een Hogeschool kiest voor betere integratie van flex en vast gericht op de beste mensen uit de arbeidsmarkt halen. Een bouwonderneming wil misschien meer controle over zijn uitgaven.”

Zzp of vast contract?

Het gebeurt vaak: een organisatie vraagt om een zzp’er of juist een vaste werknemer. Diana: “Als je dan vraagt ‘Waarom?’ weten ze dat niet.” De keuze voor vast of flex blijkt vaak vrij willekeurig. Maar wie op zoek is naar het beste talent moet volgens Diana voorbij die grenzen kijken. “Want je bent op zoek naar het beste talent, niet naar een contractvorm.” Wim: “Wie een dienstverband uitsluit, sluit misschien een talent uit en beperkt daardoor eigen mogelijkheden.” Om de beste sourcing strategie te bepalen hebben Diana en Wim een matrix ontwikkeld. Wim: “Met op de ene as de toegevoegde waarde en op de andere de duur van de opdracht.” Diana: “Je bepaalt niet vooraf welke contractvorm nodig is, maar je kadert wel de opties. Zo weet je welke kanalen je het best kunt inzetten bij je zoektocht.”

Meten is weten

Wim van Nieuwenhuizen

“Het is natuurlijk waanzin dat je iets doet omdat je het altijd al zo hebt gedaan, zonder dat je ooit hebt gemeten of dat beste methode is.” aldus Diana.” Volgens Diana en Wim moet je bijvoorbeeld meten hoe lang het duurt voordat een vacature wordt ingevuld, tegen welk tarief en niet onbelangrijk: het succes van een match – wat is de effectiviteit van een kandidaat? Daar wordt achteraf eigenlijk nooit naar gekeken. Wim: “Misschien is het werven via een kanaal duur maar blijkt dat via die weg wel de beste kandidaten binnenstromen.”

Diana: “Dan kun je een talentpool aanleggen met in de kern de mensen van topkwaliteit en de mensen die goed zijn.” Wim: “Stel, er moet bezuinigd worden, 20% van de werknemers moet eruit. Maar wie? Je zou zeggen dat de best presterende medewerkers moeten blijven, dan moet je wel weten wie dat zijn.” Diana: “Het begint met een nulmeting: dit is wat we nu doen en daar willen we over zoveel tijd staan. Zo ben je niet meer overgeleverd aan de waan van de dag en kun je zeker voor 75 tot 80% voorspellen wanneer je wie nodig hebt.”

Zo is het ontwikkelen van Total Workforce Management voor Diana en Wim een proces. Stap voor stap. Hun eigen visie en ervaring afstemmen met wat de klant wil en kan. En steeds de resultaten meten en bespreken.

Een uitgebreide beschrijving van de praktijkcase bij de Haagse Hogeschool is hier te lezen.