"Exploring the future of work & the freelance economy"

War for talent? Make love not war!

War for talent? Make love not war! Stel als organisatie je de vraag Waarom zijn wij er en waarom ben jij er? Dat is beter dan oorlog te voeren om talent.

loveOnlangs luisterde ik naar een uitzending van BNR werkverkenners over de The war for talent. Overigens luisterde deze uitzending naar de naam The war on talent. In dat geval gaat het met talent niet goed komen, maar dat terzijde. Tijdens deze uitzending werd verwezen naar een publicatie van McKinsey uit 1999 waarin deze ‘war’ werd aangekondigd. Na het luisteren van deze uitzending kwamen er een paar vragen bij mij op.

Talent = kennis?

Er is een link tussen het begrip talent en schaarse kennis. Ook wel de kwalitatieve mismatch genoemd. In een snel en constant veranderende economie wordt de waarde van (schaarse) kennis steeds belangrijker en meer volatiel. Een recent voorbeeld hiervan is misschien wel het bericht dat de Belastingdienst 5000 mensen gaat ontslaan en tegelijkertijd 1500 mensen wil werven. Dat er een verband wordt gelegd tussen kennis en talent is niet vreemd. Schaarste creëert vraag. Wat ik mij alleen afvraag of dit verband wel zo universeel is. Stel dat je iemand werft of in je organisatie hebt die de schaarse kennis heeft waar je zo hard naar op zoek bent. Maar dat deze persoon niet past in de cultuur of geen verbinding heeft met je klanten, patiënten, burgers, integriteit, etc. Wat is dan de waarde van ‘het’ talent? Is talent misschien genuanceerder dan het hebben van schaarse kennis?

How does your place smell?

Naast kennis gaat het natuurlijk ook om vaardigheden. In het bijzonder het vermogen om te kunnen veranderen en leren. Er zijn te weinig mensen met die vaardigheden werd eensgezind opgemerkt. Ik geloof direct dat dit zo is. Maar vraag me af of het juist is dat we het gebrek aan deze zo gewenste vaardigheden vooral toeschrijven aan de werknemers in een organisatie. Wat is het aandeel van het management van de organisatie hierin? Prof. Sumantra Goshal sprak tijdens het world economic forum over de  the smell of the place. Kort samengevat legt hij hier uit dat het veranderen van mensen veel meer te maken heeft met de verandering van de context dan het veranderen van de mensen zelf. Hoe ontstaat een gebrek aan de talenten leer- en verandervermogen? Is de oplossing: The war for talent met deze vaardigheden?

Should I stay or should I go?

Tijdens de uitzending werd ook het behouden van talent gezien als een grote uitdaging. Duurzaam investeren in talent is belangrijk voor het behouden van talent. Als voorbeeld werd Google aangehaald. Toegegeven dat investeren in talent belangrijk is en dat Google dit naar onze maatstaven op een indrukwekkende manier doet, wordt vergeten dat dit naar Silicon Valley maatstaven eigenlijk heel gewoon is. En dus niet echt een reden is voor talent om bij Google te willen werken. Wat nu? Simon Sinek’s vervolg op ‘start with the why’ gaat in op het belang van het hebben van een doel voor een organisatie. Waarom bestaat een organisatie? En niet wat doet een organisatie. Het verlies van de verbinding met het waarom vervreemdt. Met alle gevolgen van dien. Daarnaast moeten we misschien accepteren dat talent sharing in een netwerk gedreven en deel economie steeds meer de norm wordt.

Make love not war!

In een snel veranderende wereld met een economie gebaseerd op vraag en aanbod zal schaarste vraag creëren. Maar is het misschien mogelijk dat we die vraag anders dan met ‘war’ gaan beantwoorden als we genuanceerd omgaan met het begrip talent? Of als we in organisaties een cultuur en omgeving creëren die verander- en leervermogen echt faciliteert? En zou het niet goed zijn als iedere organisatie aan al zijn medewerkers vraagt, waarom zijn wij er en waarom ben jij er? Met een beetje liefde moet dat lukken, toch?

Ruime ervaring op gebied van arbeidsmarkt, recruitment, executive search en selectie. Huidige functie is Hoofd Arbeidsmarkt bij Radboudumc in Nijmegen. Daarnaast zelfstandig ondernemer. Consultancy en training. Hierbij kun je denken aan STAR training, recruitment(strategie/organisatie/proces), advisering bij selectie senior management kandidaten en contracttering / selectie van executive search bureau's voor organisatie's. Schrijf af en toe een blog en ben voorzitter van de MR van de basisschool van onze zoon. Sterk in het verbinden van strategie en/naar executie. Bekijk alle berichten van Remko Bakker

Eén reactie op dit bericht

  1. Mega interessant artikel, Remko! Vooral het onderdeel over ‘the smell of the place’ en het belang van het leer- en verandervermogen in organisaties dat ik koppel aan het binnenhalen en -houden van talent.

    In mijn ervaring met o.a. vluchteling- en migrantenvrouwen die dolgraag aan het werk willen, heb ik gezien dat veel werkgevers hun talent vaak over het hoofd zien. Dat geldt zowel bij de werving van personeel als het binnenhouden ervan. Ze kijken vaak eerst en vooral naar ‘gebrek’: gebrek aan taalperfectie, gebrek aan werkervaring in Nederland, gebrek aan een in Nederland erkende opleiding etc. Ze vergeten te kijken naar de talenten die er wel zijn, zoals: doorzettingsvermogen, een diepe wens en motivatie om iets bij te dragen, communicatievaardigheden, grote bereidheid om te leren in een nieuwe context. En niet te vergeten, hun deskundigheid en/of het vak dat ze wel degelijk geleerd hebben in eigen land.

    Er is veel talent dat niet gezien en benut wordt. Sterker nog, we houden het klein in ons systeem. Dat geldt overigens niet alleen voor migranten. Zo missen we veel kansen. Het helpt echt als werkgevers en managers in staat en bereid zijn een andere bril op zetten. Mensen met een ‘gebrek’ hebben bij uitstek geleerd om voortdurend te leren en te veranderen. Bedrijven en organisaties kunnen profiteren van die ervaring. De uitnodiging is om meer te benutten wat er wél is dan te willen verbeteren wat er ontbreekt.

    Gelukkig zijn er ook werkgevers die dat uitstekend doen en daar wel bij varen!