“HR moet zicht hebben op behoefte en aanbod vast én flexibel arbeidspotentieel.”

De arbeidsmarkt verandert diepgaand: talent wordt opnieuw schaars, automatisering maakt miljoenen banen overbodig, tijdelijke contracten worden de norm, net als langer doorwerken maar dan vooral parttime. “HR moet aan total talentmanagement doen, ofwel zicht hebben op zowel de behoefte aan, als het aanbod van vast én flexibel arbeidspotentieel.”

“De manier waarop we werken, hoe organisaties arbeid inhuren en organiseren wordt de komende jaren fundamenteel anders en dat komt voort uit de golf van veranderingen die de geïndustrialiseerde landen in de 21ste eeuw gaan doormaken,” zegt Hetty Moll. Ze veroverde dit jaar een positie in TheNextWomen100 en is de medeoprichter en directeur van Compagnon, HR-specialist te Zoetermeer. “Aan het begin van de vorige eeuw stonden we ook voor zo’n veranderingsgolf. De meeste banen die we nu kennen, bestonden toen nog niet. Mensen hadden zich er in 1900 geen enkele voorstelling van kunnen maken. Zoals wij ons nu geen voorstelling kunnen maken van banen die over tien of twintig jaar normaal zijn.”

Wat zijn die grote veranderingen in de economie bijvoorbeeld?

“Kijk naar de opkomst van nieuwe diensten en verdienmodellen. Door het succes van bijvoorbeeld Uber zullen transport en logistiek er over een paar jaar heel anders uitzien. Momenteel praat Uber bijvoorbeeld met Amazon.com over het leveren van bezorgdiensten. Het bedrijf kenmerkt zich door een hoge mate van automatisering, een relatief klein aantal werknemers en de afwezigheid van een echt centraal hoofdkantoor. Er zullen steeds meer van dit soort organisaties komen. We staan nog aan het begin. Een andere grote verandering is het steeds verder automatiseren van processen en de snelle ontwikkeling van robots. De zelfsturende auto is binnen een paar jaar een feit. Dit stelt HR en recruitment voor een andere opdracht.”

Hebben mensen over een paar jaar nog wel een vaste baan?

“Vaststaat dat we op een andere manier gaan werken. De vaste baan als zodanig is een kunstmatig concept. Dat paste goed bij de bedrijfsorganisatie van rond 1900. Ook het arbeidsrecht en het belastingrecht zijn daar nog altijd op afgestemd. De vraag die HR zich moet stellen is of dit concept in onze tijd nog een optimale prestatie waarborgt. En of dit nog voldoende bescherming biedt van het intellectuele eigendom van de onderneming. Van wie zijn de ideeën die een tijdelijke medewerker voor de organisatie bedenkt buiten zijn normale tijd en op zijn eigen werkplek thuis? Dit zijn nieuwe vraagstukken voor HR.”

Werkgevers weten nu eigenlijk niet goed hoe ze moeten omgaan met al die tijdelijke medewerkers?

“Nog onvoldoende. De grens tussen vast en flexibel personeel binnen organisaties is steeds vager aan het worden. Bij het inhuren en beoordelen van medewerkers zal de nadruk de komende jaren steeds meer verschuiven van functie naar rol. De verhoudingen tussen medewerkers zullen ook minder hiërarchisch zijn.”

Komt er niet ook verdringing op de arbeidsmarkt doordat mensen langer gezond blijven en dus langer willen doorwerken?

“Ja, maar senioren willen anders werken. Ze zullen vaker behoefte hebben aan meer dan één carrière, misschien wel drie of vier. Ze zijn minder bereid om hele werkweken te maken en willen vaker alleen part time werken. En niet in een vaste baan. Dat maakt het een stuk complexer voor organisaties om zich te verzekeren van de benodigde competenties. Hoe werf je, stuur je en bind je deze groep?”

Tenzij werkgevers die werkzaamheden kunnen automatiseren…

“Ja, en dat levert ook flinke dilemma’s op. Door de automatisering ontstaat een tweedeling op de arbeidsmarkt. Activiteiten die een persoonlijke prestatie vereisen zullen er het minst door beïnvloed worden zoals creatieve beroepen, artiesten en beroepsatleten en sportmensen. Een kleine groep gespecialiseerde hoogopgeleiden ziet zijn kennis schaarser worden. De vergoeding voor hun prestaties zal exponentieel toenemen. Een veel grotere groep, op MBO-niveau en lager, zal minder gemakkelijk aan betaald werk kunnen komen. Het werk dat er is zal over meer mensen moeten worden verdeeld, over tijdelijke dienstverbanden en mogelijk tegen een lagere beloning.”

Wat betekent dit alles voor HR?

“HR zal de vraag moeten beantwoorden hoe we als organisatie het beste met die verschillende groepen arbeidskrachten kunnen omgaan. Hoe kunnen we hun kennis en inzet organiseren en beheersen? Wie in de organisatie gaat bepalen wat precies het benodigde arbeidspotentieel is, hoe dit opgebouwd moet zijn, wat de verhouding tussen vast en flexibel moet zijn. Welke functies moeten vast, flexibel en tijdelijk worden ingevuld? Organisaties zullen voor schaarse mensen bijvoorbeeld vaker talentpools moeten inrichten en beheren.”

De personeelsplanning moet verder gaan dan alleen de vaste medewerkers?

“Dat sowieso. We moeten de arbeidsmarkt voor tijdelijk arbeidspotentieel veel beter in kaart hebben en begrijpen. De arbeidsmarkten voor vaste en tijdelijke arbeidskrachten zijn nu gescheiden werelden. Terwijl je het aantrekken van de economie niet terugziet in de gebruikelijke groei van vaste banen, maar in de groei van tijdelijke banen. Die markt is nu al veel relevanter voor recruiters. Maar tot nu toe houden de traditionele instanties zoals het CBS en het UWV er niet of nauwelijks cijfers over bij.”

Hoe kunnen werkgevers hierin zelf beter voorzien?

“Bijvoorbeeld door systemen voor het vaste medewerkersbestand te koppelen aan systemen voor het tijdelijke medewerkersbestand. Tijdelijke werknemers gaan namelijk steeds meer bijdragen aan alle belangrijke processen in de organisatie. HR moet aan total talentmanagement doen, ofwel zicht hebben op het vaste én het flexibele arbeidspotentieel. Daarin is het werven, selecteren en inhuren van elk type potentiële medewerker samengebracht, ongeacht de wijze waarop hij of zij gecontracteerd wordt. Hiervoor zullen binnen afzienbare tijd nieuwe systemen op de markt komen.”

Is HR voldoende toegerust om op die veranderende arbeidsmarkt te kunnen inspelen?

“Dit is geen typische HR-vraag, maar een vraag die thuishoort op de directieagenda. Wel is het aan HR om de discussie met het management aan te zwengelen en vragen te stellen als: welke dilemma’s ziet de organisatie voor de toekomstige personeelsplanning? En hoe moeten die worden aangepakt? Natuurlijk gaat de arbeidsmarkt de hele organisatie aan, maar HR moet hierin als het nodig is wel het voortouw nemen. Ik vraag me namelijk af of het management van veel organisaties de nieuwe ontwikkelingen voldoende onderkent.”

Hetty Moll, directeur van HR-dienstverlener Compagnon, heeft een plekje veroverd in  de TheNextWomen100, de top 100 van meest succesvolle vrouwelijke ondernemers van Nederland.  De Nextwomen100 wordt jaarlijks samengesteld in samenwerking met een Raad van Aanbeveling, gebaseerd op onderzoek en een online vragenlijst die de genomineerden invullen. Vorige week werd in de Amsterdamse Stopera bekend gemaakt welke vrouwen dit jaar op de lijst prijken.