Onfrisse praktijken in recruitmentbranche vragen om heldere antwoorden

Vorige week stond een artikel in de Volkskrant over wervingsbureaus en onfrisse zaken als spookvacatures en gejatte cv’s. Er kwamen werkzoekenden aan het woord die precies weten welke bureaus er schimmige praktijken op nahouden, al werden de bureaus niet bij naam genoemd. Mijn eerste gevoel was schaamte: hoe diep zijn wij als branche gezonken dat dit beeld over ons bestaat?

Toegenomen concurrentie, minder vacatures, acht jaar recessie, de groter wordende rol van internet, margedruk: de afgelopen jaren heb ik talrijke oorzaken gehoord van onze steeds benauwdere positie, als commerciële arbeidsbemiddelaars. Duidelijk is in elk geval dat er het nodige is veranderd.

Ik zie hierin een grote parallel met andere branches, zoals de taxisector. Ook hier waren klanten zo ontevreden dat nieuwe aanbieders uit onverwachte hoek hun kans schoon zagen. Uber bleek vraag en aanbod beter en goedkoper te matchen. Waar blijft de Uber van de recruitmentbranche?

Yearning for yesterday

Nu al kunnen werkgever en kandidaat elkaar zonder tussenkomst van een recruitmentbureau online vinden. Met het simpelweg ‘doorschuiven’ van reacties, valt in de toekomst geen droge boterham meer te verdienen. Sterker nog, zoals in het artikel te lezen is, frustreren wij met onze ‘toegevoegde waarde’ momenteel zowel onze opdrachtgever als de sollicitant.

Uiteraard begrijp ik dat het moed vraagt om hier iets aan te doen: de business om te gooien en afscheid te nemen van het oude vertrouwde en ooit zo lucratieve businessmodel. Veel vakbroeders en -zusters zie ik stilletjes hopen dat het ooit allemaal weer wordt zoals toen. Yearning for yesterday? Zeker. Het zit in de mens gebakken. Stilletjes houden we niet zo van verandering. Destijds bij Kodak ook niet: onmogelijk dat het fotorolletje ooit verdwijnt.

Op zoek naar de nieuwe beste

Zo, dat was het slechte nieuws. Nu het goede. Als geen ander weten wij als recruitmentconsultants dat er een groot verschil bestaat tussen de beste sollicitant en de beste kandidaat. Mijn persoonlijke ervaring is dat de beste kandidaat meestal niet op zoek is naar een baan en dus ook niet rechtstreeks gaat solliciteren, zoals in de Volkskrant wel wordt gesuggereerd.

De beste kandidaat heeft zijn zaakjes voor elkaar en zal actief benaderd moeten worden, met een aantrekkelijk en realistisch aanbod. Voor dit tijdrovende werk hebben recruiters van bedrijven meestal geen tijd (en interesse). Prachtige dienstverlening met veel toegevoegde waarde voor een recruitmentbureau.

Onderbuikgevoel of data?

Ook als het gaat om ‘de match maken’ kunnen we als branche nog grote stappen zetten. Als ik eerlijk ben, hebben we hier te lang op ons onderbuikgevoel gekoerst. Het is tijd om te professionaliseren: we moeten ‘gevoel’ valideren met online assessments en testen. Niet alleen aan het einde van het selectietraject vooral aan het begin van sollicitatieprocedures. Talentmapping en cultuurscans kunnen hierin meegenomen worden. Zo helpen we onze klanten beter om onderbouwde keuzes te maken bij het selecteren van de beste man of vrouw.

Succesfee of servicefee?

Daarnaast wordt het tijd om naar ons afrekenmodel te kijken. Een heet hangijzer in de branche. We stellen het liever niet ter discussie, maar iedereen weet dat het huidige succesfee bij plaatsing-model zijn langste tijd heeft gehad. Recent heb ik bij een grote sociale dienst dertig vacatures mogen oppakken. In plaats van een succesfee bij plaatsing, kwamen we een servicefee op basis van inspanning overeen. Door als businesspartners op te trekken, elkaar commitment te geven, duidelijke afspraken te maken en processen op elkaar af te stemmen, hebben we met elkaar een heel succesvol traject doorlopen: 29 plaatsingen. En nee: makkelijk was het echt niet.

En de werkgevers?

Ben ik geschrokken van het Volkskrantartikel? Zeker. Moeten we als branche in de spiegel kijken? Ja. Tijd om te veranderen? Absoluut. Onfrisse zaken vragen om een heldere antwoorden. Komt het kwaad alleen maar van ons? Niet helemaal. Ook werkgevers hebben een verantwoordelijkheid in het geheel. Samenwerken is immers een werkwoord en dat geldt ook voor de samenwerking tussen werkgevers en recruitmentbureaus. Naar mijn idee zijn we de afgelopen jaren teveel teruggegaan in een ‘klant-leveranciers’-modus, waarbij de vragende partij een voortdurend zakelijk overwicht heeft over de leverende partij. Ook dat is enigszins onfris.

Om het einde van de impasse te bespoedigen geef ik onze counterparts daarom graag onderstaande drie tips:

  1. Durf voor een bureau te kiezen. Veel werkgevers denken dat als zij een vacature in competitie aan verschillende bureaus geven, de kans op succesvolle invulling toeneemt. De ervaring leert dat dit juist niet het geval is omdat niemand zich écht aan uw vacature committeert. Zo werkt u – ongewild – het cv schuiven van recruitmentbureaus in de hand.
  2. Investeer in een betrouwbaar recruitmentbureau en geef hen de kans uw organisatie te leren kennen en de vacature te doorgronden. Alleen zo kunnen zij uw werk uit handen nemen en de beste match maken.
  3. Vraag uw recruitmentbureau naar andere afrekenmodellen en ga voor langetermijnbusiness en partnership.

valeri berns is ruim 15 jaar actief in de commerciële arbeidsbemiddeling.

 

ZiPconomy geeft ruimte aan auteurs die eenmalig een artikel willen plaatsen op ZiPconomy. Naam en functie van deze gastbloggers worden onder het artikel vermeld. Bekijk alle berichten van Gastblogger

2 reacties op dit bericht

  1. Hoi Valeri,

    Goede en juiste analyse van onze branche, helaas. De slimme bemiddelaar heeft hopelijk zijn analyse al gedaan en is op zoek gegaan naar zijn echte meerwaarde. Naar mijn mening kan dit een prima combinatie zijn van (nieuwe) technologie en zijn kennis van de markt en mensen. En inderdaad niet uit het onder zich houden van CV’s en profielen.

    Groet,

    Paul

  2. Dag Valeri,

    Wat ik mis in het betoog is dat er ook een verantwoordelijkheid ligt bij de kandidaten zelf om onfrisse praktijken uit te sluiten.

    De meeste, vooral grotere, bedrijven in Nederland werken voor functies waarvoor frequent gebruik gemaakt wordt van inhuur met prefered suppliers. Dit is een beperkte lijst met een aantal officieel aangestelde leveranciers die alle tijdelijke aanvragen ontvangen en hierop mogen voorstellen. Veelal zijn dit een aantal grotere leveranciers en kleine gespecialiseerde met eigen personeel en 1 of 2 “brokers” die de ZZP markt ontsluiten. Deze partijen hebben doorgaans ook rechtstreeks contact met de inhurend managers. Dit heeft als voordeel dat je als kandidaat vaak meer kans hebt op een fatsoenlijke terugkoppeling alhoewel ook de preferred suppliers deze niet altijd ontvangen. Tussen preferred suppliers en opdrachtgevers is het overigens ook vrij normaal dat er contractueel afspraken gemaakt worden over het maximum aantal schakels in de keten en de maximale marge die een tussenpartij mag hanteren.
    Niet alle inhuur gaat via deze preferred suppliers. Het komt voor dat non-preferred suppliers ook kandidaten inzetten buiten het officiële kanaal om. De mate waarin dit gebeurt is afhankelijk van hoe strak het proces vanuit de opdrachtgever gemanaged wordt.
    Vervelend hierbij is wel dat non-preferred suppliers met 1 of 2 inzetten bij een opdrachtgever zich in de markt voordoen als leverancier van deze opdrachtgever. Vaak zie je op de website van dit soort partijen doodleuk de namen en logo’s van de opdrachtgevers staan. Men is weliswaar leverancier maar geen preferred supplier, een wezenlijk verschil omdat je bij non-preferred suppliers veel minder kans maakt. Bij dit soort partijen kom je ook eerder “woekermarges” tegen. Er zijn immers geen afspraken gemaakt omtrent de marge.

    Bij het MKB is inhuur vaak een stuk minder strak geregeld en heeft iedere inhurend manager vaak zijn eigen zijn eigen voorkeur voor wat betreft leveranciers. Hierbij wordt het lastiger om een goede inschatting te maken met betrekking tot de relatie tussen opdrachtgever en leverancier. Afspraken over het aantal schakels en marges zijn vaak niet aanwezig.

    Om een inschatting te kunnen maken hoe serieus je een recruiter/bureau moet nemen kan je een paar eenvoudige controlevragen;
    – Vraag om de naam van de opdrachtgever (indien een bureau hier geen openheid over geeft is het de vraag of men wel officieel leverancier is) ,
    – eis transparantie over de tariefsopbouw,
    – vraag na wat welke status het bureau in kwestie heeft bij de opdrachtgever,
    – vraag na of het een concrete positie / officiële aanvraag betreft of dat het een proactieve actie is,
    – hoeveel kandidaten zijn er momenteel via het bureau bij de opdrachtgever werkzaam,
    – etc.

    Op basis van de antwoorden op bovenstaande vragen kan je als kandidaat zelf ook al snel “onfrisse” praktijken voorkomen.

    Tot slot: Laat je ook niet verleiden tot kranzinnge contractuele afspraken zoals een concurrentiebeding waarbij je zelfs nog voor het tot een contract komt je al commiteert om voor x maanden niet via andere partijen voorgesteld te mogen worden.