"Exploring the future of work & the freelance economy"

Kunnen vacaturesites iets leren van datingsites?

Stel je voor: Je bent lid van een datingsite, ziet een profiel van een leuke dame of heer en nodigt hem of haar direct uit voor een persoonlijke ontmoeting. Die dame of heer bekijkt jouw profiel en gaat akkoord.

Klinkt misschien ideaal, maar gebeurt in praktijk vrijwel nooit. En waarom niet? Omdat je vaak niet precies weet waar de ander op uit is en omdat je het gevoel hebt elkaar op basis van een profiel nog niet voldoende te kennen. Dus je mailt eerst een paar keer heen en weer voordat je daadwerkelijk afspreekt. Die interactie verkleint de kans op een mismatch en een ongemakkelijke date.
Lijkt vrij logisch eigenlijk. Vreemd is dat deze interactie bij vacaturesites vaak ver te zoeken is. Dit terwijl deze sites in de basis niet veel verschillen van datingsites. Het zijn beide vijvers met vraag en aanbod die worden samengebracht met zoeken en matchen met als doel een kortstondige of langdurige relatie.

Vacaturesites gaan voor een aanpak waarbij je eigenlijk direct naar de date vraagt. Je klikt als werkzoekende op ‘solliciteer direct’, voegt een motivatie toe en vervolgens is het afwachten. Post and pray.

Interactie

Door interactie een belangrijkere plek te geven, lijkt het proces van datingsites op het al netwerkend aan een baan komen, met uitzondering van het referralaspect, want dit ben ik vrijwel niet tegengekomen. Er is niet één bepalend moment, zoals de cv-selectie of het sollicitatiegesprek, maar een aaneenschakeling van meer informele contactmomenten die de selectie bepalen.

Toegepast op vacaturesites lijkt dit de recruiter misschien meer tijd te kosten, maar de vraag is of deze interactie niet nu al offline plaatsvindt. Daarnaast kan de online te besteden tijd worden gecompenseerd door een goede voorselectie op soft- en hardskills, goede usability en uiteindelijk de voordelen van een betere match. Die betere match leidt ook tot een verschuiving in de vijver van vraag en aanbod: van kwantiteit naar kwaliteit.

De werkzoekende heeft minder het gevoel afgerekend te worden op één selectiemoment of alleen harde criteria. En juist de ervaring van de werkzoekende komt door een schaarste aan talent in de komende jaren centraal te staan.
Het is interessant om eens te kijken naar hoe de interactie tot stand komt bij datingsites. Een paar voorbeelden. Bij verschillende datingsites heeft de automatische match het zoeken vervangen. Na de match zie je het profiel (zoals bij Pepper) of ga je direct in gesprek zonder een profiel te zien (zoals bij Paiq). Paiq stelt de dialoog centraal doordat je de foto van de ander pas te zien krijgt als je een bepaalde tijd met elkaar hebt gechat. Paiq biedt ook mogelijkheden om te speeddaten of te battledaten. Bij dat laatste ga je gedurende 5 minuten in gesprek met twee kandidaten en maak je daarna een keuze met wie je verder wilt. Bij Pepper kan de chatmodule worden gekoppeld aan Facebook en krijg je tijdens het gesprek verschillende foto’s van elkaars Facebook te zien. Ook kan je naast een algemene mailfunctie onderdelen van het profiel liken à la Facebook of er een reactie bij plaatsen. Vertaald naar recruitment zou de werkzoekende vragen, opmerkingen of likes kunnen plaatsen bij onderdelen van een vacature. Deze feedback zou recruiters kunnen helpen betere vacatureteksten te maken en voorkomt dat potentiële sollicitanten afhaken omdat ze de vacature niet begrijpen.

Zachte factoren

Naast interactie leggen datingsites ook meer nadruk op zachte factoren als persoonlijkheid. Ze gebruiken uiteenlopende testen voor het creëren van een initiële match. Zo wordt er getest op basis van favoriete merken (branddating), astrologie en levenswaarden. Hierna vindt verdere selectie op zachte factoren plaats tijdens de interactie. De grote vacaturesites houden zich niet bezig met factoren als persoonlijkheid en arbeidsethos. Dit mag de recruiter of het bedrijf zelf doen op basis van een match op harde factoren die de vacaturesite wel biedt. Als intercedent heb ik ervaren dat selectie op harde factoren niet altijd leidt tot de beste match. Zo heeft een hele nauwkeurige meubelmaker misschien ook de competenties om in de tandtechniek te werken en is de betere kandidaat misschien wel niet die perfect aansluitende cv, maar juist de kandidaat die fan is van het product dat het bedrijf verkoopt. Zoeken en matchen buiten de gebaande paden levert een grotere variatie aan matches en meer kans op succes.

Tot zover mijn verkennende vergelijking. Het roept ook weer veel vragen op. In ieder geval loont het altijd om eens buiten je eigen branche te kijken en ervan te leren!

Samir ter Lüün is als trendwatcher markt en maatschappij verbonden aan CTB Flex, leverancier van ICT-oplossingen voor de flexbranche. Hier vertaalt hij veranderingen in de manier waarop mensen werken en leven naar ICT-oplossingen, visie en advies voor de flexbranche. Zijn ruime praktijkervaring als intercedent en vestigingsmanager komen hierbij goed van pas. Belangrijke onderwerpen zijn de invloed van technologie op de flexbranche (waaronder social media), flexibilisering, nieuwe business modellen in de flexbranche en de nieuwe generatie in relatie tot werk. Bekijk alle berichten van Samir ter Lüün

3 reacties op dit bericht

  1. Samir,

    Verschuiving van kwantiteit naar kwaliteit is essentieel. Niemand zit toch te wachten op 100 reacties op een vacature. Daarbij zal een organisatie dus eerst op een andere manier een profiel moeten beschrijven.
    Maar dan gaan we daten. Je wilt uiteindelijk een date tussen kandidaat en inhurend manager. De rol van recruiter als koppelaar daartussen bestaat op datingsites niet toch? Hoe zie je dat?

    Maar een goeie vergelijking, bedankt!

    Groet, Mark

  2. Wat grappig! Ik heb toen ik met Peerz begon heel veel naar dating-sites gekeken, precies vanwege de zelfde motivatie. Overigens vind ik dat dating-sites ook nog steeds heel erg veel “verkeerd” doen, maar ze zijn wel al een paar stappen voor op de reguliere job-sites, waar matching idd vaak nog platter dan de gemiddelde veemarkt is. Die focus op zachtere factoren of misschien juist wel meer fundamentele factoren is een ondergeschoven stiefkind bij jobmatching.

    Wij willen met Peerz daar invulling aan gaan geven een hebben een manier bedacht waarop je op een objectieve, eerlijke en opbouwende wijze een profiel van iemand kunt samenstellen. Door gebruik te maken van de mening van zijn omgeving. Een soort social resume. Wij zouden heel graag zien dat jobboards onze data zouden gaan gebruiken om tot een betere match te komen.

  3. Dit is dus de reden waarom wij profielen tonen aan de opdrachtgevers en online intakes plannen met de kandidaten. wij hebben sterk gekeken naar datingsites en deze via salesprofs.nl live gezet. al met al dus een recruitmentwebsite waarbij kandidaat en opdrachtgever direct met elkaar in contact kunnen treden