De inhuurvolwassenheidsfase: waar staan organisaties anno 2025?

Organisaties professionaliseren hun inhuur, maar blijven vaak steken in fase 3: centrale regie zonder strategische visie. Hoofdredacteur Jan-Willem Weijers duidt de resultaten over de inhuurvolwassenheidsfase uit het ZiPconomy-onderzoek met een realistische blik: fase 5 is geen doel op zich.

Al ruim tien jaar onderzoekt ZiPconomy hoe organisaties hun externe inhuur organiseren. Daarbij wordt gekeken naar het zogenoemde inhuurvolwassenheidsmodel: vijf opeenvolgende fasen die laten zien hoe professioneel en strategisch organisaties omgaan met de inzet van extern talent. Van volledig ad-hoc tot een geïntegreerde strategie waarin vast en flex samensmelten.

Van ad-hoc naar regie

In de eerste fase (I) is er sprake van volledig decentrale inhuur, zonder beleid of afstemming. In fase II ontstaat er enige coördinatie, maar vaak verschillen de afspraken per afdeling. In fase III komt er centrale regie op het inhuurproces, soms ondersteund door een MSP of broker. Fase IV gaat verder: organisaties ontwikkelen naast regie ook een duidelijke strategie en beleid. De laatste fase (V) betekent volledige integratie van vast en flex, waarbij externe inhuur naadloos onderdeel is van de totale workforce-strategie.

Die volgorde is niet altijd zo lineair als het model suggereert. Je kunt binnen verschillende deelfacetten van inhuur in andere fasen zitten. Misschien is je leveranciersmanagement verder ontwikkeld dan je centrale regie. Het hoeft niet allemaal tegelijk.

De trend door de jaren heen

Door de jaren heen valt een duidelijke beweging op. De inhuurprofessionaliteit is toegenomen. Fase I (ad-hoc) is zo goed als verdwenen: bijna alle organisaties hebben inmiddels basisprocessen ingericht. Fase III (centrale regie) is de meest voorkomende fase, al daalde het aandeel licht sinds de piek in 2022. Opvallend is dat fase II weer iets groeit, wat kan duiden op organisaties die blijven steken in deze tussenfase of moeite hebben de stap naar centrale regie vast te houden.

Lees ook: MSP-aanbieders en -consultants in discussie: ‘MSP’s moeten hun toegevoegde waarde blijven bewijzen’

Fase IV (regie en strategie) wint juist terrein. Je ziet dat vast en flex dichter bij elkaar komen. Toch blijven veel organisaties hangen in fase 3: ze hebben wel grip op de operatie, maar nog geen strategische visie. Fase V, de volledige integratie van vast en flex, blijft uitzonderlijk. En dat hoeft niet erg te zijn. Het bereiken van fase 5 is geen doel op zich. Het is vooral belangrijk om je af te vragen: waar staan we nu, en past dat bij onze organisatie?

Veranderproces met weerstand

De hogere mate van volwassenheid is niet alleen een technische stap, maar ook een veranderproces. Zodra je meer inzicht en grip krijgt op processen, worden dingen zichtbaar en dat roept weerstand op. Daarom is het belangrijk om managers en medewerkers erbij te betrekken. Ga niet als HR- of inkoopafdeling vertellen wat goed voor hen is, maar onderzoek de behoefte van de business en betrek hen erbij. Dat maakt het leuker én effectiever: managers voelen zich gehoord en je helpt ze echt.

Ook de bedrijfscultuur speelt een grote rol. Vaak worden concepten bedacht binnen HR en/of inkoop, zonder de rest van de organisatie mee te nemen. Dat versterkt de interne silo’s. Een charmeoffensief richting de business kan helpen: laat zien hoe je managers kunt ontzorgen en hoe inhuurbeleid hen ondersteunt in plaats van belemmert.

Lees ook: MSP-markt volop in beweging: hoe spelers omgaan met transitie, technologie en onzekerheid

Blik naar buiten

Naast de interne organisatie is er de externe realiteit: een krappe arbeidsmarkt, de opkomst van de ‘gig-economy’ (met vooral tijdelijke, freelance of flexibele banen in plaats van vast werk) en snelle technologische ontwikkelingen. Steeds meer professionals, en met name Gen Z, kiezen voor een flexibele loopbaan. Zorg dat je als organisatie die contractvormen aankunt.

Technologie gaat hier een grote rol spelen, denk aan automatische selectie en matching. AI en automatisering zijn in recruitment al verder dan in externe inhuur. Daar kunnen we nog veel van leren. De uitdaging wordt om al die systemen – VMS, talentplatforms, freelancer managementsystemen – goed te laten samenwerken. Er ligt ook een rol voor MSP’s of brokers om daarin te faciliteren.

Het gaat uiteindelijk niet om het bereiken van de hoogste inhuurvolwassenheidsfase. Het gaat erom de fase te kiezen die past bij je organisatie. Als je processen goed zijn ingericht en de ultieme integratie van vast en flex is niet nodig, blijf daar dan vooral. Maar blijf wel periodiek de vraag stellen: waar staan we nu, waar willen we naartoe en vooral: waarom?