"Exploring the future of work & the freelance economy"

(R)evolutie van werk. De transitie door Human Capital naar Social Capital. Recensie.

imagesBas van de Haterd, professioneel bemoeial, geeft in zijn boek (R)evolutie van werk inzicht in de maatschappelijke ontwikkelingen die anno 2013 plaatsvinden. De ondertitel – sociaal kapitaal in organisaties – vat mijn inziens het boek het beste samen. Bedrijven maken namelijk een transitie door (of gaan deze meemaken) van Human Capital naar Social Capital. Hoe dit gebeurt en waarom dit gebeurt beschrijft van de Haterd tot in detail. Hoe bedrijven deze transitie moeten managen blijft helaas achterwege.

De geschiedenis van werk

Het boek begint met een hoofdstuk over de geschiedenis van werk. Van de Haterd slaat de spijker op zijn kop als hij zegt dat we momenteel aan het begin staan van de derde grote revolutie op het gebied van werk. Na de agrarische transitie en de industrieële revolutie zitten we nu in de kennisrevolutie. Het internet is de enabling technology die deze revolutie drijft. Het is belangrijk dit als zodanig te erkennen anders is het moeilijker om de huidige trends en ontwikkelingen te vatten.

De huidige trends en ontwikkelingen

De hoeveelheid kennis die o.a. dankzij het internet voorhanden is, wordt aan een snelheid gereproduceerd die wij niet kunnen vatten. Dit vertaalt zich in een aantal trends en ontwikkelingen. Van de Haterd licht de volgende toe:

  • de drang naar duurzaamheid wordt groter;
  • mensen zijn op zoek naar zingeving (de bovenste trede van Maslow);
  • het vertrouwen van mensen in organisaties neemt af;
  • horizontale oplossingen zijn manieren van mensen om elkaar te helpen zonder tussenkomst van een organisatie;
  • de prosumer is de professionele en/of producerende consument;
  • ketensamenwerking is iets van alle tijden;
  • in een transparante wereld zijn leugens niet meer vol te houden;
  • de grootste concurrenten van een organisatie zijn niet zijn concurrenten, maar zelfstandigen of consumenten die het zelf gaan doen;
  • consumenten willen steeds vaker betalen voor resultaat, niet voor inspanning;
  • steeds meer mensen hebben meerdere banen, niet omdat ze niet rond kunnen komen, maar omdat ze op die manier hun talenten optimaler kunnen benutten.

De toekomst van werk

Op basis van de geschetste trends en ontwikkelingen waagt van de Haterd zich aan een voorspelling hoe de toekomst van werk er uit zal gaan zien. Ik noem de belangrijkste voorspellingen van van de Haterd.

  1. De digitalisering van veel werkzaamheden zal de internationalisering van eind 20e, begin 21e mogelijk omdraaien.
  2. Dat het personeel de grootste asset is hoor je in veel boardrooms. Toch staat het personeel bij kosten op de resultatenrekening en niet bij bezittingen op de balans.
  3. De grootste concurrent van een organisatie zijn niet zijn concurrenten, maar zwermen zelfstandigen.
  4. De levensduur van organisaties zal afnemen naarmate de snelheid van innovaties toeneemt.
  5. Het begrip externe werknemer zal een vlucht nemen.
  6. Steeds meer organisaties zullen een flexibele kern gaan gebruiken.
  7. In organisaties zijn twee soorten werkzaamheden, de continue werkzaamheden en de projectmatige werkzaamheden.
  8. De manier waarop mensen beloond worden voor hun werk zal uiteindelijk in lijn komen met de werkzaamheden, de risico’s en de resultaten.

Alle bovenstaande voorspellingen leiden tot de ondertitel van het boek: sociaal kaptiaal in organisaties. Mensen zullen in de toekomst worden beoordeeld op hetgeen ze kunnen en laten zien in plaats van hetgeen ze roepen te kunnen/kennen. Meer nog mensen zullen in de toekomst net datgene gaan doen wat men het liefste doet (en dus het beste kan). In grote lijnen sluit ik me hier bij van de Haterd aan.

Mening van Lodi Planting

Ik heb het boek (R)evolutie van werk van Bas van de Haterd graag gelezen. Het leest zeer vlot en het is een duidelijke visie welke kant de maatschappij op gaat. Specifiek met het oog op het binden en boeien van personeel zullen de trends, ontwikkelingen en de toekomst van werk een grote impact hebben. Dezer dagen is het al niet eenvoudig om talent te binden en boeien vanuit goed werkgeverschap en dat zal in de nabije toekomst nog lastiger worden. Het boek geeft echter wel een aantal handvaten, maar geen duidelijke how to manual, waar bedrijven zich aan kunnen optrekken, maar de vraag is: zijn zij niet al te laat? Eén ding is zeker – het boek moet zeker worden gelezen door zowel bestuurders en managers als HR professionals.

(R)evolutie van werk kost 17.50,- en is o.a. hier te verkrijgen

Hallo, ik ben Lodi en ik doe elke dag datgene wat ik het liefste doe. Als Digital Nomad reis ik de wereld over terwijl ik leuk werk doe. Zo help ik freelancers aan een nieuwe website en leer ik hen hoe zij zichzelf naar nieuwe klanten kunnen bloggen. Lees meer over mij. Bekijk alle berichten van Lodi Planting

5 reacties op dit bericht

  1. Mooie samenvatting van een interessante kijk in de toekomst (die op sommige onderdelen al begonnen is).
    Wat me triggert is de term ‘goed werkgeverschap’ om mensen te binden en boeien. In de praktijk nog veelal een gedachtengoed vd peno afdeling en vertaald naar secundaire avw of mt development programma’s. Leer vd organisaties die het goed doen zoals Google en Afas. Zij geven invulling aan goed werkgeversschap door talent ruimte te geven icm leiders die mensen uitdagen en aanspreken op hun resultaten. Kortom: de manier waarop ze samenwerken met “hun” medewerkers aan laten sluiten bij de trends en ontwikkelingen in de maatschappij. Belangrijkste regel: stuur op resultaat en vertrouwen en durf je overtuigingen waarop je hele bedrijf is ingericht los te laten wanneer de crowd van klanten en medewerkers dit nodig heeft.

    • Dank je Patrick voor je reactie en compliment.

      Jouw pleidooi voor goed werkgeverschap is exact waar Employerbility naar streeft. Passies en talenten laten zegevieren in plaats van ‘command en control’. Op welke manier kun jij dit toepassen of hoe werk jij rond/met goed werkgeverschap?

      Lodi Planting

      • pas het toe in mijn werk als adviseur en als verandermanager. Vanuit de overtuiging dat het anders kan een moet heb ik de keuze gemaakt om een nieuwe weg in te slaan. Vanuit mijn +15 jaar ervaring als leidinggevende/verandermanager heb ik dit jaar mijn baan opgezegd om als ZP-er organisaties verder te helpen met vraagstukken op het gebied van Strategische Personeelsplanning (in kaart brengen huidige en toekomstige vraag naar Human Capital, match met huidige en out of the box oplossingen om de toppers van de toekomst te vinden). Mijn aanpak gaat uit van zeldzaamheid, regie op eigen loopbaan en sturen op resultaat, met inzet van social media, online assessments &support bij de ontwikkeling van mensen en organisatie.