"Exploring the future of work & the freelance economy"

De cao, weg ermee! Of gooi oude schoenen niet weg als je geen nieuwe hebt.

De cao is achterhaald, ouderwets en past niet meer bij deze tijd, wordt wel gezegd. Maar is dat zo? Robert Schuurman pleit voor het moderniseren van de CAO in plaats van die zo maar weg te gooien.

caoDeze week las ik twee artikelen over de toekomst van de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) in relatie tot de steeds maar groeiende flexibilisering van de arbeidsmarkt. In het eerste artikel (‘Zzp’er is bedreiging voor cao‘) een vooraankondiging van een onderzoek door het Wetenschappelijke Bureau van de Vakbeweging, waarschuwt Prof. Paul de Beer dat die toename van de flexibilisering het bestaansrecht van de cao dreigt te ondermijnen. In het tweede artikel, gebaseerd op eigen onderzoek van Anteun Braakman, werd de relatie tussen de cao en ondernemerschap onderzocht. Zijn conclusie: “een cao kan ondernemerschap in de weg staan”.

De algemene teneur van de reacties, vooral uit de hoek van ondernemers en zzp´ers, was niet onvoorspelbaar. ´De cao is achterhaald, ouderwets en past niet meer bij deze tijd´. Dat mag dan zo zijn, ik zou inzetten op aanpassen aan veranderende tijden in plaats van het systeem naar de vuilnisbak verwijzen. Een gemoderniseerde versie van een de cao is een beter antwoord op de veranderende arbeidsmarkt dat het sec afschaffen daarvan.

De cao is star

Dat de arbeidsmarkt, en de rol van flexibilisering daarin, erg aan het veranderen is, is evident. En ook niet per definitie slecht. Waar De Beer op doelt, is de vraag of een CAO als ordenend principe en als antwoord op het (geld-)verdelingsvraagstuk op termijn in deze context houdbaar is. En dat is hij dus niet, in mijn optiek. De cao wordt tegenwoordig steeds vaker ervaren als een lastig, complex boek van beperkingen, maar men is vergeten waar die onderwerpen vandaan kwamen. Zo is er steeds veel gedoe over seniorendagen. Ze maken oudere werknemers duur en het is leeftijdsdiscriminatie. Maar ooit zijn ze ontstaan als ontzie-maatregelen voor oudere werknemers die vooral met fysieke beperkingen te maken kregen op het moment dat ze ouder werden. Tijden veranderen en je ziet nu steeds meer een integrale benadering van ‘duurzame inzetbaarheid’, gericht op het gehele personeelsbestand. Daarmee vervalt op termijn ook de noodzaak om die seniorendagen te handhaven.

Even zo complex en ondoordacht worden functiewaardering en het loongebouw ervaren. In de praktijk vaak het ‘hart’ van een cao. Zeker de bestaande systemen van functiewaardering kunnen complex zijn. Voor niet ingewijden veel techniek en weinig op de persoon gericht. Dat is ook logisch, juist omdat je een ordening van je arbeidsorganisatie niet wilt ophangen aan een individuele werknemer (die steeds vaker slechts tijdelijke voorbijgangers blijken te zijn), maar aan functies en rollen, gebaseerd op je ondernemingsdoelstelling. Functiewaardering, in combinatie met een goed loongebouw, is feitelijk de vertaling naar de juiste HR-strategie. Het zorgt voor een min of meer objectieve vaststelling van de toegevoegde waarde van een werknemer. Dat een loongebouw te star zou zijn, is onzin. In de praktijk zijn er altijd regelmogelijkheden of deze zijn te creëren.

Anticyclisch begrotingsbeleid

Nederland stond en staat internationaal bekend om het Poldermodel. De afgelopen jaren heeft dit model veel aan populariteit ingeboet. Er zou te veel gepraat worden en elk besluit een onvoldragen compromis zijn. Ik deel die mening niet. Eén van de meest voorname sleutels voor het voeren van een anticyclisch begrotingsbeleid door de overheid ligt in de handen van sociale partners. Door loonmatiging in tijden van sterke economische groei, ben je in staat om conjuncturele werkloosheid aanmerkelijk in te perken (Macro-economisch principe gebaseerd op de theorie van de Britse econoom J.M. Keynes 1883-1946). Door de sterke ontwikkeling van de neoliberale agenda van onder meer de VVD, onder aanvoering van Gerrit Zalm in de jaren negentig, is deze aanpak sterk onder druk komen te staan. In mijn optiek een historische fout, waar we nu nog de negatieve effecten van ondervinden. Ondanks de (beperkte) economische groei, blijft de werkloosheid stijgen.

Ordening en verdeling

Uiteindelijk is de belangrijkste vraag is wat er op het gebied van ordening en verdeling terugkomt als je de cao afschaft. Als je ‘de markt’ haar werk laat doen, ga je in feite (historisch gezien) een eeuw terug in de tijd, of zelfs verder: de tijd van de dagloner, waarbij alle risico’s van arbeid afgewenteld worden op de werknemer. Werkgeversverantwoordelijkheid verdwijnt. Historisch gezien ligt deze ordening wel ten grondslag aan de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en aan moderne arbeidsverhoudingen. Met de opkomst van de industrialisering en later de georganiseerde belangenvertegenwoordiging van weknemers, ontstond ook de behoefte om de relatie tussen werkgever en werknemer institutioneel beter vorm te geven. Collectieve afspraken, waarin een zekere mate van gelijkheid werd nagestreefd en waarin uitwassen van kapitalisme moesten verdwijnen.

Na de Tweede Wereldoorlog, zeker tot het einde van de jaren 80 van de vorige eeuw, waren solidariteit en collectiviteit, de basisprincipes van arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Daarna is er langzaam maar zeker meer ruimte gekomen voor meer decentraal of individueel ingevulde arrangementen. En dat hoorde bij de tijdsgeest, zeker toen Nederland meer Angelsaksisch georiënteerd arbeidsorganisaties dan Rijnlandse kreeg. Marktwerking, ook op de arbeidsmarkt kreeg meer ruimte, met als automatische consequentie dat het ´level playing field´ van gelijke beloningen onder druk kwam te staan.

Maar tegelijkertijd veranderde ook het toekomstperspectief en de rolopvatting van de werknemer. Van een baan voor het leven, in een zeer traditionele context, tot werken van contract naar contract, waarbij nieuwe generaties werk ook heel anders (zijn) gaan beleven. Jongeren, zo wordt althans beweerd, hangen veel minder aan een carrière binnen één bedrijf, of binnen één beroepsgroep, maar zoeken zelfontplooiing en zijn van nature meer bereid en in staat zich te bewegen binnen die veranderende arbeidsverhoudingen. En ja, ondernemerschap is dan wel een competentie die heel goed van pas komt.

Voor werkgevers ontstond aan het eind van de jaren ´90 dus een wereld waarbij, in eerste instantie geleidelijk, veel meer ruimte was om flexibeler met arbeidscapaciteit om te gaan. De opkomst en definitieve doorbraak van de uitzendkracht, grootschalige uitbesteding van werk dat geen corebusiness was tot payrolling. Van die geleidelijkheid is nu geen sprake meer. Flex wordt de norm. Nog nooit hadden zo weinig werknemers in Nederland een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Niks mis met flex

Hoewel flexibilisering van arbeid een fenomeen is van deze tijd en niet per definitie slecht, zijn het juist de uitwassen die er voor zorgen dat het stelsel van arbeidsverhoudingen in Nederland onder druk staat. Steeds meer zijn werkgevers op zoek gegaan naar de randen van de (wettelijke) mogelijkheden, vaak ingegeven door marktontwikkelingen. Maar zeker zo vaak zijn grenzen overschreden en is men onder het mom van flexibilisering over gegaan tot een geld gedreven mechanisme van concurreren op arbeidsvoorwaarden en winstmaximalisatie.

Slechte voorbeelden hebben we gezien in de bouwsector en het internationaal wegtransport, maar ook de inzet van pseudo zzp’ers als pakketbezorgers past in dit rijtje. In het laatste geval heeft PostNL gefaald om deze werkenden op een slimme manier aan zich binden. Wel de lusten, maar niet de lasten en binnen nieuwe arbeidsverhoudingen blijkt dat ongepast.

Belangrijk anders is het natuurlijk voor de ondernemende zzp’er, die er juist zeer bewust voor kiest om zijn of haar carrière vorm te geven als ondernemende professional. Daar waar hij/zij overtuigd is van eigen kennen en kunnen, zal deze meer dan behoorlijk in staat zijn om op basis van gelijkheid een transactie met een opdrachtgever tot stand te brengen. En als deze opdrachtgever zich wil onderscheiden van zijn concurrenten, dan zal hij een methodiek moeten gaan ontwikkelen of hanteren om naast werknemers- en klantintimiteit (employee and customer intimacy, zo u wilt) ook de inhuurkracht een juiste plaats te geven binnen zijn onderneming. En van een bestaande cao heeft deze professional echt geen last.

De nieuwe hoofdregel is: “iedereen die arbeid voor jou verricht, in welke vorm dan ook, is belangrijk”. En een ondernemer/werkgever dient zich te allen tijde bewust te zijn van de toegevoegde waarde die door dat individu wordt geleverd ten behoeve van de onderneming. Als je dat niet scherp in beeld hebt, dan heb je een heel ander probleem.

Level playing field

Feitelijk gaat het er dus om hoe we in de toekomst handen en voeten geven aan een nieuw ‘level playing field’ als het gaat om beloning voor een geleverde arbeidsprestatie en hoe geven we invulling aan wederzijdse verantwoordelijkheden rondom die arbeid.
Ook de vakbeweging (in de praktijk wel de contractspartner als het om cao’s gaat) laat het hier liggen. Ze maakt zich absoluut sterk om problematiek aan te pakken, maar onderkent onvoldoende dat er feite sprake is van een ontwikkeling naar nieuwe arbeidsverhoudingen met verschillende vormen van arbeidsverdeling. Heel recent is bekend geworden dat in SER-verband deze problematiek wel op tafel komt, maar wat dat in de praktijk gaat betekenen is nog een groot vraagteken.

Inperking van flex op langere termijn is nodig om de eerder genoemde ordening en verdeling te kunnen handhaven. Het geeft een rechtvaardiger verdeling van beloning, meer arbeidsrust en meer toekomstperspectief voor mensen die dat nu niet hebben. Maar ook de positie van de zelfstandige professional zal een betere verankering in ons stelsel van arbeidsverhoudingen moeten krijgen. Alle inspanningen van Lodewijk Asscher ten spijt, met wetgeving alleen ga je dit niet oplossen. En voorlopig kan een (gemoderniseerde) cao je voor heel veel ellende behoeden.

Robert is eigenaar/adviseur van Stonehenge Consultancy, een adviesbureau op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, HRM en arbeidsmarktbeleid. Stonehenge Consultancy helpt bedrijven en sociale partners bij het innoveren van deze onderwerpen. Stonehenge Consultancy is tevens partner van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid. Bekijk alle berichten van Robert Schuurman

12 reacties op dit bericht

  1. Schoenen moet je niet weggooien, maar klompen wel…. Of te wel: ik snap je betoog, maar beeld van CAO blijft bij mij toch echt iets van lang vervlogen tijden.

    • Mijn stelling is juist dat het innoveren van de cao nu waardevoller is dan hem afschaffen. Alleen komt van die innovatie (nog) te weinig terecht. Geen focus op vernieuwing, maar wel op de poging de werkelijkheid zo te plooien dat het in het kadertje past. En dat houd je dus niet vol.

  2. Wat aan de beschrijving van de geschiedenis van de cao zou moeten worden toegevoegd is een analyse van het ontstaan. De cao kan worden beschouwd als een institutie op het gebied van arbeid evenals de SER, de Stichting van de Arbeid, de rest van de arbeidswetgeving en HRM. Deze instituties vervulden een control functie die noodzakelijk was omdat ondernemingen in die tijd sterk verticaal waren georganiseerd. In de huidige, 21e eeuwse economie is dat (over het algemeen) niet langer het geval en zullen we moeten zoeken naar instrumenten en andere instituties die hier goed bij aansluiten. Dat vereist enige creativiteit en lef; producten die niet zo goed bloeien in de polder. Om in deze tijd nog te spreken over ‘sociale partners’ is een gotspe. 20% van de werknemers in Nederland is lid van een vakbond en die praten mee in de SER over de toekomst van die andere 80% en van die werkenden die niet als werknemer staan geregistreerd, zoals ZZP-ers. Vakbonden, die in de vorige eeuw een belangrijke rol speelden, zijn tegenwoordig conservatief en kunnen slechts denken vanuit het verouderde model van werkgever-werknemer. Het argument om maar door te modderen met het verouderde model van een cao omdat we nog niets anders kunnen bedenken is armoedig en remt elke, broodnodige, innovatie.

    • @Peter. Ik deel deze analyse zeker. En de wereld verandert inderdaad in rap tempo. Voor een aantal sectoren/doelgroepen gaat die verandering echter niet zo snel als wordt veronderstelt.

      Kijk naar de meer traditionele sectoren: metaal-, maak- en chemische industrie, maar bijvoorbeeld ook sectoren als contractcatering, beveiliging en vervoer. Hier gaat de door jou geschetste kanteling zeker niet zo snel en blijft behoefte aan ‘ordening’.

      Nog ten aanzien van de representatie: steeds minder mensen zijn inderdaad lid van een vakbond. Maar ook (weer institutioneel inderdaad) bestaat nog steeds de algemeen verbindend verklaring. Het cao-recht is ook zo ingericht dat afspraken ook voor niet-leden gelden.

      Onderzoek heeft in het verleden wel aangetoond dat mensen, hoewel vaak geen lid, zich wel vertegenwoordigd voelen door een vakbond.

      Maar dat dit snel verandert is evident. Je mag dit stuk dan ook lezen als een uitdaging aan de vakbeweging om zichtbaar stappen te zetten op het vlak van innovatie. Mijns inziens gebeurt dit nu te weinig. Overigens geldt dit ook voor werkgevers.

      • @Robert. Dat is goed om te horen. Het is denk ik een kwestie van en/en: en zoeken naar nieuwe instituties en instrumenten en trachten de vakbonden te verleiden tot innovatie. Tot nu toe zie ik dat vooral bij de CNV jongeren.
        Dat er verschillen zijn tussen sectoren is zeker waar en in de klassieke (zware) maakindustrie die sterk kapitaal-intensief is zijn de klassieke instituties nuttig. In de kennis-intensieve industrie geldt dat niet of minder denk ik. Daar zit vooral mijn zorg.
        Dat werkgevers, in het bijzonder de MNO’s, ook op dit vlak zouden moeten innoveren is zeker waar. Het zou bijvoorbeeld al helpen als de bestuursstructuur van de Stichting van de Arbeid (onzichtbaar voor de meeste mensen maar zo invloedrijk!) zou worden aangepast aan deze tijd. Als je daar naar kijkt zie je dat de grote ondernemingen en de landbouw oververtegenwoordigd zijn en het MKB, ZZP-ers ondervertegenwoordigd.

        • @Peter. Absoluut waar. Maar ik zie dat vakbonden en werkgevers het al moeilijk hebben om op bedrijfs- en sectorniveau te innoveren. Laat staan binnen de STAR.

          Ik ken daar nog wel iemand uit mijn netwerk. Ik zal eens een hengeltje uitgooien!

  3. Er zijn allerlei oplossingen mogelijk. Die ook al jaren bekend zijn…. Feit is dat er de afgelopen jaren te weinig gedaan is door onze politici en economen. We kunnen hen verwijten dat ze nalatig zijn en zijn geweest op meerdere fronten. Ook is hen (hierdoor) ‘dood door schuld’ te verwijten: stress-doden en zelfmoorden tengevolgevan wanbeleid, het niet toepassen van aanwezige kennis. Wie zijn werk/beroep niet naar behoren uitvoert is in principe strafbaar. Zouden er voor politici en economen andere regels en wetten gelden? Voor iedere minuut dat er niet opgelost wordt zou de strafmaat omhoog moeten. Er is al veel te lang getreuzeld.

    • @jacqueline. Ik zit er iets genuanceerder in. En ik zie het arbeidsrecht iets anders dan het strafrecht, dus straffen past hier denk ik niet.

      Ik ben het wel met je eens dat politici en economen beter zouden moeten weten. Het primaat ligt echter volgens mij wel bij sociale partners (werkgevers en werknemers, al dan niet georganiseerd in belangenverenigingen).

      Deze laatste zijn aan zet als het gaat om innovatie van arbeidsverhoudingen, maar noch van werknemerszijde, noch van werkgeverszijde merk ik de echte wil. en ik zie het ook maar heel weinig gebeuren.
      Economen zijn in deze context ´slechts´ wetenschappers, die het gedrag analyseren en doorrekenen (beetje oneerbiedig) en politici, ja dat zijn politici….

      • Hoi Robert,

        Maar die belangenverenigingen worden bevolkt door “niet te activistische” werkgevers en werknemers. Vooral de kleine werkgevers zijn niet vertegenwoordigd en dat betekent dat deze kleine werkgevers ook het meest te lijden hebben. Een zieke werknemer kan het faillissement betekenen. Zo niet onmiddellijk dan wel op termijn.

        Alleen grote werkgevers kunnen dat risico dragen maar ook daar vind ik het niet thuishoren. Ziekte mag hooguit voor een paar maanden ten laste van een werkgever komen. Wanneer de werkgever de oorzaak is van de ziekte, wat lastig is uit te zoeken, maar dat moet, moet deze betalen. In elk ander geval moet de werknemer vanuit een fonds betaald worden en geholpen om weer aan de slag te komen.

        Dat fonds mag gevuld worden door werkgevers naar rato gevuld maar het moet beheerd worden en de werknemers moeten begeleid worden door onafhankelijke loopbaanbegeleiders. Dit om te voorkomen dat de werkgever te veel druk uitoefent.

        Zo zou er ook in het midden en kleinbedrijf weer een mogelijkheid geschapen worden om medewerkers in vaste dienst te nemen. En als je dan ook nog ontslag van beide zijden mogelijk maakt met -zoals in Denemarken- een zonder voorwaarden aflopende uitkering, dan krijg je de juiste vrouw en man bij de juiste werkgever.

        Moet je zien wat dat voor de omvang van de productie doet!

        • @Ineke: als het gaat om verzuim en de kosten die dat met zich meebrengt, is er absoluut scheefgroei als het gaat om het (kunnen) dragen van risico’s. Kleine tot middelgrote bedrijven kunnen inderdaad in hun voortbestaan worden bedreigd als ze te maken krijgen met langdurig verzuim. Soms, maar zeker niet altijd, kan een werkgever dit voorkomen of verkorten.

          De gedifferentieerde (financiële) lastenverdeling van verzuim is al ontstaan in de 2e helft van de jaren ’80 en is door geëvolueerd tot wat het nu is (al vind ik dat er weinig sprake is van evolutie, meer van scheefgroei). Maar feitelijk reken ik dit niet echt tot het domein van arbeidsvoorwaardenvorming via een cao, behoudens dan wellicht de bovenwettelijke aanvulling die (soms) nog bestaat.

          Eigenlijk is het aan de wetgever hier iets aan te doen, maar je ziet dat de lobby van grote werkgevers beter is dan die van de kleintjes.

  4. Ik ben het met je eens Robert. Je moet oude schoenen, ook als ze misschien niet helemaal goed passen of blaren veroorzaken, niet weggooien voor je nieuwe hebt.. Doe je dat wel: loop je op sokken of blote voeten en dat is vaak nog minder prettig. Om maar even in de beeldspraak te blijven.
    Ik denk verder dat veel cao’s best zodanig aangepast kunnen worden dat zij ook (deels) van toepassing kunnen zijn op de flexmedewerkers. Denk daarbij vooral aan het recht op gelijkwaardige beloning etc. Verder lijkt het me betrekkelijk eenvoudig om bijvoorbeeld bepalingen omtrent ziekte uit te sluiten, indien gewenst, voor flexwerkers onder het motto dat zij in ruil hiervoor een hogere beloning (uurtarief) ontvangen en derhalve van hen verwacht mag worden dat zij zelf zorg dragen voor een voldoende vangnet.

    Al met al interessant om te zien hoe de sociale partners hier in de toekomst mee om zullen gaan. Al denk ik dat zij de noodzaak daartoe pas echt gaan voelen wanneer de flexwerkers hun stem harder laten horen (en dat zullen zij niet snel doen wegens het niet vertegenwoordigd voelen: en zie daar de vicieuze cirkel).